Труд, понятие мотивации и стимулирование труда.

Раскрыта сущность понятия мотивация и стимулирование труда и их воздействие на работников предприятия. ...

Введение.
1. Труд и понятие его эффективности.
2. Мотивация трудовой деятельности.
3. Стимулирование труда.
Вывод.
Список литературы.

Введение.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они ошибочно полагали что для этого достаточно просто материального вознаграждения.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должно выполнить данная подведомственная организация. Опытный руководитель имеет возможность координировать работу многих людей и реализовывать их потенциальные возможности.
Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, поскольку главный смысл их деятельности состоит в том, что бы обеспечить своевременную и качественную работу данной организации.
Руководитель же, воплощает свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации или стимулирования сотрудников. Что в свою очередь является прекрасным двиг ателем эфективности качественного и преждевременного труда. На самом деле мотивация и стимулирование – это совершенного разные вещи. Не смотря НАТО что они созданы с единой целью.
В данной работе мы рассмотрим понятие труда, виды его стимулирования и мотивации.

Как раз такой группе работников легче всего ожидать, что они, добросовестно работая, производя продукцию без брака, будут зарабатывать неплохие деньги и могут жить в ладу со своим начальством без конфликтов.К третьей группе относятся работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована, т.е. им свойственно и удовлетворение материальных потребностей, и потребностей в самовыражении. Это большинство людей, относящихся к так называемому «среднему классу». Именно у таких работников, одновременно стремящихся удовлетворить разные группы потребностей, возникают конфликтные ситуации с руководством, потому что им представляется, что их труд либо не справедливо оплачивается, либо не обращается должного внимания на их заслуги и их служебная карьера не так стремительна, как им бы хотелось.Очень часто такие люди, на самом деле действительно способные и трудолюбивые обладают завышенной самооценкой и объективно недооценивают окружающих коллег и руководство. Именно в силу этого у них и возникают конфликты по самым разным поводам.Из данной типологии следует, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.Рассмотрим еще одну классификацию мотивационных типов работников.«Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно.«Профессионал». Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы) и художники.«Патриот» – Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные.«Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, т.е. людей, которые идут на риск ради того чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом, принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест.«Люмпен» Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.Как правило, к таким людям относятся так называемые «неудачники», которым в силу тех или иных обстоятельств, не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей, достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, отставные военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы) или «добровольные» безработные.Давайте рассмотрим способы вознаграждения работников.Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. «Вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия. Вознаграждение – это все, что работник считает ценным для себя.[  Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какого-нибудь африканского племени, существующего в условиях традиционной экономической системы (несколько таких племен проживают в наше время на территории африканского государства Конго), он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, т.е. пустой, используемый как средство для сбора плодов, а денежные купюры любопытными картинками, которые к тому же, могут служить хорошим средством для розжига огня.Вознаграждения можно классифицировать, как внутренние и внешние.Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения для работника, заключается в создании соответствующих условий работы и точной постановки задачи.Внешнее вознаграждение – это финансовый тип вознагрождения. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда.3. Стимулирование труда Стимулирование труда - это материальная основа мотивации персонала, представляющая собой комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.Основная функция стимулирования – экономическая.Стимул это внешнее воздействие на работника, со стороны руководства с целью побуждения его к эффективной деятельности. Стимул можно охарактеризовать с двух позиций. Со стороны администрации предприятия, он является инструментом достижения цели, со стороны работника стимул является возможностью получения дополнительных благ или возможностью их утраты. В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование и негативное стимулирование.Мотивация и стимул это две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям, повышающим эффективность труда.Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация или мотивационная политика – это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником и сочетающимися с целями предприятия.Стимулирование, с точки зрения руководства является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные потребности работника (в большинстве случаев – материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.Рассмотрим следующую ситуацию.«Существуют два производственных предприятия с вредными условиями  труда. На одном предприятии проводятся мероприятия по охране труда, улучшается вентиляция и освещение на рабочих местах, установлены технологические перерывы в работе, раз в месяц проводятся профилактические медицинские осмотры работников и оценка рабочих мест. Такие мероприятия способствуют улучшению условий труда и относятся к мотивационной политике, так как они направлены на изменение существующего положения вещей в лучшую сторону.На другом предприятии такие мероприятия не проводятся, но работники получают надбавку к зарплате за вредные условия труда, достигающую 25 % оклада работника, бесплатное лечебное питание (молоко), бесплатные путевки в санаторий-профилкторий. Такие мероприятия лишь закрепляют существующее положение вещей, удерживая работника на рабочем месте, путем материальных компенсаций, являясь элементами политики стимулирования персонала.Однако и на том и на другом предприятии наблюдается высокая текучесть кадров и низкая эффективность труда. Это связано с тем, что проводимые на обоих предприятиях мероприятия являются элементами либо мотивационной, либо стимулирующей политики руководства и не дополняют друг друга. А при решении проблем улучшения эффективности труда персонала необходим комплексный подход.Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, рост номинальной (той которую вы получаете за свой труд) заработной платы на 10%, при инфляционном повышении цен в стране на 20% не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее, так как реальная заработная плата работника (то что вы можете приобрести на заработанные деньги) снизилась на 10%. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.»Стимулирование разделяется на два основных вида – материальное и нематериальное.Рисунок 1.2. Виды стимулирования трудаК первой группе относятся денежные стимулы (заработная плата, премии, бонусы и т.д.) и не денежные стимулы (путевки, бесплатное лечение, компенсация транспортных расходов и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации, в виде обучения, стажировок и командировок).Существуют определенные требования к организации стимулирования труда.1. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов.2. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Должны существенно различаться подходы в стимулировании к обеспеченным и малообеспеченным работникам. Различными должны быть и подходы к более старшим по возрасту и соответственно более квалифицированным и молодым работникам.3. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре с учетом изменения уровня инфляции в стране.К принципам стимулирования труда относятся:1.  Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования труда должны быть понятными и демократичными.2.  Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Руководителям необходимо учитывать это обстоятельство при определении нижнего порога стимула. Например, если Ваша зарплата составляет 20 тысяч рублей, то предлагаемый Вам бонус должен составлять не менее 10 -15 % от уровня заработной платы. Бонус величиной в 500 рублей, Вы просто не ощутите, а возможно будете воспринимать его как издевательство над собой.3.  Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако не стоит резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника. Таким образом, если Вам была выплачена денежная премия в размере должностного оклада, то следующая премия должна быть не как не ниже, а желательно и выше, иначе пропадет мотивационное воздействие данного вознаграждения.4.  Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.5.