Вход

Подбор персонала

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 251799
Дата создания 05 декабря 2015
Страниц 41
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 28 марта в 13:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 150руб.
КУПИТЬ

Описание

Управление персоналом представляет собой систему технологий и механизмов кадровой деятельности направленную на достижение определенных положительных результатов. Система управления персоналом в организации должна обладать комплексным характером и основываться на концепции, в соответствии с которой рабочая сила рассматривается как человеческий капитал или невозобновляемый ресурс. Одним из основных видов деятельности, осуществляемой менеджерами при осуществлении управления человеческими ресурсами, является привлечение персонала и приём на работу. Функция привлечения персонала состоит в покрытии чистой потребности в персонале в количественном и качественном отношении с учётом времени и места, а также эффективное объединение решаемых задач предприятием и человеческой природы работников, которы ...

Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы подбора персонала в организации 6
1.1 Понятие подбора персонала
1.2 Этапы подбора персонала…………………………………………….9
1.3 Источники, методы и технологии подбора персонала 14
1.4 Эффективность подбора персонала 17
Глава 2. Программа аудита подбора персоналав «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г. 21
2.1 Характеристика деятельности ИП Уткина М.Г. 21
2.2 Анализ кадрового состава «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г. 22
2.3. Разработка программы кадрового аудита подбора персонала в «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г. 26
Заключение 30
Список использованной литературы 33
Приложение 36

Введение

Одной из наиболее значимой сфер деятельности предприятия, способной в разы увеличить ее эффективность является управление персоналом, а само понятие «управление персоналом»можно рассматривать в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.
Система управления персоналом позволяет непрерывно совершенствовать методы кадровой работы посредством использования отечественных и зарубежных достижений в области науки и опыта производства.
Ведущее место в системе управления предприятием по праву принадлежит управлению персоналом. Этой сфере управления методологически присущи специфический понятийный аппарат,ей принадлежат отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и процедуры (аттестация, эксперимент и другие),а также метод ы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Фрагмент работы для ознакомления

Основным недостатком подбора персонала за счет внутренних резервов является то, что организация не пополняется новыми людьми, которые возможно могли бы поделиться своими свежими взглядами, что может привести к застойным процессам1.Итак, преимущества и недостатки внутренних источников подбора персонала можно обобщить следующим образом:Преимущества:1.Возникновение шансов для служебного роста2.Незначительные затраты на привлечение персонала3.Претендентов на должность хорошо знают в организации4.Знание претендентом данной организации5.Быстрое заполнение освободившейся штатной должности6.Решается проблема занятости собственных работников7.Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом8.Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанием работника)9.Возможность избежать для организации высокой текучести персонала10.Большая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацииНедостатки:1.Ограниченные возможности для выбора персонала2.Возникновение напряженности в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вышестоящую должность3.Проявление панибратства при решении деловых вопросов4.Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника5.Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации6.Перевод на новую должность не удовлетворяет количественно потребность организации в персонале7.Требуются дополнительные затраты на переподготовку или повышение квалификации работника, занявшего вакантное место.Преимущества и недостатки внешних источников подбора персонала:Преимущества:1.Широкие возможности выбора персонала2.Возникновение новых импульсов для развития организации3.Прием на работу покрывает количественную и качественную потребность в персонале организации4.Вновь принятому работнику, как правило, легче добиться признанияНедостатки:1.Высокие затраты на привлечение персонала2.Недостаточное знание организации3.Длительный период адаптации4.Негативное воздействие на социально-психологический климат в коллективе5.Отсутствие возможностей служебного роста для сотрудников организации6.Значительный удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести персоналаОрганизациям следует прибегать к использованию как внешних, так внутренних источников набора персонала. При этом итоговое решение о привлечении кандидатов из того или иного источникастоит в зависимости от эффективности работникаэкономической и социальной направленности. Реализуемая альтернатива должна способствовать тому, чтобы:- издержки, связанные с наймом, были незначительны;- из числа кандидатов были отобраны работники максимально подходящие для организации;- сохранялась структура персонала с одновременным притоком новых идей в организацию;- личные интересы работников организации были бы не ущемлены;- не пострадал психологический климат в коллективе.Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.В последнее время также получили широкое распространение такие методы как:- лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;- телеработа – дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»;- аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными ;- временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);-аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.По результатам опроса ведущих работодателей России1 можно выделить наиболее популярные внешние источники поиска персонала:- «через знакомых»;- по объявлениям в периодических изданиях;- посредством Интернет;- поиск через биржи труда и ярмарки вакансий;- поиск с привлечением кадровых агентств.Обычно при отборе кандидатов используют не один, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:- предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);- сбор информации о кандидате (от других людей);- личностные опросники;- тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;- групповые методы отбора;- решение проблем (кейс-методы);- собеседование/интервью1.Прежде чем сделать выбор метода подбора персонала, необходимо провести классические маркетинговые исследования – сегментирование рынка и определение целевых групп воздействия. Для этого следует разбить на сегментырынок рабочей силы, а именно на группы людей, различающихся по социальным, демографическим, экономическим и психологическим признакам.Вакансий, имеющиеся в организации, можно предоставить в управления и центры государственного Департамента труда и занятости, где регистрируются безработные. Центры занятости предложат готового или переквалифицировавшегося специалиста в нужной области. Подобные услуги окажут и конкурирующие с государственными службами занятости частные агентства (рекрутинговые фирмы). Преимущество сотрудничества кадровых служб с агентствами по трудоустройству состоит в том, что агентство проводит своими силами предварительный отбор людей, но просто профессионально подготовленных, но и психологически устойчивых, способных хорошо вписаться в коллектив1.Следует заметить, что в агентства по трудоустройству обращаются менее активные, не совсем уверенные в своих силах люди, либо специалисты со стажем работы за рубежом. Многие работодатели отмечают, что по объявлениям приходят более квалифицированные и активные специалисты с высокой мотивацией к труду.Поиск и отбор профессионалов не является четкой, досконально отработанной механической операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе, знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Все это нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.Итак, выделим такие технологии подбора персонала как рекрутинг,ExecutiveSearch (поиск руководителей), Headhunting(подбор высококвалифицированных кадров), скрининг.Рекрутинг. Это способ отбора кандидатов на самые распространенные профессии. Как правило, сюда относятся специалисты линейного уровня.Сама технология заключается в верном описании открывшейся вакансии и размещении ее там, где это увидит как можно большее количество соискателей на вакантную должность. Основной упор в данном случае делается на тех, кто находится в активном поиске работы.ExecutiveSearch (поиск руководителей). По данной технологии или методике подбирается персонал на средние или высшие должности – руководители отделов, директора предприятий. Также ищутся специалисты редких профессий. ExecutiveSearch, в отличие от рекрутинга, подразумевает активный поиск кандидатов, даже если они сейчас не находятся в поиске работы. Это наиболее эффективная технология, часто используемая частными кадровыми и консалтинговыми агентствами.Headhunting (подбор высококвалифицированных кадров).Такая технология является самой сложной и затратной. Headhunting предполагает «переманивание» конкретного специалиста в определенной области из одной организации в другую. Часто здесь не обойтись без услуг сторонних компаний, поскольку процесс переговоров довольно сложен и требует определенных навыков. В данном случае специалист определяется заказчиком. Им устанавливаются и все условия, на которые готова пойти компания ради этого профессионала.Скрининг. Это самый быстрый и малобюджетный способ отбора соискателей. По этой технологии отбора персонала кандидат оценивается только по некоторым формальным признакам. Личностные качества и психологические особенности претендентов на должность не исследуются.Скрининг проводится в течение 1-10 дней. С помощью данной технологии, как правило, отбирается подбор персонала младшего звена – секретари, менеджеры, бухгалтеры, продавцы, водители. От сотрудников таких профессий, как правило, не ждут специфических умений.1.4 Эффективность подбора персоналаПодбор персонала представляет собойодно из немногих направлений кадровой работы, где можно относительно легко измерить и оценить показатели, например эффективности. Действительно, почти все составляющие, в которых возникает потребность имеются, например, потребность, затраты, «цена» нужных специалистов и т.п. Тем не менеепроизведение расчетов и сама оценка не так просты, как может показаться с первого взгляда.Эффективность процедуры подбора персонала оценивается в зависимости от того насколько рационально, экономично и т. п. организация прибегает к использованию для этой процедуры имеющихся ресурсов, и может иметь различное восприятиев зависимости от ситуации преобладающей на конкретном предприятие. Например, в компании «А» рекрутер может одновременно вести пять вакансий одной специализации, в фирме «Z» -10 вакансий трех специализаций. В какой из них работа ведется эффективнее – очевидно1.Помимо этого, процедура подбора персонала может иметь разные оценки со стороны генерального директора и HR-руководителя. С точки зрения генерального директора, это удовлетворение потребности организации в особых навыках и знаниях работника и определенном виде работ. Тогда наем кадров имеет сходство с деятельностью отдела закупок, так как задачи одинаковые, а именно поиск нужного компании материала(персонал); стремление уложиться в минимальный бюджет (как с точки зрения «входной цены», так и в плане дальнейшей обработки, в данном случае – размер зарплаты); соблюдение требуемых сроков (материал должен быть на складе к моменту запуска производства – сотрудник также должен быть готов к выполнению работы к определенному времени); обеспечениезаявленного качества2.Таким образом, на стратегическом уровне устанавливаются показатели эффективности подбора персонала, рассмотренные ниже.Коэффициент закрываемостиПервое, на что обращают внимание руководители, – наличиеили отсутствие кандидатов на открытые вакансии в нужный срок. Качество и стоимость –второстепенныевопросы. Но если кандидатов нет создается напряженная ситуация. Поэтому важным показателем являетсятак называемый коэффициент закрываемости. Он призван отражать количество закрытых в срок вакансий. Расчет производится по формуле:К закр. = (Количество закрытых вакансий, шт. / количество открытых вакансий, шт.) * 100 %Стоимость подбораНе менее важным вопросом, которыйволнует руководителей, – стоимость. Служба персонала,конечно, выполняет необходимую всей компании работу, но с точки зрения бизнеса и учетной политики данный отдел представляет собой,как правило, центр затрат. Поэтому любому HR-менеджеру следует помнить, что все расходы на подбор кадров ложатся «на плечи» так называемых центров прибыли – подразделений, зарабатывающих деньги для компании, и рекрутерам нужно обосновывать произведенные затраты.Формула для расчета удельных затрат на подбор одного работника:Затраты на единицу = Общие расходы за период, руб. / количество закрытых вакансий, шт.Качество подбораПонятие качества довольно субъективно, но по законам маркетинга оно должно соответствовать ожиданиям клиента, в нашем случае – заказчика-руководителя. Другими словами, важно, чтобы кандидат максимально подходил под требования, указанные в заявке на подбор, квалификационном профиле или модели компетенций1.Глава 2. Программа аудита подбора персоналав«Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г.2.1 Характеристика деятельности ИП Уткина М.Г.Индивидуальный предприниматель М. Г. Уткина является собственником Магазина «Интэк-маркет». Зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя 24 августа 1992 года.Как только М. Г. Уткина открыла свое индивидуальное предпринимательство, она начала заниматься продажей:- продукты питания (с 1992 года)- автомобильные запчасти (с 1996 года)- спутниковые антенны (с 2005 года)- пластиковые окна (с 2008 года)- бытовая техника (с 2010 года)- магазин «Техномаркет» (с 2012 года)Так, 15 августа 2014 года, в г.Аткарске Саратовской области в самом центре города, на ул. Гагарина, д.14, открылся двадцать шестой партнерский магазин. Открытие магазина стало настоящим праздничным мероприятием.Юридический адрес: Саратовская обл. г. Аткарск ул.Гагарина д.14 В товарном портфеле магазина «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г.:- канцтовары для школы и офиса;- хозтовары;- игрушки;- офисная и бытовая техника;- текстиль для дома;- сезонные товары (новогодний ассортимент, все для сада и огорода, продукция для отдыха на воде, велосипеды).ИП Уткина М.Г. магазин «Интэк-маркет» имеет функциональную организационную структуру управления. Непосредственно индивидуальный предприниматель М.Г. Уткина выполняет функции руководителя организации, а также занимается кадровой работой. М.Г.Уткина лично проводит работу по комплектованию организации кадрами в соответствии с потребностями компании, организует подбор и отбор персонала.Организует и ведет кадровую деятельность, в рамках Трудового законодательства РФ. Эта деятельность включает своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством; ознакомление работников с положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия; учет личного состава, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам. Индивидуальный предприниматель самостоятельно или Управляющий магазином при вводе нового сотрудника в должность знакомят его с рабочим местом, остальными работниками, объясняют систему мотивации и особенности исполнения должностных обязанностей. Процесс адаптации новых работников является стихийным, и как правило, бесконтрольным. 2.2 Анализ кадрового состава «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г.Общее количество работников магазина «Интэк-маркет» на протяжении периода с 2011 по 2014 год претерпело следующие изменения:Диаграмма 1. Общее количество персонала «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г. за 2011-2014 гг, челНа основе данных диаграммы можно сделать вывод, что за четыре года развития магазин постепенно увеличивает количество работников. Расширение связано прежде всего с ростом продаж. Возрастающее количество покупателей требует к себе большего внимания, соответственно увеличилось количество продавцов.Согласно штатной расстановки, рассмотрим деление персонала «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г. на административно-управленческий и основной персонал:Диаграмма 2. Распределение персонала «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г. по категориям, челИтак, административно-управленческий персонал составляет 29 % от общего числа сотрудников и включает в себя непосредственно индивидуального предпринимателя, главного бухгалтера, специалиста по кадрам и управляющего магазином. Основной персонал (71 %) составляют продавцы, в количестве 6 человек, кассиры – 2 человека, водитель-экспедитор и обслуживающий персонал.Диаграмма 3. Стаж работы персонала «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г. на 2014 гг., %Итак, более трех лет в компании, учитывая непосредственно индивидуального предпринимателя Уткину М.Г., работает три человека – 21% от общего количества персонала, 36 % работников являются новичками и работают менее года в магазине. 14% работников трудятся уже более двух лет, и 29% - более года.Анализ распределения персонала «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г. по гендерному признаку:Диаграмма 4. Анализ персонала «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г. по гендерному признаку за 2011-2014 гг., челЗа период 2011 – 2014 гг. гендерное соотношение среди персонала компании не претерпело значительных изменений. Коллектив магазина «Интэк-маркет» состоит из женщин и мужчин практически в равных пропорциях. На наш взгляд это обусловлено спецификой товарного ассортимента магазина. Поскольку большая часть работников магазина это продавцы-консультанты, а характер некоторых товарных позиций подразумевает большее доверие покупателей к мнению и консультации мужчин, то соответственно на этих участках и работают мужчины.Анализ возрастной структуры персонала «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г. показал, что за рассматриваемый период с 2011 г. по 2014 г. произошло старение персонала. Диаграмма 5. Возрастное распределение сотрудников «Интек-маркет» ИП Уткина М.Г. (на 2014 г.), % К началу 2014 года работники в возрасте 41-55 лет составляют большинство от других возрастных категорий и 36 % от общего количества персонала магазина «Интэк-маркет», то есть в долгосрочной перспективе компания может столкнуться с недостаточно эффективной работой имеющихся сотрудников и нехваткой молодых специалистов. Для качественной оценки персонала необходимо изучить степень образования работников магазина «Интэк-маркет».Диаграмма 6 - Анализ персонала магазина «Интэк-маркет» по уровню образования, %Согласно данным лишь 29 % сотрудников компании имеют высшее образование, 42% работников имеют среднее профессиональное образование и 29 % - полное среднее образование. Тем не менее, сравнительный анализ за 2011-2014 гг. показал тенденцию к повышению уровня образования среди сотрудников «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г.Анализ текучести кадров в «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г .за 2014г.:№ПоказателиДанные2012 г2013 г.2014 г.1Принято5 чел.4 чел.5 чел.2Уволено2 чел.2чел.4 чел.3Среднесписочная10 чел12 чел14 чел.4Коэффициент текучести (КТ)20%16%28%Коэффициент текучести кадров в «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г. за 2014г. равен 28%, что свидетельствует о значительной текучести персонала компании. Смена персонала наблюдается в основном среди продавцов. На наш взгляд это связано, прежде всего, с недостаточной мотивированностью работников к труду, отсутствием четкой системы мотивации, поощрения работников. 2.3. Программа кадрового аудита подбора персонала в «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г.Целью аудита является– оценка эффективности процедуры подбора персоналав «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г.».Задачи:- исследовать динамику укомплектованности штата- изучитьэтапы процедуры подбора персонала1. расчет и планирование потребности в персонале, 2. формирование требований к вакантной должности или разработка моделей рабочих мест, 3. размещение информации об открытых вакансиях, сбора и анализ первичной информации о кандидатах, 4. оценка результативности источников подбора- определить источники подбора персонала, используемые в организации (внутренние и внешние);- оценить эффективность процедуры подбора персонала:1. количество привлеченных кандидатов расчёте на одну вакансию;2. количество привлеченных кандидатов по каждому источнику;3. затраты на подбор;4. квалификация привлеченных кандидатов.- разработать мероприятия по совершенствованию подбора персонала в «Интэк-маркет» ИП Уткина М.Г.

Список литературы

1. Антипова Н.Д. Психологическое тестирование при подборе персонала.//Справочник кадровика. №10. 2014.
2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие. М.: Экономика,2011.
3. Богатов Д., Кирилова Е. Увольнять или обучать? // Современная торговля. М., 2014. №3.
4. Васильченко Н.Г. Современная система управления персоналом.: Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2013.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 2011.
6. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб пособие. М.: Элит-200, 2013.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Гардарика, 2014.
8. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. , Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала.: Учеб.пособие. Ростов н/Дону: Феникс, 2013.
9.Герчикова И.Н. Менеджмент: 3-е изд.,перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2012.
10. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та,2011.
11. Егоршин А.П. Основы управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2013.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2011.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2013.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2012.
15. Корниенко В. Где ты, идеальный продавец? // современная торговля. М., 2014. №4.
16. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011.
17. Менеджмент: учеб.пособие/ Е.Е. Вершигора, А.В. Неверов. Мн.: Амалфея, 2012.
18. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. М., 2013.
19. Организация производства и управления предприятием / А.А. Раздорожный. М.: Издательство «Экзамен», 2011.
20. Организация производства и управления предприятием / А.А. Раздорожный. М.: Издательство «Экзамен», 2013.
21. Основы управления персоналом: Учеб.для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 2014.
22. Пелих А.С. Экономика предприятия: 100 экз ответов. Экспресс справочник для студентов вузов. Изд-е 5-е, перераб. и доп. М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д, 2012.
23. Питерс Т. , Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс,2011.
24. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред. Базарова Т.Ю. М: ЮНИТИ, 2011.
25. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012.
26. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я.Кибанова, Л.В.Ивановской. М.: ПРИОР,2011.
27. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012.
28. Шумахер Г. Издержки на персонал // Кадры, персонал. 2014, № 6.
29. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал. 2011.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00582
© Рефератбанк, 2002 - 2024