Методики тестирования при подборе персонала проекта

Во введении курсовой работы обоснована актуальность рассматриваемой проблемы, определены цель, задачи предмет и объект исследования, раскрыта его теоретическая и информационная база, сформулирована научная новизна, теоретическая и практическая значимость, дана характеристика практического внедрения.
В первой главе раскрыты понятие и сущность основных методик тестирования, также приведены классификация и экономико-правовые основы подбора персонала
Вторая глава посвящена раскрытию сущности методики теста Айзенка, анализу зарубежных методик, применяемых на практике и формулированию правовых основ данных методик.
В третьей главе подробно рассмотрены проблемы, которые могут возникнуть при применении тестирования, способы, с помощью которых можно будет устранить эти проблемы, а также п ...

СОДЕРЖАНИЕ

Bведение 3
1 Теоретико - методологические основы методик тестирования при подборе персонала проекта 6
1.1Понятие, сущность и классификация методик тестирования 6
1.2.Основные методики тестирования персонала проекта 11
1.2.1 Методика диагностики самооценки Ч.Д. Спилбергера, Л. Ханина 11
1.2.2 Характерологический тест К. Леонгарда – Н. Шмишека 17
1.3 Экономико-правовые основы подбора персонала 21
2 Анализ эффективности методик 28
2.1Сущность методики определения темперамента EPI 28
(Eуsenck Personality Inventory ) 28
2.2Анализ зарубежных методик тестирования персонала 35
2.3 Правовые основы применения методик 38
3 Пути повышения эффективности методик подбора персонала 40
3.1 Основные проблемы при тестировании персонала и пути их решения 40
3.2 Обоснование рекомендованных мероприятий 42
3.3 Совершенствование нормативно-правовой базы тестирования персонала (проекта) 43
Заключение 46
Список использованных источников. 49

Актуальность темы исследования. В последнее время мы наблюдаем тенденцию усиливающегося роста, создания и функционирования различного рода предприятий и организаций. Все эти организации сталкиваются с проблемой подбора персонала. Существует немало способов формирования команды проекта, и именно от выбора определенного способа зависит дальнейшая судьба предприятия - сможет ли оно обеспечить себя специалистами, которые бы соответствовали определенным должностям, удастся ли ему достичь поставленных целей в процессе функционирования и т.д. Стоит отметить, что и внимание к данной проблеме значительно возрастает - возникают все новые методики отбора и подбора персонала, различных тестирований и т.д., которые применяются на практике. Если обратиться к законодательству РФ, то можно сделать вы вод о том, что в нем четко не сформулирована единая действенная, используемая всеми организациями, методика для формирования команды проекта. Все это еще в большей степени повышает актуальность избранной тем

Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки. 3. Полный учет всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность[15]. Далеко не простым является и многоэтапный процесс отбора. В целом можно отметить шесть основных направлений современных подходов к подбору и отбору персонала:1. Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы. 2. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода. 3. Необходима четкая регламентация процесса подбора и отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы. 4.Основные этапы процесса подбора и используемые методы зависят от того, из каких источников — внешних или внутренних — организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. 5.Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании которых организация будет проводить отбор кадров, должен определяться критериями, диктуемыми требованиями должности и миссии организации. Критерии должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность. 6.Выбор технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требования должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы подбора и отбора. Определение потребности в персонале является начальным этапом процесса отбора персонала. Он базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Процесс такого планирования включает в себя три шага: 1. Оценка наличных ресурсов. 2. Расчет будущих потребностей. 3. Программа удовлетворения потребностей в персонале (набор и отбор). На первом шаге руководство (отдел персонала и руководитель соответствующего отдела) проводит оценку наличных ресурсов, другими словами, рассчитывает, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и анализирует, насколько качественно каждый из них ее выполняет. Второй шаг - прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации поставленных целей организации. Третий шаг представляет собой программу удовлетворения потребности в персонале, которая включает в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. При планировании процесса подбора учитываются как количественная, так и качественная потребность в персонале. Следующим этапом процесса отбора персонала является - сбор информации о кандидатах. Первый шаг – анализ представленных резюме. Оценивается не только его содержание, но, самое главное, правдивость указанных фактов. Особенно это необходимо для защиты организации от криминалитета. Второй - предварительное собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора персонала. При этом выбираются самые различные принципы ведения, вплоть до стрессовых. Участвовать в них могут от работодателя несколько человек, представляющих разные службы: психологи, экономисты, технический персонал и т.д. Третий шаг - испытательный срок. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации. Отдельный этап отбора - решение о найме. Решение о найме, о зачислении кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы прийти к верному решению. Принять такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств кандидата. Если во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями, его переводят в разряд постоянных работников. Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. Сегодня начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание как их профессионально-квалификационные, так и личностные качества, например способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде. На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Довольно надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как для отбора лучших кандидатов, так и для отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполнения работы, зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности и т.д. Формой проверки поступающих на работу может быть письменная характеристика или рекомендательное письмо с последнего места работы. В целом их достоверность и надежность весьма невысоки (как свидетельствует западный опыт, 25% характеристик и рекомендательных писем - ложные), поэтому обычно их содержание мало кого интересует - главное общий вывод, а то и просто сам факт их наличия. Завершающим этапом процесса отбора является собеседование с линейным руководителем, который с помощью специалиста по персоналу и штатного психолога на основе сопоставления различных кандидатов выбирает наиболее подходящего из них. Согласно действующему ТК РФ, работодатель имеет право вводить ограничения или делать предпочтение при приеме на работу, исходя из требований, свойственных определенному виду труда или служебной деятельности. Психологические тесты на сегодняшний день трудовым правом России прямо не предусмотрены. Если исходить из позиции «разрешено то, что прямо не запрещено законом», психологические тесты применять можно.Статья 86 ТК предоставляет право работодателю собирать персональные данные работника - информацию, необходимую работодателю для решения вопросов о «…трудоустройстве, …обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, …обеспечения сохранности имущества».Статья 81 ТК даёт право работодателю расторгнуть трудовой договор, в случае предоставления заведомо ложных данных (см. искажение информации о себе).Очевидно, чтобы не доводить дело до расторжения договора в последующем по таким причинам, работодатель имеет право применить любые не противоречащие этическим нормам, доступные средства для повышения качества отбора кандидатов.Касательно вопроса тестирования работающего персонала ТК РФ чётко установил права и обязанности сторон трудовых отношений.Статья 21, ч.2 ТК. Работник обязан «…соблюдать трудовую дисциплину, бережно относится к имуществу работодателя…сообщать об угрозе имуществу…сохранности имущества работодателя».Статья 22, ч.1 ТК. Работодатель в рамках трудовых отношений имеет право требовать от работника выполнения положений статьи 21 ТК.Указанные статьи ТК РФ фактически обязывают работника сотрудничать с работодателем в целях обеспечения безопасности бизнеса и коммерческих интересов последнего. Метод тестирования признается одним из современных методов организации подбора и расстановки кадров. Поэтому, в Трудовой договор (гл.11 ТК РФ), в соответствии со ст. 86 ТК РФ будет правомочным включение положения о том, что «…Учитывая значимость и ответственность возложенных на него обязанностей, работник обязан регулярно проходить специальные психофизиологическое исследования с использованием методик, не наносящих вред здоровью. Полученная в ходе обследования информация носит конфиденциальный характер и доводится только до руководителя предприятия».Вывод: очевидно, чтобы не доводить дело до расторжения договора в последующем по вышеуказанным причинам и во избежание правовых споров, работодатель имеет право, при условии согласия сторон, применить любые не противоречащие этическим нормам, доступные средства для повышения качества отбора кандидатов и оценки работающего персонала. Проведение психофизиологических тестов не противоречит действующему законодательству РФ и ориентировано, прежде всего, на защиту прав физических и юридических лиц в области безопасности бизнеса.Услуги по психологическому тестированию носят информационный характер и не являются основанием для принятия административных решений. Согласно действующему налоговому законодательству, услуги отражаются в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией[9].АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕТОДИК2.1СУЩНОСТЬ МЕТОДИКИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ТЕМПЕРАМЕНТА EPI(ЕУSENCK PERSONALITY INVENTORY )Инструкция.Вам предлагается ответить на 57 вопросов. Вопросы направлены на выявление вашего обычного способа поведения. Постарайтесь представить типичные ситуации и дайте первый «естественный» ответ, который придет вам в голову. Если вы согласны с утверждением, поставьте рядом с его номером знак + (да), если нет — знак — (нет)1.Нравится ли вам оживление и суета вокруг вас?2.Часто ли у вас бывает беспокойное чувство, что вам что-нибудь хочется, а вы не знаете что?3.Вы из тех людей, которые не лезут за словом в карман?4.Чувствуете ли вы себя иногда счастливым, а иногда печальным без какой-либо причины?5.Держитесь ли вы обычно в тени на вечеринках или в компании?6.Всегда ли в детстве вы делали немедленно и безропотно то, что вам приказывали?7.Бывает ли у вас иногда дурное настроение?8.Когда вас втягивают в ссору, предпочитаете ли вы отмолчаться, надеясь, что все обойдется?9.Легко ли вы поддаетесь переменам настроения?10.Нравится ли вам находиться среди людей?11.Часто ли вы теряли сон из-за своих тревог?12.Упрямитесь ли вы иногда?13.Могли бы вы назвать себя бесчестным?14.Часто ли вам приходят хорошие мысли слишком поздно?15.Предпочитаете ли вы работать в одиночестве?16.Часто ли вы чувствуете себя апатичным и усталым без серьезной причины?17.Вы по натуре живой человек?18.Смеетесь ли вы иногда над неприличными шутками?19.Часто ли вам что-то так надоедает, что вы чувствуете себя «сытым по горло»?20.Чувствуете ли вы себя неловко в какой-либо одежде, кроме повседневной?21.Часто ли ваши мысли отвлекаются, когда вы пытаетесь сосредоточиться на чем-то?22.Можете ли вы быстро выразить ваши мысли словами?23.Часто ли вы бываете погружены в свои мысли?24.Полностью ли вы свободны от всяких предрассудков?25.Нравятся ли вам первоапрельские шутки?26.Часто ли вы думаете о своей работе?27.Очень ли вы любите вкусно поесть?28.Нуждаетесь ли вы в дружески расположенном человеке, чтобы выговориться, когда вы раздражены?29.Очень ли вам неприятно брать взаймы или продавать что-нибудь, когда вы нуждаетесь в деньгах?30.Хвастаетесь ли вы иногда?31.Очень ли вы чувствительны к некоторым вещам?32.Предпочли бы вы остаться в одиночестве дома, чем пойти на скучную вечеринку?33.Бываете ли вы иногда беспокойными настолько, что не можете долго усидеть на месте?34.Склонны ли вы планировать свои дела тщательно и раньше, чем следовало бы?35.Бывают ли у вас головокружения?36.Всегда ли вы отвечаете на письма сразу после прочтения?37.Справляетесь ли вы с делом лучше, обдумав его самостоятельно, а, не обсуждая с другими?38.Бывает ли у вас когда-либо одышка, даже если вы не делали никакой тяжелой работы?39.Можно ли сказать, что вы человек, которого не волнует, чтобы все было именно так, как нужно?40.Беспокоят ли вас ваши нервы?41.Предпочитаете ли вы больше строить планы, чем действовать?42.Откладываете ли вы иногда на завтра то, что должны сделать сегодня?43.Нервничаете ли вы в местах, подобных лифту, метро, туннелю?44.При знакомстве вы обычно первыми проявляете инициативу?45.Бывают ли у вас сильные головные боли?46.Считаете ли вы обычно, что все само собой уладится и придет в норму?47.Трудно ли вам заснуть ночью?48.Лгали ли вы когда-нибудь в своей жизни?49.Говорите ли вы иногда первое, что придет в голову?50.Долго ли вы переживаете после случившегося конфуза?51.Замкнуты ли вы обычно со всеми, кроме близких друзей?52.Часто ли с вами случаются неприятности?53.Любите ли вы рассказывать истории друзьям?54.Предпочитаете ли вы больше выигрывать, чем проигрывать?55.Часто ли вы чувствуете себя неловко в обществе людей выше вас по положению?56.Когда обстоятельства против вас, обычно вы думаете, тем не менее, что стоит еще что-либо предпринять?57.Часто ли у вас сосет под ложечкой перед важным делом?Ключ, обработка результатов Личностного опросника Г. Айзенка (Тест на темперамент EPI. Диагностика самооценки по Айзенку. Методика определения темперамента)Экстраверсия - интроверсия:«да» (+): 1, 3, 8, 10, 13, 17, 22, 25, 27, 39, 44, 46, 49, 53, 56;«нет» (-): 5, 15, 20, 29, 32, 34, 37, 41, 51.Нейротизм (эмоциональная стабильность - эмоциональная нестабильность):«да» (+): 2, 4, 7, 9, 11, 14, 16, 19, 21, 23, 26, 28, 31, 33, 35, 38, 40, 43, 45, 47, 50, 52, 55, 57.«Шкала лжи»:«да» (+): 6, 24, 36;«нет» (-): 12, 18, 30, 42, 48, 54. Ответы, совпадающие с ключом, оцениваются в 1 балл.При анализе результатов следует придерживаться следующих ориентиров.Экстраверсия:больше 19 - яркий экстраверт,больше 15 - экстраверт12 - среднее значение,меньше 9 - интроверт,меньше 5 - глубокий интроверт.Нейротизм:больше 19 - очень высокий уровень нейротизма,больше 14 - высокий уровень нейротизма,9 - 13 - среднее значение,меньше 7 - низкий уровень нейротизма.Ложь:больше 4 - неискренность в ответах, свидетельствующая также о некоторой демонстративности поведения и ориентированности испытуемого на социальное одобрение,меньше 4 - норма.Описание шкалЭкстраверсия — интроверсияХарактеризуя типичного экстраверта, автор отмечает его общительность и обращенность индивида вовне, широкий круг знакомств, необходимость в контактах. Он действует под влиянием момента, ипульсивен, вспыльчив, беззаботен, оптимистичен, добродушен, весел. Предпочитает движение и действие, имеет тенденцию к агрессивности. Чувства и эмоции не имеют строгого контроля, склонен к рискованным поступкам. На него не всегда можно положиться.Типичный интроверт — это спокойный, застенчивый, интроективный человек, склонный к самоанализу. Сдержан и отдален от всех, кроме близких друзей. Планирует и обдумывает свои действия заранее, не доверяет внезапным побуждениям, серьезно относится к принятию решений, любит во всем порядок. Контролирует свои чувства, его нелегко вывести из себя. Обладает пессимистичностью, высоко ценит нравственные нормы.НейротизмХарактеризует эмоциональную устойчивость или неустойчивость (эмоциональная стабильность или нестабильность). Нейротизм, по некоторым данным, связан с показателями лабильности нервной системы. Эмоциональная устойчивость — черта, выражающая сохранение организованного поведения, ситуативной целенаправленности в обычных и стрессовых ситуациях. Характеризуется зрелостью, отличной адаптацией, отсутствием большой напряженности, беспокойства, а также склонностью к лидерству, общительности. Нейротизм выражается в чрезвычайной нервности, неустойчивости, плохой адаптации, склонности к быстрой смене настроений (лабильности), чувстве виновности и беспокойства, озабоченности, депрессивных реакциях, рассеянности внимания, неустойчивости в стрессовых ситуациях. Нейротизму соответствует эмоциональность, импульсивность; неровность в контактах с людьми, изменчивость интересов, неуверенность в себе, выраженная чувствительность, впечатлительность, склонность к раздражительности[10]. 228602914015Рисунок 1 – Круг АйзенкаРисунок 1 – Круг Айзенка228605461000Представление результатов по шкалам экстраверсии и нейротизма осуществляется при помощи системы координат. Интерпретация полученных результатов проводится на основе психологических характеристик личности, соответствующих тому или иному квадрату координатной модели с учетом степени выраженности индивидуально-психологических свойств и степени достоверности полученных данных. Привлекая данные из физиологии высшей нервной деятельности, Айзенк высказывает гипотезу о том, что сильный и слабый типы, по Павлову, очень близки к экстравертированному и интровертированному типам личности. Природа интроверсии и экстраверсии усматривается во врожденных свойствах центральной нервной системы, которые обеспечивают уравновешенность процессов возбуждения и торможения. Таким образом, используя данные обследования по шкалам экстраверсии, интроверсии и нейротизма, можно вывести показатели темперамента личности по классификации Павлова, который описал четыре классических типа: сангвиник (по основным свойствам центральной нервной системы характеризуется как сильный, уравновешенный, подвижный), холерик (сильный, неуравновешенный, подвижный), флегматик (сильный, уравновешенный, инертный), меланхолик (слабый, неуравновешенный, инертный). -1041403681095Рисунок 2 – Типы темпераментовРисунок 2 – Типы темпераментов-10414042354500«Чистый» сангвиник быстро приспосабливается к новым условиям, быстро сходится с людьми, общителен. Чувства легко возникают и сменяются, эмоциональные переживания, как правило, неглубоки . Несколько непоседлив, нуждается в новых впечатлениях, недостаточно регулирует свои импульсы, не умеет строго придерживаться выработанного распорядка, жизни, системы в работе. В связи с этим не может успешно выполнять дело, требующее равной затраты сил, длительного и методичного напряжения, усидчивости, устойчивости внимания, терпения. Холерик отличается повышенной возбудимостью, действия прерывисты. Ему свойственны резкость и стремительность движений, сила, импульсивность, яркая выраженность эмоциональных переживаний. Вследствие неуравновешенности, увлекшись делом, склонен действовать изо всех сил, истощаться больше, чем следует. Имея общественные интересы, темперамент проявляет в инициативности, энергичности, принципиальности. Флегматик характеризуется сравнительно низким уровнем активности поведения, новые формы которого вырабатываются медленно, но являются стойкими. Обладает медлительностью и спокойствием в действиях, мимике и речи, ровностью, постоянством, глубиной чувств и настроений. Настойчивый и упорный «труженик жизни», он редко выходит из себя, не склонен к аффектам, рассчитав свои силы, доводит дело до конца, ровен в отношениях, в меру общителен, не любит попусту болтать. Меланхолик. У него реакция часто не соответствует силе раздражителя, присутствует глубина и устойчивость чувств при слабом их выражении. Ему трудно долго на чем-то сосредоточиться. Сильные воздействия часто вызывают у меланхолика продолжительную тормозную реакцию (опускаются руки). Ему свойственны сдержанность и приглушенность моторики и речи, застенчивость, робость, нерешительность. В нормальных условиях меланхолик - человек глубокий, содержательный, может быть хорошим тружеником, успешно справляться с жизненными задачами[14]. Личностный опросник Ганса Айзенка (EPI) поможет вам узнать свой темперамент, определить тип темперамента с учетом интроверсии и экстраверсии личности, а так же эмоциональной устойчивости. Диагностика самооценки по Г.