Совершенствование кадрового планирования в ООО "Сатурн"

Кадровое планирование как исправить текучесть работников в организации ...

Содержание


Введение
3
1
Теоретические аспекты кадрового планирования на предприятии

7
1.1
Сущность и задачи кадрового планирования
7
1.2
Виды и этапы кадрового планирования
14
1.3
Показатели эффективности кадрового планирования на предприятии

24
2
Комплексный анализ кадрового планирования в ООО «Сатурн»

30
2.1
Общая характеристика деятельности ООО «Сатурн»
30
2.2
Оценка эффективности кадрового планирования в ООО «Сатурн»

37
2.3
Недостатки в области кадрового планирования в ООО «Сатурн»

46
3
Рекомендации по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Сатурн»

49
3.1
Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования на предприятии

49
3.2
Социально-экономическая эффективность мероприятий
59

Заключение
73

Список использованной литературы
76

Приложения
82

Введение


В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации предприятия должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении.
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
Процесс кадрового планирования является неотъемлемой частью процесса управления персоналом; в свою очередь, управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни любого предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.
Планирование человеческих ресурсов - относ ительно новый для большинства организаций вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других ресурсов (материальных, технических, финансовых и др.). Однако сейчас возрастает внимание исследователей и практических работников к проблемам повышения эффективности подготовки и работы персонала. От того, какие человеческие ресурсы находятся в организации, в каком количестве и с какой квалификацией зависит эффективность деятельности и достижение целей организации.
Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на персонал позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и заинтересованных сотрудников.
Однако кадровое планирование еще не везде находит свое признание в полном объеме в противоположность планированию производства, сбыта, капиталовложений. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в организации (стаж) (см. таблицу 2.5).Таблица 2.5 – Структура работников ООО «Сатурн» по стажу работы Стаж работы% работающихДо 1 года4,5От 1 года до 2 лет21От 2 лет до 3 лет14От 3 лет до 4 лет22От 4 лет до 5 лет37Анализ структуры персонала по стажу работу показал, что значительная доля работников в организации работает 5 лет. Это говорит о том, что большую часть работников устраивает их место работы. От 1 года до 2 лет работает 150 человека (что составляет 21,4%). Это говорит о том, что текучесть кадров всё же есть. Важно так же рассмотреть процентное соотношение мужчин и женщин на предприятии ООО «Сатурн». Важность данного показателя заключается в том, что позаконодательству женщины пользуются определёнными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день. Возрастная структура персонала ООО «Сатурн» представлена в таблице 2.6. Таблица 2.6 - Возрастная структура персонала ООО «Сатурн»ВозрастКол-во работников к концу 2011 годаКол-во работников к концу 2012 годаКол-во работников к концу 2013 года20-30 лет14015014531-40 лет30031029041-50 лет35533933951-60 лет363366364Итого: 115811641138Анализ возрастной динамики сотрудников показывает, что основной контингент персонала согласно возрастным особенностям, имеет желание карьерного роста. Аналогично возрастной структуре организации проанализируем уровень образования (см. таблицу 2.7)Таблица 2.7 - Образовательная структура персонала ООО «Сатурн» (%)Образование%2011г.2012г.2013г.Высшее494848,5Средне-техническое404041Среднее111211Наиболее многочисленной категорией на предприятии являются рабочие,  которые, в свою очередь, разделяются на основных и вспомогательных.Основные рабочие заняты в так называемом основном производстве (или основных производственных цехах и подразделениях) и непосредственно участвуют в изготовлении, сборке, испытаниях, доводке деталей, сборочных единиц и изделий в целом,  выпускаемых  предприятием.Вспомогательные рабочие заняты в обслуживающих подразделениях и вспомогательном производстве, а именно - ремонтных, инструментальных, транспортных и других  цехах и участках предприятия.Обычно соотношение между основными и вспомогательными рабочими составляет 50/50%. На предприятиях с  более высоким уровнем механизации и автоматизации производства это соотношение может изменяться до 40/60 %. Однако это не означает, что изменится общая численность персонала – просто   доля основных рабочих снизится, а   вспомогательных – увеличится.Инженерно-технические работники (ИТР) – это категория работников высшей и средней квалификации, которая осуществляет техническое и экономическое управление производством как в цехах, так и в его различных службах предприятия -  конструкторских и технологических бюро, функциональных  отделах. Из этой категории выделяются административно-управленческий персонал (АУП). Это работники высшего и среднего управленческого звена, которые работают как непосредственно в цехах (начальники цехов, крупных участков, их заместители), так и в управленческих отделах (начальники и их заместители). Отличительной особенностью их работы является то, что они имеют право и должны принимать управленческие решения, т.е. уровень их персональной  ответственности достаточно высокий.Служащие – средний технический персонал в цехах, службах, управленческих структурах предприятия, которые осуществляют учет, сбор первичной информации, ее обработку для последующего анализа и принятия управленческих решений высшими и средними менеджерами (ИТР).МОП (младший обслуживающий персонал) – это работники более низкой квалификации, которые выполняют соответствующие работы, не требующие высокой квалификации, например, уборка территории цехов, перемещение грузов и пр.ВОХР (военизированная охрана) занимается внутренней и наружной охраной территории цехов и всего предприятия.Ученики – это будущие рабочие, которых в соответствии с программой обучения готовят отделы технического обучения предприятия и технические училища в рамках предприятия. Для нормально работающих предприятий подготовка рабочих в самом предприятии – это обязательное и выгодное дело, т.к. после обучения молодой рабочий быстрее осваивается на рабочем месте и в коллективе,  качественнее и лучше работает.Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в организации (стаж) (см. таблицу 2.8).Таблица 2.8 – Структура работников ООО «Сатурн» по стажу работы Стаж работы% работающихДо 1 года4,5От 1 года до 2 лет21От 2 лет до 3 лет14От 3 лет до 4 лет22От 4 лет до 5 лет37Анализ структуры персонала по стажу работу показал, что значительная доля работников в организации работает 5 лет. Это говорит о том, что большую часть работников устраивает их место работы. От 1 года до 2 лет работает 150 человека (что составляет 21,4%). Это говорит о том, что текучесть кадров всё же есть. Важно так же рассмотреть процентное соотношение мужчин и женщин на предприятии ООО «Сатурн». Важность данного показателя заключается в том, что по законодательству женщины пользуются определёнными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий деньСоздание оптимизированной системы кадрового планирования в ООО «Сатурн» начинается с этапа диагностики уже существующего кадрового планирования. Общая информация о текущих процессах кадрового планирования была исследована, обобщена и мы пришли к следующим выводам.Основная проблема кадрового планирования в ООО «Сатурн» заключается в том, что не ведется комплексная и целенаправленная работа по планированию трудовых ресурсов, т.е. отсутствует разработка целевых программ привлечения и адаптации на рабочем месте, переподготовки и повышения квалификации, служебно-профессионального продвижения кадров, высвобождения персонала и бюджетирования расходов на персонал. Это обусловлено рядом причин, основанных на том, что служба персонала имеет низкий организационный статус во внутрифирменном менеджменте и, следовательно, не принимает участие в стратегическом планировании организации и принятии других важнейших решений.На отдел кадров ООО «Сатурн» возложены функции по разработке текущих и перспективных планов комплектования организации персоналом, по оформлению приема и увольнения работников, по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки и многие другие. Но фактически вся деятельность службы персонала сводится к учетно-регистрационным функциям, т.е. к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации.Отдел кадров ООО «Сатурн» разделен с отделом организации труда и заработной платы, юридическим отделом и другими подразделениями, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации. В связи с тем, что эти отделы не подчинены начальнику службы персонала, он не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром управления персоналом, а, следовательно, и кадрового планирования в организации.В ООО «Сатурн» не в полной мере используются для планирования и управления человеческими ресурсами богатые потенциальные возможности, которые предоставляет качественно проведенный анализ работы. А именно информация, полученная в результате анализа работы, является отправной точкой для организации каждого аспекта кадрового планирования предприятия и крайне необходима практически на всех направлениях деятельности по управлению человеческими ресурсами. Данная проблема в ООО «Сатурн» обусловлена лишь тем, что отдел кадров организации недостаточно укомплектована. Нет штатных единиц, которые могли бы заниматься мониторингом персонала, кадровым планированием и его отдельными видами. При существующем положении сотрудники отдел кадров не могут позволить себе заниматься данными видами деятельности, т.к. они требуют дополнительных затрат времени.Основным документом, регламентирующим численность и оплату труда по всем должностям в ООО «Сатурн» является штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. Однако управляет единым штатным расписанием планово-экономический отдел, а не служба персонала. Поэтому результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов.Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их привлечения. Необходимый объем работы по набору определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами с учетом требований к ним и величины необходимых затрат. Основным методом удовлетворения потребностей в персонале в ООО «Сатурн» является периодическое обращение работников службы персонала в службы занятости г. Набережные Челны, а также размещение объявлений в средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам.Основные применяемые методы сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе: сбор и анализ информации о предыдущей работе кандидата, собеседование, проводящиеся в свободной форме. При подборе кадров работники службы персонала собирают следующие данные о кандидате на должность: профессиональный уровень, уровень образования, опыт работы в данной должности, наличие судимости. Не учитываются отношения к труду кандидата, заинтересованность в работе на конкретном предприятии, частота перемен места работы, готовность осваивать новые специальности, квалификация, состояние здоровья, психологическая устойчивость, семейное положение.Несмотря на то, что ООО «Сатурн» обеспечено сотрудниками в целом на 97,9 % и нехватки рабочей силы оно не испытывает, все же существуют определенные трудности с подбором квалифицированных кадров. Это в первую очередь касается следующих специальностей: бухгалтера 2-ой категории, слесари 2-4 разрядов, инженеры, электромонтеры 5-6 разрядов, машинисты 4-5 разрядов, и прочие инженерно-технические работники с опытом работы.Такая проблема как высокий коэффициент оборота по выбытию персонала объясняется отсутствием четкой разработанной системы адаптации кандидата к требованиям руководителя и требованиям конкретной профессиональной деятельности. Руководители подразделений ООО «Сатурн» не прилагают активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, вследствие чего, последние разочаровываются, считают, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на предыдущей работе, или переходят к другим неправильным заключениям о своей работе. В данной организации также отсутствует практика наставничества.На предприятии действует система непрерывного профессионального обучения рабочих. Согласно положению «О системе непрерывного профессионального обучения рабочих» профессиональное обучение рабочих является одним из долгосрочных и приоритетных направлений кадрового планирования ООО «Сатурн», оно носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности для последовательного расширения требованиям производства в соответствии с целями и задачами предприятия. Однако данное направление в организации носит лишь формальный характер.Под профессиональным непрерывным обучением рабочих понимается целенаправленный процесс обучения работников квалифицированного труда соответствующего уровня по всем основным направлениям деятельности в интересах рабочего и ООО «Сатурн». И хотя персональная ответственность за организацию и проведение непрерывного профессионального обучения рабочих возлагается на административного директора и начальников подразделений, фактически они этим не занимаются.Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления планирования в рамках сокращения персонала. В ходе кадрового планирования выявляются работники, чья квалификация, деловые качества и прочие характеристики не соответствуют требованиям рабочих мест в организации. Возникает необходимость их увольнения. Но в ООО «Сатурн» вместе с планом дополнительной потребности в кадрах отсутствует план по высвобождению сотрудников организации. В связи с тем, что на предприятии заранее не планируется проведение этой работы, отсутствует возможность минимизировать вероятные негативные последствия, связанные с высвобождением персонала и нет возможности решить возникающие проблемы. Также в ООО «Сатурн» отсутствует четко разработанная программа мероприятий при высвобождении сотрудников, которая включает в себя следующий комплекс мер: сообщение сотруднику об увольнении, консультации его по профориентации, обучению, выплата пособий, психологические консультации и поддержка, формирование новых схем профессионального и служебного продвижения. Однако, работники службы персонала ООО «Сатурн» прогнозируют, с достаточной точностью по времени, увольнение из организации вследствие ухода на пенсию сотрудников.Итак, можно обозначить следующие проблемы в области кадрового планирования в ООО «Сатурн»:1. Отсутствует комплексная и целенаправленная система мероприятий по планированию трудовых ресурсов. Данная проблема связана с низким организационным статусом службы персонала ООО «Сатурн» во внутрифирменном менеджменте, т.к. она не принимает участие в стратегическом планировании предприятия и с недостаточной укомплектованностью штата службы персонала. Также деятельность службы персонала сводится только к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации.2. Отсутствует нормативная база для обеспечения оптимального процесса кадрового планирования. Нет четких и эффективных систем найма, адаптации, развития и высвобождения персонала в организации.3. Несовершенство организационной структуры и не рациональное распределение функций по управлению персоналом между подразделениями организации, т.е. планированием потребности и замещения штатных должностей занимается не служба персонала, а отдел труда и заработной платы.4. Результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы.5. В процессе планирования использования персонала не учитывается мотивация сотрудников.Таким образом, можно сделать вывод, что проведенный анализ процесса кадрового планирования в ООО «Сатурн» показал что последовательность и содержание осуществляемых в данном направлении процессов неэффективны, что обусловлено рядом причин. В целом, планирование кадров в ООО «Сатурн» ведется ненадлежащим образом и ему не уделяется должного внимания, которого оно заслуживает.Все данные (выявленные) проблемы носят негативные последствия для всей организации. На данный момент, т.к. негативный характер данных проблем не ярко выражен, но спустя некоторое время они будут носить острый характер. Для того чтобы предотвратить эти последствия, мы предлагаем следующие направления оптимизации процесса кадрового планирования в ООО «Сатурн».2.3 Недостатки в области кадрового планирования вООО «Сатурн»За последнее десятилетие сложность задачи управления кадрами в больших и особенно многопрофильных и многофункциональных предприятиях и организациях значительно возросла. Это объясняется постоянным расширением функций, возлагаемых на кадровые службы ООО «Сатурн», возрастанием степени разнообразия информации, которую приходится обрабатывать или, по–крайней мере учитывать, в кадровых службах, постоянным изменением требований как к содержанию этой информации, так и формам ее представления в различные инстанции.Задача управления кадрами усложняется еще и тем, что развитие новых экономических отношений приводит к все большей конкуренции в борьбе за квалифицированные кадры, что в свою очередь, требует повышения качества индивидуальной работы с сотрудниками, хорошего знакомства с их предыдущей трудовой деятельностью, использования современных методов тестирования, организации повышения квалификации и т.п.Проблемы внедрения и развития кадрового планирования на современных предприятиях обусловлены:- трудностью планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и др. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируются, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта;- двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства и т.д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической добавляются компоненты социальной эффективности. Отсюда вытекают проблемы урегулирования конкуренции целей в планах, касающихся кадров. Проблемы согласования планов (на основании качественно различных целей) усугубляются отсутствием возможности сравнивать различную информацию по планированию. Если в других областях, не связанных с персоналом, можно оперировать количественными величинами (например, суммы денег), то данные при планировании кадров носят преимущественно качественный характер (например, данные о способностях, оценки проделанной работы и др.).Проанализировав все вышесказанное можно обозначить следующие проблемы, существующие в области кадрового планирования в ООО «Сатурн».1. Отсутствует комплексная и целенаправленная система мероприятий по планированию трудовых ресурсов. Данная проблема связана с низким организационным статусом службы персонала ООО «Сатурн» во внутрифирменном менеджменте, т.к. она не принимает участие в стратегическом планировании предприятия и с недостаточной укомплектованностью штата службы персонала. Также деятельность службы персонала сводится только к обеспечению документооборота, связанного с персоналом организации.2. Отсутствует нормативная база для обеспечения оптимального процесса кадрового планирования. Нет четких и эффективных систем найма, адаптации, развития и высвобождения персонала в организации.3. Несовершенство организационной структуры и не рациональное распределение функций по управлению персоналом между подразделениями организации, т.е. планированием потребности и замещения штатных должностей занимается не служба персонала, а отдел труда и заработной платы.4. Результаты планирования потребности в персонале не находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы.5. В процессе планирования использования персонала не учитывается мотивация сотрудников.Таким образом, можно сделать вывод, что проведенный анализ процесса кадрового планирования в ООО «Сатурн» показал что последовательность и содержание осуществляемых в данном направлении процессов неэффективны, что обусловлено рядом причин. В целом, планирование кадров в ООО «Сатурн» ведется ненадлежащим образом и ему не уделяется должного внимания, которого оно заслуживает.Все данные (выявленные) проблемы носят негативные последствия для всей организации. На данный момент, т.к. организация относительно молодая, негативный характер данных проблем не ярко выражен, но спустя некоторое время они будут носить острый характер. Для того чтобы предотвратить эти последствия, мы предлагаем следующие направления оптимизации процесса кадрового планирования в ООО «Сатурн».