Правовое регулирование отпусков

Работа написано качественно и содержательно! Куча новой литературы и судебной практики. Везде выводы. Дипломная на 5!)) ...

Содержание

Введение ………………………………………………………………………….…2
Глава 1. Общие положения об отпуске в трудовом законодательстве…... …6
1.1.Понятие отпуска………………………………………………………………....6
1.2. Виды отпуска……………………………………………………………….….19
Глава 2. Правовые аспекты регулирования отпусков……………………….32
2.1. Порядок и условия предоставления отпусков.……………………………….32
2.2. Права, обязанности и ответственность работника и работодателя…………44
Заключение………………………………………………………….…………...60
Список литературы..…………………………………………………….. …….....59
Приложение. Определение № ГА000086-02/2014………………………......66

Публикуется только часть введения

Содержание

Введение ………………………………………………………………………….…2
Глава 1. Общие положения об отпуске в трудовом законодательстве…... …6
1.1.Понятие отпуска………………………………………………………………....6
1.2. Виды отпуска……………………………………………………………….….19
Глава 2. Правовые аспекты регулирования отпусков……………………….32
2.1. Порядок и условия предоставления отпусков.……………………………….32
2.2. Права, обязанности и ответственность работника и работодателя…………44
Заключение………………………………………………………….…………...60
Список литературы..…………………………………………………….. …….....59
Приложение. Определение № ГА000086-02/2014………………………......66

указами Президента Российской Федерации;
постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Таким образом, система законодательства об отпусках в нашей стране включает в себя нормативные правовые акты Российской Федерации, субъектов РФ, органов местного самоуправления. Нормы, регулирующие предоставление отпусков, содержатся также в локальных нормативных актах.
Основным законом, содержащим положения о порядке и условиях предоставления отпусков, является Трудовой кодекс Российской Федерации.
Статья 2 ТК РФ в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений указывает обеспечение права каждого работника на отдых, включая предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска.
Согласно статье 107 ТК РФ отпуск – вид времени отдыха, то есть времени, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Продолжительность отпуска, указанная в рабочих днях, рассчитывается по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье. Праздничные дни, приходящиеся на отпуск, в число дней отпуска не включаются и не оплачиваются.35
Если продолжительность отпуска установлена в календарных днях, то воскресные дни включаются в число дней отпуска.
Статьи 114-128 главы 19 ТК РФ посвящены непосредственно регулированию отпусков.
Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому договору. Это право должно быть реализовано при работе в организациях любых организационно-правовых форм независимо от степени занятости, места выполнения трудовых обязанностей, формы оплаты труда, занимаемой должности или выполняемой работы.36
Ежегодный оплачиваемый отпуск предназначен для отдыха и полного восстановления сил работника, так как ограничение продолжительности рабочего дня (40-часовая рабочая неделя или сокращенное рабочее время), ежедневный (междусменный) отдых, выходные и нерабочие праздничные дни не обеспечивают полного восстановления энергетического потенциала и нормального уровня жизнедеятельности человека. Для работника важен продолжительный непрерывный отдых для поддержания нормального состояния здоровья и полного восстановления трудоспособности.
Наряду с восстановительной функцией, ежегодный оплачиваемый отпуск играет немалую роль в удовлетворении других интересов и потребностей работника, как например, для повышения общеобразовательного и культурного уровня и др.
1. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск:
а) с сохранением заработной платы;
б) без сохранения заработной платы.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются следующим категориям работников:
занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
имеющим особый характер работы;
с ненормированным рабочим днем;
работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
в случаях, предусмотренных федеральными законами.
При этом организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами (см.например, Приложение № 1 – Положение о дополнительных отпусках для некоторых категорий сотрудников РУДН).
Перечень работ с вредными и опасными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск, и минимальная продолжительность таких отпусков устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. К ним относятся: подземные горные работы и открытые горные работы в разрезах, карьерах, в зонах радиоактивного заражения, другие работы, связанные с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных факторов37. Поскольку в настоящее время указанный перечень еще не принят, то продолжает действовать Список производств, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г.38
Порядок применения Списка определяется Инструкцией, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г.39
Список содержит наименование профессий и должностей работников по производствам, цехам, которые выполняют работу, прямо предусмотренную Списком. В разделе общих профессий для всех отраслей указаны те из них, которые дают право на отпуск независимо от того, в каком цехе, производстве занят работник. По каждой рабочей профессии, должности Список устанавливает продолжительность дополнительного отпуска. Она колеблется от 6 до 36 рабочих дней. Указанная продолжительность отпуска является минимальной гарантией для работников и не может быть уменьшена по соглашению сторон или в локальных нормативных актах.
Дополнительный отпуск за особый характер работы (например, за продолжительный стаж работы) устанавливается законодательством Российской Федерации:
для федеральных государственных гражданских служащих - по 1 календарному дню за каждый год гражданской службы, но не более 40 календарных дней;
для судей при стаже работы: от 5 до 10 лет - 5 рабочих дней; от 10 до 15 лет - 10 рабочих дней; после 15 лет - 15 рабочих дней;
для прокурорских работников: после 10 лет работы - 5 календарных дней; после 15 лет работы - 10 календарных дней; после 20 лет работы - 15 календарных дней.
Педагогические работники образовательного учреждения не реже чем через 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до 1 года, порядок и условия предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения40.
Порядок предоставления дополнительных отпусков работникам районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, установлен Законом РФ от 19 февраля 1993 г.41 и ст. 321 ТК РФ.
Помимо дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, устанавливаются дополнительные отпуска продолжительностью: для районов Крайнего Севера - 24 календарных дня; в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.
Законом РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» от 15 мая 1991 г. установлено право на дополнительный отпуск лицам, проживающим (работающим) в зонах, пораженных радиацией42.
В локальных актах организаций, а также в коллективных договорах могут устанавливаться дополнительные отпуска и иным категориям работников (помимо предусмотренных ст. 321 ТК РФ).
Таким образом, Трудовой кодекс РФ содержит общие правила предоставления отпусков и иных правоотношений, связанных с ними. Такие правила являются минимальными стандартами, которым должны соответствовать все нормативные правовые акты, принятые на основе кодекса и в его дополнение. Федеральные законы РФ, постановления Правительства РФ, Указы Президента РФ, а также иные акты, призванные урегулировать данные отношения, развивают и дополняют положения ТК РФ, предоставляют больший объем прав для определенных категорий работников.
Теперь, хотелось бы обратить внимание на такой немаловажный вопрос, как замена отпуска денежной компенсацией.
В соответствии с ч.1 ст.126 ТК РФ часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. В законодательстве определен размер денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска, он исчисляется исходя из среднего заработка. Однако в законодательстве четко не решен вопрос об оплате труда работника в период замененной ему части отпуска43.
Ежегодный оплачиваемый отпуск и выходные дни являются видами непрерывного отдыха работника, которые отличаются друг от друга продолжительностью. В отличие от оплачиваемого отпуска выходные дни не оплачиваются. Но при этом работа в выходные дни компенсируется либо повышенной оплатой, либо предоставлением другого времени отдыха, которые не оплачиваются. При замене части отпуска денежной компенсацией, как и при работе в выходные дни, работник утрачивает право на непрерывный отдых, получая взамен возможность трудиться. Таким образом, замена части отпуска работника денежной компенсацией означает, что работник привлекается к работе в дни своего потенциального отдыха. Соглашение между работодателем и работником о замене части отпуска денежной компенсацией в соответствии со ст.9 ТК РФ не должно ограничивать гарантированные законодательством права. Наличие подобных ограничений должно быть компенсировано дополнительными по сравнению с законодательством льготами. В этом случае соглашение между работником и работодателем может быть признано не противоречащим законодательству. Денежная компенсация за отпуск была бы получена работником и при использовании замененной части отпуска, так как отпуск является оплачиваемым временем отдыха. Таким образом, работник отказывается от использования времени отдыха, получая те же средства, которые ему были бы выплачены и при нахождении в оплачиваемом отпуске, от которого он отказался. В связи с чем денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска не может быть признана компенсацией частичного отказа от права на отпуск.
Выплата работнику заработной платы за работу в течение времени отдыха, от которого работник отказался, также не может рассматриваться в качестве компенсации за отказ от части отпуска. В этом случае работник получает заработную плату, но не как не компенсацию за отказ от реализации права на часть отпуска. В связи с вышеизложенным, компенсацией за работу в течение отпуска, отведенного для отдыха, может стать повышенная оплата выполненной в этот период работы. Поэтому работа в период отпуска должна быть оплачена в повышенном размере, установленном в ст.153 ТК РФ для оплаты работы в выходные дни, то есть в течение еженедельного непрерывного отдыха. Отсутствие в ст.153 ТК РФ прямой ссылки на ее применение к случаям оплаты времени работы, приходящегося на часть оплачиваемого отпуска, не является препятствием для повышенной оплаты труда работника. Как известно, трудовое право применяется по правилам гражданского процессуального законодательства. В ч.3 ст.11 ГПК РФ предусмотрено применение норм материального права по аналогии44. В данном случае оплате подлежит время, аналогичное работе в выходные дни, то есть период непрерывного отдыха. В связи с чем вполне применима аналогия повышенной оплаты в период выполнения работы, который отведен для непрерывного отдыха работника. Таким образом, компенсацией за отказ от части отпуска является повышенная оплата работы, выполненной в период отказа работника от части отпуска45.
В ч.1 ст.127 ТК РФ предусмотрена выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска работнику при его увольнении. Основанием для выплаты данной компенсации является прекращение трудового договора.
Так, согласно решения Златоустовского городского суда от 25.01.2010 № 25012010 (Приложение В) о невыплате компенсации за неиспользованный отпуск Т-вой Л.В. при увольнении работодатель не оплатил данную компенсацию. В результате работодатель на основании ст. 127 ТК РФ выплатил данную компенсацию по суду. 
В ч.3 ст.126 ТК РФ перечислены работники, которым запрещена выплата денежной компенсации и за часть отпуска, превышающую 28 календарных дней. К числу этих работников относятся беременные женщины, несовершеннолетние работники, а также лица, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также замена отпуска за работу в соответствующих условиях. Данные условия в законодательстве не определены. Поэтому работник и работодатель вправе заключить соглашение о получении компенсации за неиспользованный отпуск и о повышенной оплате времени, приходящегося на отпуск. Такое соглашение соответствует ст.9 ТК РФ, оно может быть признано нарушающим права работника только на основании его письменного заявления.
В ч.2 ст.126 ТК РФ предусмотрена возможность замены отпуска денежной компенсацией в части, превышающей 28 календарных дней в расчете на каждый рабочий год, при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков. Однако и в этом случае работник может быть отозван из отпуска с предоставлением перечисленных компенсаций46.
В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, позволяющие признать законной замену части отпуска денежной компенсацией работникам, состоящим с работодателем в трудовых отношениях:
1) Наличие добровольного волеизъявления работника на замену части отпуска денежной компенсацией. Данное волеизъявление может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника об отказе от части отпуска. Отсутствие такого заявления при возникновении спора лишает представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения отказа работника от части отпуска.
2) Замена части отпуска, превышающей 28 календарных дней в расчете на каждый рабочий год. Заключение с работником соглашения о замене отпуска в части, не превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией не допускается.
3) Наличие компенсации за отказ работника от части полагающегося ему оплачиваемого отпуска. В качестве такой компенсации по действующему законодательству выступает повышенная оплата выполненной работником работы в период отказа от части отпуска.
4) Отсутствие препятствий для замены работнику части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. Как уже отмечено, законодательство запрещает заменять отпуск денежной компенсацией работающим беременным женщинам, работникам моложе 18 лет, лицам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
При увольнении работника замена отпуска денежной компенсацией возможна при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
1) Прекращения трудовых отношений с работником по основаниям, предусмотренным федеральным законом.
2) Отсутствия возможности предоставить отпуск с последующим увольнением. Данное обстоятельство также должно быть подтверждено письменным заявлением работника об отказе от отпуска с последующим увольнением.
На практике часто возникают ситуации, когда компенсация невозможна, т.к. ежегодный оплачиваемый отпуск был предоставлен в виде аванса. Согласно ч.2 ст.137 ТК РФ удержания не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.
Производится удержание из заработной платы за дни отпуска не отработанные в течение того рабочего года, в счет которого работник уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск не позднее 1 месяца (см. текст в предыдущей редакции)
 
и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания47.
В соответствии с ч.2 ст.127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением, за исключением случаев увольнения с работы за виновные действия48. При этом днем увольнения считается последний день отпуска. В связи с изложенным работник имеет право использовать все дни полагающихся ему отпусков при увольнении независимо от того, за какой рабочий год они не предоставлены. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по предоставлению всех неиспользованных работником отпусков. Работодатель освобождается от данной обязанности при увольнении работника за виновные действия, то есть по основаниям, которые признаются дисциплинарным проступком. При увольнении по другим основаниям работник вправе потребовать от работодателя предоставления всех неиспользованных дней отпуска и определения датой увольнения последнего дня отпуска. Причем право предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска возникает у работника по истечении полных отработанных 11 месяцев, а не пропорционально отработанному времени.
Итак, исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие краткие выводы, которые следует учесть при трудоустройстве абсолютному человеку.
Если работник был несвоевременно предупрежден о времени начала отпуска или отпуск был несвоевременно оплачен, работник имеет право на перенесение отпуска. Но для того, чтобы не возникало конфликтных ситуаций, работодателю нужно предупреждать работника в письменной форме.
Продление отпуска возможно лишь в случаях, когда работник находился на «больничном» лично.
Разделение отпуска на части допустимо, при этом минимальная часть отпуска должна составлять не менее 14 календарных дней.
При перенесенном отпуске непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже, чем в течение 1 года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска – не позже чем в течение 18 месяцев считая с конца того года, за который предоставляется отпуск. Таким образом, отпуск будет «отгулян» работником в любом случае.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Таким образом, после отзыва работника из отпуска предоставление неиспользованной части отпуска зависит от усмотрения работника.
Выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска работнику происходит, в основном при его увольнении. Причем, в исключительных случаях это является правом, а не обязанностью работодателя.
Работник может реализовать свое право на отпуск при увольнении в любом случае, кроме случая, когда увольнение происходит по вине работника.
2.2. Права, обязанности и ответственность работника и работодателя
Важными событиями для современного правового регулирования отпусков в России стали ратификация в 2010 г. Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» 1970 г.49 (в связи с чем денонсирована ратифицированная СССР Конвенция № 52 (1936 г.) о ежегодных оплачиваемых отпусках) и ратификация в 2014 г. Конвенции МОТ № 140 «Об оплачиваемых учебных отпусках» 1974 г.70, которые ориентируют на возможность и необходимость совершенствования правовой регламентации отпусков, в том числе, совершенствования их классификации.
В целом в настоящее время сложилась весьма обширная система различных правовых источников регламентации отпусков в Российской Федерации. Одни из них были приняты еще в советский период, другие – в 90-е годы, третьи – уже после принятия Трудового кодекса РФ.
Наряду с Трудовым кодексом РФ действуют федеральные законы71 и законы субъектов Российской Федерации72, в которых отражены отдельные виды отпусков и их продолжительность для различных категорий занятого населения. Отдельные вопросы, относящиеся к отпускам, регламентированы в Налоговом кодексе РФ (п.7 ст. 255, п.24 ст. 270).50
Значительная часть нормативных правовых актов, регламентирующих отпуска, установлена федеральными органами исполнительной власти. Ведущую роль среди них играют постановления Правительства РФ74, а также акты федерального органа исполнительной власти в сфере труда75, других органов76.
Как указано в ст. 1 Конвенции МОТ № 132, ее положения осуществляются путем национального законодательства в той мере, в какой они не проводятся в жизнь иным путем: посредством коллективных договоров, арбитражных решений, судебных постановлений или официальными органами по установлению заработной платы или любым другим путем, соответствующим практике того или иного государства — члена МОТ, с учетом существующих в нем условий.
Норма ст. 12 Конвенции МОТ № 132 ориентирует на признание недействительными и запрет соглашений об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией или иным образом.