Кадровая политика

В современном менеджменте человеческие ресурсы рассматриваются как один из основных источников конкурентных преимуществ организаций, поэтому необходимо выстраивать и постоянно совершенствовать системы управления персоналом, согласовывая задачи и содержания кадровой политики с целями, стратегией и постоянно изменяющейся структурной организации.

...

Содержание
Введение
Глава1. Теоретические аспекты кадровой политики организации
1.1 Понятие, цели и место кадровой политики в управлении персоналом организации
1.2 Виды кадровой политики
1.3 Этапы разработки и реализация кадровой политики
Глава 2. Программа аудита кадровой политики ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»
2.1 Характеристика деятельности ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»
2.2 Анализ кадрового состава ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»
2.3 Схема аудита кадровой политики на ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»
Заключение
Библиографический список
Приложения

Главная проблема состоит в несовпадении уровней развития системы управления организации и системы управления персоналом, которые ориентированы сегодня в основном лишь на повышения качества человеческих ресурсов. Кадровая политика должна в полной мере отражать новые исторические условия развития общества. Одной из основных проблем формирования кадровой политики в условиях сегодняшней социально-экономической ситуации в нашей стране является дисбаланс между спросом и предложением на специалистов определенных квалификаций и профессии. По словам Феликса Кугела, вице-президента ManpowerGroup по России и странам СНГ «особые сложности (по мнению 96% респондентов) Россия испытывает при подборе специалистов технических специальностей, инженеров, менеджеров по продажам, операторов на производ ство». Данный факт должен отражаться в кадровой политике организации, в частности в области методов развития персонала

Организации, проводящие постоянную оценку и аттестацию персонала, такие программы используют для планирования карьерного роста работников предприятия и тем самым создают комфортные условия труда в организации. Таким образом, мы можем утверждать, что кадровая политика является сильнейшим орудием в работе с персоналом и кадрами.Для этого проводят анализ структурирования персонала, и целесообразное использование рабочего времени, а также прирост в производстве и занятости. Такую работу, как правило, исполняют консалтинговые фирмы, не смотря на большие затраты за услуги такого рода, отдача для предприятия компенсирует и даже превышает пороги истраченного финансового эквивалента. Существует несколько факторов, которые делятся на внутренние и внешние. Внешний фактор включает в себя трудовое законодательство; работа с профсоюзом; состояние экономики рынка и перспективы его развития. Внутренними факторами являются структура и цели организации; место положения предприятия и применяемые им технологии; культура; также сложившиеся отношения и психологическая обстановка в коллективе.Кадровая работа включает в себя концепции самой организации, являясь не – мало, важной относительно производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политики.Приведем некоторые принципы такой работы:1. Стратегическая направленность.Здесь кадры должны нести ответственность за все последствия, к которым могут привести те или иные решения, как в короткие сроки таки в долгосрочной перспективе. Зачастую решение возникших проблем с персоналом, находится в затяжном формате, что дает потом тем самым губительные плоды, поэтому следует принимать решения по устранению причины порой молниеносно. Однако политика так называемого «жесткого управления», построенная для обеспечения на предприятии работником трудовой дисциплины через так называемые штрафные санкции, что в конечном итоге, снижает эффективность всей работы в организации.2. Комплексность.Здесь происходит стратегическое сочетание в различных отраслях данного предприятия: например производственной и финансовой политики. Это способствуют улучшению результатов в хозяйственной деятельности.3. Системность.Руководящий аппарат не уделяет должного внимания на внутреннее управление персоналом, в результате желаемого эффекта в работе не происходит. Это имеет место быть в случае реорганизации структур внутри предприятия, тем самым освобождая от мелких проблем вышестоящее руководство, что дает возможность повышать коэффициент работы непосредственно в предпринимательской деятельности. При этом, руководящий состав не поддается оценки на наличие необходимых для этого качеств, не проходит переаттестацию и не лишается материальных поощрений. Итог: тем самым вырабатываются новые направления деятельности, делающие данную организацию более адаптированной к постоянным изменением на экономическом рынке труда. Следовательно, что любое изменение в системе управления влечет за собой перемены во всей кадровой политике.4. Последовательность.Описание методик работы с кадровым составом организаций находит свое отражение непосредственно и в кадровой политике. Для того чтобы результат оправдал ожидания необходимо неукоснительно соблюдать некую очередность и последовательность действий.5. Экономическая обоснованность.Для решения поставленных задач в этой области по работе с персоналом необходимо учитывать возможности как отдельно взятого работника, так и всего коллектива в целом. Это необходимо для оптимизации и сравнения в целом соотношения вложенных ресурсов предприятия в персонал с полученными в итоге результатами. В процессе необходимо соблюдать баланс качества трудового ресурса и его стоимости, для достижения максимального эффекта. Использовать ресурс более высокого качества, имеющий большую стоимость, будет не рентабельно, для самой организации, как и дешевый ресурс, с более низким результатом.Для разработки программы должное внимание необходимо уделить стоимости трудового ресурса. Это подразумевает под собой следующее:а) заработная плата: включающая в себя оклады, надбавки, доплаты, компенсации, премии в том числе, и поощрения.б) оплата неиспользованного сотрудником времени такого как ежегодный отпуск, отдых во время праздников предусмотренных календарем и больничный лист нетрудоспособности.в) существование корпоративных и социальных программ, так же предоставляемых сотруднику дополнительных услуг, таких как, бесплатное питание, служебное жилье и проезда в транспорте, корпоративные праздники и т.д.)г) так же речь идет и об оплате обучения для сотрудников, если есть такая необходимость на семинарах, курсах повышения квалификации, стоимость учебного материала и т.д.,д) государственные перечисления в страховые компании, а также единый государственный налог по заработной плате.е) расходы на размещение вакантных должностей и поиск соискателей по средствам массовой информации, агентств по подбору персонала организацию конкурсов на замещение должностного состава предприятия. ж) так же траты на канцелярские принадлежности (бланки, заявления).з) издержки не высокой производительности труда в период прохождения обучения новым сотрудником, также дополнительная оплата наставнику.и) так же денежные выплаты предприятием увольняющимся сотрудникам соответственно простой рабочего места и времени.к) расходы на обеспечение комфортных условий на рабочем месте такие как: покупка мебели, оборудования и инструментов, спецодежды, услуг коммуникации и т. п.При реализации кадровой политики предприятие должно четко определить соотношение цены и качества необходимые ей. 6. Законность. Некоторые руководители (как правило, в частных предприятиях) считают, что КЗОТ на их предприятие «не распространяется», и они могут принимать решения по отношению к работникам такие, какие считают нужными, чувствуя при этом себя абсолютно комфортно. Но, убеждаясь на опыте, можно с уверенностью сказать, что происходит это лишь до тех пор, пока один из сотрудников принципиально не решит отстоять свои интересы. Тогда он обращается в инспекцию по труду. Контролирующий орган уже вправе проверить выполнение предприятием трудового законодательства. Дальнейшее соблюдение работодателем трудового законодательства, как правило, уже на предприятии – норма. Штрафные санкции по акту трудовой инспекции за несоблюдение норм законодательства достаточно ощутимы.При таком положении вещей нужно учитывать и тот факт, что неофициальная работа на предприятии (или с нарушением условий труда) ухудшает их собственный имидж, как работодателя. А это, в свою очередь, не позволит нанять и удержать профессиональных сотрудников.Кадровая политика, прежде всего, должна служить достижению производственных целей предприятия. А законность ее – это неотъемлемая часть и всего лишь форма, которая обеспечивает безопасность организации.7. Гибкость. В связи с гибкостью и способностью быстро изменяться, основными характеристики бизнеса являются люди – кадровый ресурс предприятия. Важнейшим требованием кадровой политики является ее способность быстро внедрить инновации, которые в свою очередь обеспечат соответствие организации условиям внешней среды. Потому разработка и внедрение кадровой политики – это постоянно развивающийся процесс. Она может меняться в ту или иную сторону в зависимости от колебаний на рынке труда.Следовательно, для безопасности и комфорта сотрудников организации, в основных моментах занятости и своевременной оплате труда, возникает необходимость постоянного контроля за стабильностью и возможностью предугадывать постоянно меняющиеся рабочие процессы во внешней среде.8. Научная обоснованность.Целесообразно учитывать профессиональный опыт разработчиков кадровой политики предприятия, а также результаты итоги новейших исследований в данной сфере.Глава 2. Программа аудита кадровой политики ОАО«Урбахскийкомбинат хлебопродуктов»2.1 Характеристика деятельности ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов» – предприятие с 40 летней историей, созданное на базе зернового элеватора, расположенного в поселке Пушкино Советского района Саратовской области.Местонахождение предприятия: 413220, Саратовская область, Советский район, п. Пушкино, ул. Заводская, 1.ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов» был введен в эксплуатацию в 1971 году.Предприятие прошло путь от элеватора с численностью 10 человек до одного из крупнейших производств комплексов региона, включающих в себя элеватор, мельзавод с численностью более 100 человек.Сегодня на территории площадью 10,5 гектаров имеются:Элеватор, емкость которого составляет 43 000 тонн зерна, осуществляет все технологические операции по приемке, хранению и отгрузки зернаМельзавод турецкой машиностроительной компании, введенный в эксплуатацию в июле 2008 года. Мельзавод оборудован линией по переработке пшеницы производительностью 200 тонн зерна в сутки. Мощность переработки в месяц 5000 тонн зерна. Управление осуществляется с централизованного пульта.Производственно-технологическая лаборатория, которая контролирует качество поступающего, хранящегося и отгружаемого зерна, а так же качественные показатели готовой продукции.Административный комплекс. Здесь расположен офис комбината.Гараж для автотранспорта и сельхозтехники.Токарный цех для изготовления изделий, необходимых в производстве.Управленческий персонал имеет большой опыт работы на предприятиях элеваторной, мукомольно-крупяной промышленности.ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов» осуществляет следующие виды деятельности: Приемка, хранение, очистка (подработка), сушка, погрузка зерна, взвешивание;Производство и реализация мукомольной продукции;Производство и реализация различных видов круп.С декабря 2006 года предприятие начало выпуск пенсака ржаного, пшеничного, ячменного, являющегося сырьем для производства ржаных, ячменных и пшеничных хлопьев. Пенсак является собственным ноу-хау предприятия и пользуется активным спросом у производителей детского питания, мюсли, каш моментального приготовления и диетического питания. Вся производимая продукция соответствует ГОСТу, прошла добровольную сертификацию и исследования независимых экспертных организаций России. Перечень выпускаемой продукции:*Пшено высший сорт ГОСТ 572-60*Пшено первый сорт ГОСТ 572-60*Крупа ячневая ГОСТ 5784-60*Крупа перловая ГОСТ 5784-60*Крупа пшеничная «Полтавская» ГОСТ 276-60*Крупа пшеничная «Артек» ГОСТ 276-60*Крупа пшеничная ТУ 9294-008-54844059-02*Пенсакржаной ТУ 9294-002-00934180-07*Пенсакпшеничный ТУ 9294-002-00934180-07 На данном предприятии отсутствует отдел кадров, но работает специалист по УП.Специалист по УП занимается приемом, переводом, увольнением, отпусками, командировками, а также оформлением больничных, корпоративных пенсий и переводами накопительной части трудовых пенсий.2.2 Анализ кадрового составаДиаграмма 1. Общая численность персонала организацииНа основе данных диаграммы 1 можно сказать, что персонал в организации увеличивается не значительно.Диаграмма 2. Распределение по гендерному признакуНа диаграмме 2 заметно, что численность мужчин превышает численность женщин, так как на производстве востребован мужской труд. Диаграмма 3. Распределение по уровню образованияНа данной диаграмме можно увидеть, чтов организации преобладают сотрудники сосредне-специальным и высшим образованием, а это значит организация старается принимать на работу специалистов, что способствует повышение эффективности труда.Диаграмма 4. Распределение по категориям В представленной диаграмме можно увидеть, что в данной организации преобладает категория рабочих, так как деятельность предприятия связана с производством продукции.Диаграмма 5. Распределение по возрастуВ представленной выше диаграмме видно, что больших изменений в численности по возрастным категориям не наблюдается, что благотворно влияет на работу всей организации. Основной коллектив организации состоит из персонала в возрасте от 31 до 45 лет. Самому старшему сотруднику 60 лет. Диаграмма 6. Распределение по стажу работыВ данной организации преобладает персонал с двадцатилетним стажем и более, одной из причин сложившейся ситуации может быть тот факт, что данная категория работников трудятся на предприятии еще с советским времен, а в 90-е годы вследствие перестройки экономики и кризисов происходило сокращение и закрытие предприятий, поэтому не исключено, что эти люди просто «держались за место», чтобы «заработать на пенсию». Кроме того стоит отметить, что данное предприятие является единственным уцелевшим и действующим предприятием в п. Пушкино с советских времен, а в сельской местности вопрос с трудоустройством стоит очень остро. Стоит отметить и тот факт, что в ближайшие 5-7 лет данная категория работников выйдут на пенсию и предприятие лишится трети сотрудников, что может привести к кадровому голоду. Определим коэффициент текучести кадров.Среднесписочная численность персонала в 2012 г. – 120, 2013 г. – 121, 2014 г. – 124. В 2012 - 2 работника было принято, 2 уволено; в 2013 – 2 принято 1 уволен; в 2014 - 4 принято, 1 уволен.По формуле расчета показателя (Кт = Ку/Чср*100, где, Кт – коэффициент текучести, Ку – количество уволенных сотрудников, Чср – среднесписочная численность) был определен коэффициент текучести кадров, который можно изобразить в виде диаграммы.Диаграмма 7. Коэффициент текучести кадровТаким образом, видно, что текучесть кадров практически отсутствует.2.3 Схема аудита кадровой политики на ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»Целью кадрового аудита являетсяоценка эффективности процесса реализации кадровой политики в организации ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов».Задачами кадрового аудита являются:1. Проанализировать документы, фиксирующие кадровую политику ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»и её основные принципы;2.Определитьпреобладающий вид кадровой политики, реализуемый в ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»:- открытая, закрытая;- пассивная;- реактивная;- превентивная;- активная.3. Определить соответствие содержания КП стратегическим целям организации;4. Проанализировать элементы кадровой политики и качество реализации, соответствующих им кадровых процессов/процедур:- политика занятости: планирование, подбор, отбор, найм, адаптация, ротация;- политика оценки и развития –регулярная оценка и аттестация, обучение и развитие персонала, управление карьерой, формирование, использование и развитие кадрового резерва;- политика оплаты – материальная мотивация персонала;- политика трудовых отношений –условия труда, организациятруда, стильуправления, управление социально-психологическим климатом;- социальная политика – развитие персонала, охрана здоровья и безопасные условия труда;5. Эффективность реализации кадровой политики:- удовлетворенность персонала качеством реализации кадровых процессов, составляющих кадровую политику;- текучесть и процент закрепления кадров;- производительность труда;6. Разработать рекомендации по повышению эффективности процесса реализации кадровой политики.Объект кадрового аудита – кадровая политика в организации ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов».Предмет кадрового аудита –основные виды, элементы кадровой политики, а так же параметры эффективности кадровой политики в ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов».Схема кадрового аудита в ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»ЭтапыПараметрыМетодыИсточники1. Аудит организации1.1 Миссия и цели организацииАнализ документов- Стратегия развития организации- Сайт организацииИнтервью- Представитель руководства1.2 Стратегия развития организацииАнализ документов- Стратегия развития организацииИнтервью- Представитель руководства1.3 Организационная структураАнализ документов- Штатное расписание- Организационная структураИнтервью-Представитель руководства1.4 Система управленияАнализ документов- Штатное расписание- Организационная структураИнтервью- Специалист по УП1.5 Численность и основные характеристики персонала организацииАнализ документов- Среднесписочная численность работников за год- Личные дела- Личные карточкиИнтервьюСпециалист по УП2. Аудит процедуры проведения кадровой политики в ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»2.1 Документы, фиксирующие кадровую политику в ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»Анализ документовБизнес-план ОАО «Урбахский комбинат хлебопродктов»2.2 Вид кадровой политики, реализуемый в ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»-открытая,закрытая;-пассивная;-реактивная;-превентивная;-активная;Анализ документов-Планы набора, перемещения, обучения, персонала- Положение о кадровом резерве- Карьерограмма каждого сотрудника.-Положение о развитии, стажировках и ротации персоналаИнтервью- Представитель руководства2.3 Соответствие содержания КП стратегическим целям организации;Анализ документовИнтервью- Бизнес-план ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»-Стратегия развития организации- Представитель руководства2.4 Элементы кадровой политики и качество реализации, соотвествующих им кадровых процессов/процедурполитика занятости: 1)планирование: подбор, отбор, найм:- наличие кадровых планов набора, перемещения, обучения и развития, высвобождения-кол-во привлеченных кандидатов в расчете на каждую вакансию- средние сроки закрытия вакансии-текучесть персонала со стажем работы до 3 мес.Адаптация:-стоимость адаптации одного сотрудника;-процент должностей, охваченные системой адаптации;-процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых.Ротация:-срок подготовки резерва на конкретную должность -% кандидатов, которые соответствуют должности в настоящий момент2)политика оценки и развития% должностей, охваченных регулярной оценкой,Периодичность оценки для различных категорий персонала- затраты на обучение руб. на 1 чел. в год-количество обученных сотрудниковза отчетный период- количество часов обучения на одного сотрудника- % должностей, охваченных регулярным обучениемуправление карьерой:-процент снижения издержек на подбор персонала-процент сотрудников, включенных в кадровый резерв-количество сотрудников с индивидуальными карьерограммами-процент уволившихся из числа кадрового резерва3)политика оплаты-уровень затрат на премиальные выплаты-производительность в расчете на одного сотрудника4)политика трудовых отношений-рациональное использование рабочего времени.5)социальная политика -соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем местеИнтервьюАнкетаАнализ документов- Представитель руководства- Выборочная Объем выборки – 34 % сотрудников-специалисты – 100%-рабочие – 28 %-Положение о подборе и отборе персонала- Положение о найме персонала- Положение об адаптации персонала- Положение о ротации персонала- Положение об оценке персонала- Положение об аттестации персонала- Положение об обучении и развитии персонала- Положение о карьере- Положение о кадровом резерве- Положение об оплате труда и материальной мотивации сотрудников-Положение о специальной оценке условий труда- Положение о внутреннем трудовом распорядке- Положение о службе безопасности предприятия3. Аудит эффективности проведения кадровой политики в ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов»3.1 Удовлетворенность персонала качеством реализации кадровых процессов, составляющих кадровую политикуИнтервьюАнкета- Представитель руководства- Выборочная Объем выборки – 34 % сотрудников-специалисты – 100%-рабочие – 28%3.2 Текучесть и процент закрепления кадровИнтервьюАнализ документов- Представитель руководства- Среднесписочная численность работников за год- Отчет по текучести3.3 Производительность трудаИнтервьюАнкетаАнализ документов- Представитель руководства- Выборочная Объем выборки – 34 % сотрудников-специалисты – 100%-рабочие – 28%- Годовой отчет ОАО «Урбахский комбинат хлебопродуктов» за 2014 год-Положение об оплате труда и премированииЗаключениеОдним из основных направлений деятельности по управлению персоналом является разработка кадровой политики организации. Если рассматривать кадровую политику в целом, нужно отметить ее многоуровневый характер. Она, действительно разрабатывается не только на уровне отдельной взятой организации, но и на местном, региональном и даже на государственном уровне.