Внутриорганизационное сопротивление стратегическим нововведениям: причины и методы борьбы с ними

Уникальность текста по ETXT 84%. Написано без лишней "воды", т.е. при желании можно немного "раздуть" размер. Работа была написана в 2013 году и защищена на "отлично", защита проходила в УГЛТУ.
Отдельно в продаже выставлена презентация к данному реферату. ...

Введение
Глава 1. Причины сопротивления изменениям
Глава 2. Реакция на сопротивление стратегическим изменениям
Глава 3. Методы преодоления сопротивления изменениям по Дж. Коттеру и Л. Шлезингеру.
Заключение
Список использованной литературы

Реализация стратегии на предприятии это очень трудный процесс. Для того, чтобы качественно реализовать стратегию и получить желаемые результаты от внесенных изменений, от руководителей требуется пристальное внимание и учет каждой даже самой малозначительной детали, так как в организации работают люди, а там где есть люди, имеет место и человеческий фактор, который, как правило, очень трудно предсказать.
Тема данной работы: «Внутриорганизационное сопротивление стратегическим нововведениям: причины и методы борьбы с ними»
Цель данной работы: Изучить методы борьбы с внутриорганизационным сопротивлением изменениям в организации.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
• Выявить причины возникновения сопротивления;
• Рассмотреть формы сопротивления;
• Определить методы борьбы с внутриорганизационным сопротивлением;
• Сделать выводы о проделанной работе.

Некоторые люди опасаются, что не смогут обучиться каким-либо необходимым для дальнейшей работы новым навыкам или новой работе.Глава 2. Реакция на сопротивление стратегическим изменениямСопротивление изменениям в организации бывает всегда, но необходимо учитывать, что каждая ситуация индивидуальна, и в связи с этим руководству нужно тщательно обдумывать свои действия для того, чтобы свести к минимуму или, возможно, даже к нулю это сопротивление. Для того, чтобы эффективно бороться с сопротивлениями, во-первых, необходимо определить форму сопротивления, она может проявляться на разных уровнях: на организационном, уровне группы или индивида. Рассмотрим каждый из этих уровней подробнее.Организационный уровень. Часто, структурные или культурные факторы могут привести к широкому распространениюсопротивления, так как изменения структуры и культуры организации требуют большого количества времени и больших затрат человеческих ресурсов. Уменьшить сопротивление на этом уровне возможно, прибегнув к системному подходу изменений. Для этого необходимо видеть все взаимосвязи внутри предприятия, а также учитывать поведение всех взаимосвязанных подсистем организации и на основании этого пытаться урегулировать ситуацию, например путем изменения порядка принятия решений.Уровень группы. На данном уровне, ни в коем случае нельзя упускать из виду то, что организация всегда состоит как из формальных, так и из неформальных групп и, если формальными группами вы можете управлять, то управлять неформальными группами практически невозможно. Поэтому, сопротивление можно уменьшить довольно просто, например, широко осветить стратегический замысел, проводить собрания или семинары на тему касающихся работников изменений, давать максимальное количество информации о том, как протекают изменения в организации. При этом, обязательно нужно получать обратную связь от работников, чтобы определить что их беспокоит больше всего, дать возможность высказать свое мнение.Уровень индивида. Здесь стоит принять во внимание то, что каждый индивид входим в ту или иную формальную либо неформальную группу предприятия, которая оказывает большое влияние на его позицию. Но, даже если группа поддерживает изменения и относится к ним позитивно, в ней все равно могут остаться люди которые имеют свое внутреннее беспокойство за положение в организации, возможностей карьерного роста и так далее. Чтобы помочь сотруднику успокоиться и прийти в себя, как правило, достаточно провести с ним индивидуальную личную беседу, в которой необходимо подробно рассказать обо всех выгодах и преимуществах для него, которые он получит в результате реализации стратегии.Стоит сказать, что необходимо с осторожностью подходить к различным реакциям на изменения и к явному сопротивлению. Истоки сопротивления отдельного сотрудника могут находиться на уровне организации, группы или личности. Также необходимо исследовать, в какой степени сопротивление связано с изменениями. Возможно, что это сопротивление является способом выражения каких-либо других конфликтов или напряженных отношений, поэтому ситуацию нужно изучать со всех сторон, с учетом всех факторов.Глава 3. Методы преодоления сопротивления изменениям по Дж. Коттеру и Л. Шлезингеру.Дж. Коттер и Л. Шлезингер предлагают следующие методы преодоления сопротивления изменениям:Информирование и общение;Участие и вовлеченность;Помощь и поддержка;Переговоры и соглашения;Манипуляции и кооптации;Явное и неявное принуждение.Рассмотрим каждый из методов подробнее:Информирование и общение. Этот метод заключается в предварительном информировании людей. До начала проведения изменений людей необходимо морально настроить и подготовить к изменениям, помочь им понять необходимость изменений и их логику. Примерами этого метода может быть проведение семинаров, дискуссий, собраний, возможно даже личных бесед. Наиболее эффективен этот метод, чтобы предотвратить сопротивление изменениям, связанное с недостатком информации либо с неправильным пониманием стратегии.Участие и вовлеченность. Суть этого метода заключается в привлечении потенциальных противников стратегии в процесс планирования. При стремлении добиться участия в осуществлении стратегических изменений, их инициаторы выслушивают мнение сотрудников, которых эти изменения касаются и прислушиваются к их мнению.Помощь и поддержка. Данный метод необходим в том случае, если причинами сопротивления изменениям являются страх или беспокойство. Такой метод можно реализовать, например, в возможности предоставления обучения новым навыкам, свободного времени служащим для обучения, также предоставление эмоциональной поддержки и возможности высказать свое мнение. Но тут есть и существенный недостаток, данный метод требует большого количества времени и как следствие является дорогостоящим, поэтому, если денег, терпения и времени у компании нет, то и использовать этот метод не имеет смысла. Переговоры и соглашения. Этот путь борьбы с сопротивлением применим, когда очевидно, что кто-то из работников что-то теряет в результате изменения, поэтому, имеют место переговоры, в ходе которых руководство организации и сотрудник достигают соглашений.