Вход

Заработная плата в рыночной экономике

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 251333
Дата создания 10 декабря 2015
Страниц 31
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 240руб.
КУПИТЬ

Описание

Важным элементом общественной организации труда и предметом социально-трудовых отношений является оплата труда наёмных работников, выступающая в форме заработной платы. Роль последней определяется, прежде всего, тем, что она служит для подавляющего числа работников основным источником доходов и в их структуре занимает доминирующее положение. ...

Содержание

Современное состояние организации оплаты труда в России (низкий уровень минимальной и средней заработной платы, необоснованно завышенная дифференциация её размеров, сокращение доли оплаты труда в совокупных доходах и др.) вызывает столь дружные нарекания со стороны специалистов, профсоюзных деятелей, руководителей предприятий и самих работников, что необходимость её реформирования ни у кого не вызывает сомнений. Однако предлагаемые пути этого реформирования часто противоречивы и недостаточно обоснованны. В значительной степени это обусловлено отсутствием соответствующей теоретической базы и единства взглядов на сущность, функции заработной платы и принципы её организации.[21,123-124]

Введение

Заработная плата представляет собой весьма сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих экономических процессов. Для работодателя заработная плата — существенная составляющая издержек производства, и он старается их минимизировать, особенно в расчете на единицу продукции. Для работника заработная плата является доходом, и он стремится к ее возможному максимуму. Противоборство этих двух тенденций, сила которых определяется также целым рядом других — как экономических, так и социально-политических — факторов, детерминирует уровень и динамику заработной платы.

Фрагмент работы для ознакомления

Также дифференциация в условиях рыночной экономики может существовать по следующим причинам: наемные работники в соответствии с их способностями и уровнем подготовки попадают в различные сегменты рынка труда – не конкурирующие друг с другом профессиональные группы; тем, что виды работ различаются своей привлекательностью, а неденежные аспекты различных работ неодинаковы, реализуется социальная функция заработной платы; а также тем, что рынки труда обычно характеризуются несовершенной конкуренцией. Несовершенная конкуренция ограничивает мобильность работников по трем направлениям – географическому (люди обычно привязаны к конкретному месту проживания); институциональному (принадлежность к профсоюзу, требования определенного уровня образования и квалификации, выдвигаемые рабочим местом или организацией); социологические (дискриминация по полу, национальности).
С точки зрения автора, дифференциация заработной платы присуща рыночной экономике по объективным причинам, и сама по себе не является отрицательным явлением. Более того, «именно дифференциация оплаты труда может создать материальный стимул в увеличении количества и улучшении качества труда... Разный по количеству и качеству труд должен оплачиваться поразному» [9,76].
Дифференциация заработной платы необходима, так как дает возможность разграничить вознаграждение отдельных работников в соответствии с умственными и физическими затратами труда, образова- нием, условиями труда и т. д. Вышеназванные причины являются общими для стран с рыночной экономикой. Что же касается величины дифференциации заработной платы в условиях наличия множества факторов, определяющих ее, Л.С. Ржаницына выявила такую закономерность: «чем разнообразнее объективные условия, отражаемые заработной платой, тем выше значение дифференциации».
Традиционно в странах с рыночной экономикой выделяют внутренние и внешние факторы, влияющие на дифференциацию заработной платы. Они определяются необходимостью выполнения заработной платой ее функций: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной .
Носителем воспроизводственной функции является наемный работник, она реализуется через выплату основной части заработной платы, которая должна определяться стоимостью набора продуктов питания, стоимостью услуг, стоимостью товаров непродовольственной группы, стоимостью найма жилья и т. д.
Носителем стимулирующей функции является работодатель. Она реализуется через выплату переменной части заработной платы за более высокую интенсивность труда, его качество и т. д.
Носителем регулирующей функции является государство, которое через величину заработной платы оказывает влияние на объем совокупного спроса и совокупного предложения. Данная функция реализуется через выплату надбавок отдельным категориям работников.
Носителем социальной функции являются работодатель и государство, подталкивающие работника к изменению с помощью параметров заработной платы его профессиональной и социальной принадлежности, к занятию не- престижными видами трудовой деятельности.
В России процесс перехода от командно-административной системы к рыночной экономике был неравномерным: отдельные отрасли, предприятия и регионы в этом движении опережали, а другие отставали. С нашей точки зрения, на дифференциации заработной платы это отразилось в том, что помимо ее предпосылок, порожденных рыночной экономикой, у нас продолжают действовать ее причины, сложившиеся в командно-администра- тивной системе.
В качестве основных источников неоправданной дифференциации заработной платы в советской экономике В.М. Мелиховский в статье «Модель дифференциации трудового вознаграждения в смешанной экономике» рассматривает деформации трудового вознаграждения, накопившиеся за годы существования командно-административной системы, которые необходимо преодолеть при переходе к рынку.
Наиболее негативные последствия для развития трудового потенциала повлекли две деформации в оплате труда: фактическое устранение дифференциации между физическим и умственным трудом и многократное превышение уровня заработной платы в добывающих отраслях и отраслях тяжелого машиностроения по сравнению с отраслями обрабатывающей, легкой промышленности и отраслями непроизводственной сферы.
На ранних этапах рыночных преобразований источником различий в величине заработной платы являлась форма собственности предприятия. В первую очередь это было связано с отменой нормативов на величину фонда заработной платы и премий на всех предприятиях, но более быстрый отказ от них в реальной практике был осуществлен именно на частных предприятиях. На появлявшихся кооперативных и частных предприятиях наемные работники по сравнению с государственными предприятиями получали значительно более высокую заработную плату за аналогичный труд, так как руководству негосударственных предприятий было необходимо обеспечивать свою конкурентоспособность в борьбе за работников, обладающих необходимыми качествами на рынке труда. Для этого им требовалось заменить более высокой заработной платой на своем предприятии потери работников от тех благ, которые те могли бы получить, оставаясь на прежнем месте работы.
В связи с переходом отечественной экономики на рыночные принципы хозяйствования резко увеличилась величина дифференциации между отдельными предприятиями, принадлежащими к одной отрасли и располо- женными на одной территории.
Если в дореформенный период руководство какого-либо предприятия желало привлечь к себе ценного работника, то оно могло сделать это не с помощью величины заработной платы, а с помощью набора дополнительных благ: получения квартиры, наличия у предприятия профилактория и санатория для сотрудников, детских садов и пионерских лагерей, очереди на получение автомобиля, продуктового снабжения и др.
Сегодня главным способом привлечения работников на предприятие является увеличение заработной платы. Поэтому большая при- влекательность предприятия для работников обеспечивается именно за счет более высокой заработной платы.
Весьма негативно можно оценить такое явление в отечественной экономике, как высокая межотраслевая дифференциация заработной платы. Эта серьезная проблема уже существовала к моменту начала перестройки. Уровень заработной платы в отдельных отраслях практически не увязывался с трудовым вкладом каждой отрасли в национальный продукт. Л.С. Ржаницина отмечает, что «несоответствие оплаты и производительности труда имеет свои исторические корни. Здесь сказались политика льготных цен на средства производства, народнохозяйственное значение отрасли, степень привлекательности условий труда... Подобные пропорции поддерживались с помощью государственного регулирования межотраслевых различий, учитывающих тяжесть и непривлекательность работы».
Анализируя эту ситуацию в конце 1980-х гг., Л.С. Ржаницина делает вывод, который, с нашей точки зрения, остается актуальным и в наши дни: «...находящиеся на бюджетном финансировании отрасли всегда развивались медленнее, чем хозрасчетные, а сейчас на фоне дефицита бюджета, эта причина приобретает особое значение. Новый хозяйственный механизм усиливает различия в заработной плате, связанные с источниками финансирования: оплаченная конкретным потребителем деятельность свободнее в стимулировании, чем бесплатная, живущая за счет государственных ассигнований».
Однако одной из основных причин высокой дифференциации заработной платы между отдельными предприятиями, принадлежащими к одной отрасли и расположенными на одной территории стал переход к такому механизму формирования заработной платы, когда определяющим фактором ее величины становятся решения менеджмента предприятия. Ни его собственники, ни государство, ни сами работники или профсоюзы не оказывают на менеджмент определяющего воздействия. На финансово-благополучных предприятиях заработная плата оказывается почти в два раза выше, чем на финансово неблагополучных; на прибыльных – почти в полтора раза выше, чем на убыточных; на имеющих высокую загрузку производственных мощностей – почти в полтора раза выше, чем на имеющих низкую загрузку [9,121].
Дифференциация в доходах предприятий – неотъемлемый элемент рыночной экономики, способ усиления стимулирования предприни- мательства и трудовой деятельности работников. Дифференциацию в доходах предприятий должны определять различия в эффективности хозяйствования, сложность и количество труда, квалификация работников, качество труда, степень учета потребности потребителей в данных товарах и услугах. Если бы усиление дифференциации в оплате труда в различных от- раслях экономики вызывалось этими обстоятельствами, то это можно было бы оценить как положительное явление.
Однако возрастание дифференциации в доходах предприятий и, следовательно, в величине заработной платы работников в условиях перехода к рынку было вызвано не различиями в эффективности хозяйствования, а другими причинами. Монопольное положение предприятия на рынке, его отраслевая принадлежность, близость к рынкам сбыта и другие факторы предопределяют доходность предприятий в России.
Между тем ни в одной стране с рыночной экономикой вопросы регулирования заработной платы только уровнем предприятия не ог- раничиваются. Наоборот, действует многоуровневая система коллективных договоров (тарифных соглашений): национальных, отраслевых, территориальных и в рамках отдельных предприятий. Передача решения всех вопросов, о которых идет речь, на уровень предприятия, по существу, означает исключение влияния рынка труда на уровень оплаты труда работников. Такое положение ведет к сужению рынка труда до масштабов одного предприятия. Поэтому надо создать подлинно рыночный механизм регулирования заработной платы на основе системы социального партнерства.
Итак, дифференциация заработной платы в рыночной экономике – явление, обусловленное объективными причинами. Среди них можно выделить две большие группы: во-первых, это затраты на воспроизводство рабочей силы, а во-вторых, доходность организаций. Факторы первой группы – образование, квалификация, опыт работы и т. д. – отражают возможности и потребности работника, факторы второй группы – возможности работодателя.
Рыночный механизм теоретически должен обеспечивать наибольшую заработную плату лицам, обладающим максимальным объемом накопленного трудового потенциала.
Однако при рассмотрении динамики данного явления можно сделать вывод, что в нашей стране под влиянием диспропорций в оплате труда, сложившихся в командно-административной системе и углубившихся в трансформирующейся экономике, происходит фактическое нивелирование различий в оплате труда работников с разным уровнем образования и квалификации (таблица 1).
Таблица 1
Средняя начисленная заработная плата работников по профессиональным группам (по результатам выборочных обследований за октябрь), руб. [10]
Профессиональная группа
Год
2005
2013
Руководители организаций и их структурных подразделений (служб)
15 164
52 840
Специалисты высшего уровня квалификации
9414
37 607
Специалисты среднего уровня квалификации
7201
29 756
Работники, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учетом и обслуживанием
5708
20 813
Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности
5684
17 324
Квалифицированные рабочие промышленных предприятий, строитель- ства, транспорта, связи, геологии и разведки недр
9449
24 527
Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин
9956
24 985
Неквалифицированные рабочие
3914
14 948
Всего
8694
28 020
Так, если в 2005 г. заработная плата руководителей организаций и их структурных подразделений (служб) – наиболее высоко оплачиваемая группа – в 3,9 раза превышала показатель неквалифицированных рабочих – самая низкооплачиваемая группа, то в 2013 г. данное соотношение сократилось до 3,3.
В отечественной экономике сложившийся механизм формирует более значимую дифференциацию в зависимости от места работы, обеспечивая наиболее высокую заработную плату работникам, занятым в организациях с наивысшими показателями выручки и прибыли. В РФ таковыми являются предприятия добывающих отраслей (во многом по причине наличия возможности получать сверхприбыли в результате активного участия на мировом рынке), обслуживающие их организации и финансово-кредитные учреждения.
В то же время в условиях рыночной экономики, конкурентного рынка труда величина заработной платы не должна напрямую зависеть от уровня доходов и прибыли предприятия. Одним из факторов, повышающих уровень дифференциации заработной платы, являются диспропорции, сложившиеся в кадровом обеспечении отдельных отраслей и предприятий. Эти диспропорции сложились в связи с преобразованием структуры экономики при ее интеграции в мировую экономическую систему.
Также присутствует связь дифференциации заработной платы и развитием процессов глобализации. Между тенденциями изменения неравенства в разных странах и периодами, отмеченными активным развитием или, напротив, стагнацией общемирового или регионального рынков присутствует несомненная корреляция. Периоды активного движения капиталов, широкого развития международной торговли ведут к заметному объединению и рынков труда разных стран, вызывая массовые миграции рабочей силы. Приток большой массы рабочих, прежде всего неквалифицированных, снижает заработную плату работников с низкой квалификацией и увеличивает дифферециацию в недостаточно населенных странах, обладающих при этом большим объемом неиспользуемых ресурсов.
В настоящее время на рынок труда России происходит широкий приток низкоквалифицированной рабочей силы из Таджикистана, Узбекистана, Молдавии и других стран бывшего СССР. Это увеличивает неравенство в оплате высококвалифицированного и низкоквалифицированного труда. Этот же процесс вызывает уменьшение неравенства в оплате труда в странах, из которых происходит движение низкоквалифицированной рабочей силы, где существует несбалансированное предложение рабочей силы.
Итак, в период глобализации, характеризующийся для передовых стран масштабными преобразованиями экономики, стремительным развитием транспорта и связи, высоких технологий, интеграцией рынков многих стран в широкий межрегиональный или международный рынок, страны с более высоким средним уровнем заработной платы, обусловленным недостатком рабочей силы, испытывают заметный ее приток и соответствующее повышение уровня неравенства. После же насыщения рынка труда степень неравенства в оплате труда будет снижаться. То есть одни и те же экономические процессы, действуя в международном масштабе, приводят к различным типам динамики неравенства в оплате труда в разных странах в за- висимости от их экономических условий.
Итак, качественное развитие функций заработной платы должно было бы изменить модель дифференциации заработной платы. Вос- производственная, стимулирующая, социальная и регулирующая функции заработной платы как основной формы дохода наемного работника в условиях современной России должны быть нацелены на развитие у современного работника трудового потенциала.
Сегодня в России из всего многообразия факторов, определяющих дифференциацию заработной платы, наиболее сильны доходность предприятия, его прибыльность, отраслевая принадлежность, географическое расположение, форма собственности. Другими словами, все эти факторы по отношению к труду – внешние. Как правило, работник для повышения своей заработной платы не нуждается в повышении своей квалификации, приобретении новых или совершенствования уже имеющихся знаний, навыков, способностей.

Список литературы

Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации
2. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 11.07.2011) О занятости населения в Российской Федерации
3. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ /Отв. ред. К.Я. Ананьева.- М.: Омега-Л, 2011. – 912 с.
4. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ /Отв. ред. Ю.П. Орловский – М.: Инфра – М, 2011.- 899 с.
5. Концепция долгосрочного социально-экономического развития российской федерации на период до 2020 года
6. Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. – М.: Проспект, 2011.- 496с.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: Омега-Л, 2011. – 186 с.
8. Адамчук В.В. Экономика труда /В.В. Адамчук – М: ИНФРА – М, 2009.- 415 с.
9. Базылев Н.И. Экономическая теория: учеб. пособие / Н.И. Базылев – М.:ИНФРА-М, 2011. – 672 с.
10. Балдоржиев, Д.Д. Экономическая теория: Учеб. пособие / Д.Д. Балдоржиев. – Смоленск, 2012. – 396 с.
11. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/Н.М. Воловская – 3-е изд., доп. – М.: НОРМА, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2011. – 256 с.
12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник /Б.М. Генкин. – М.: НОРМА – ИНФРА-М, 2010. – 416 с.
13. Куликов, Л.М. Экономическая теория: Учебник/Л.М. Куликов. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2010. – 432с.
14. Остапенко Н.М. Экономика труда: учебное пособие/Н.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 317 с.
15. Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие / О. В.Ромашов. – М.: Гардарики, 2009. – 456 с.
16. Рощин С.Ю. Экономика труда: Учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О Разумова. – М.:ИНФРА-М, 2010.- 400 с.
17. Современная экономика: Учебное пособие /Под ред. О. Ю. Мамедова. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 456 с.
18. Экономика: Учебник / Под ред. Р. П. Колосовой. – М.: Норма, 2011. – 345 с.
19. Экономическая теория: Учебник / Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 512 с.
20. Экономическая теория: Учебное пособие /Под ред. В.И. Видяпина. – М.: ИНФРА – М, 2011. – 714 с.
21. Экономика труда: Учебник / Под. ред. П.Э. Шендлера и Ю.П. Кокина. – М.: Юрист, 2011. – 592 с.
22. Экономика труда: учебно-методическое пособие для госслужащих / Под ред. А.Ф. Зубова. – М.: Финсатинформ, 2011. – 268 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00502
© Рефератбанк, 2002 - 2024