Вход

Успех предпринимательства

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 249362
Дата создания 02 января 2016
Страниц 30
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 240руб.
КУПИТЬ

Описание

Целью курсовой работы является выявить факторы, влияющие на успех.
Работа содержит в себе диаграммы.
Структурно работа состоит согласно поставленным целям и задачам. Название разделов указано в содержании.
...

Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические основы успешной успешности деятельности
1.1. Понятие успешности деятельности
1.2. Развитие успешной деятельности
1.3. Факторы успешности деятельности.
Глава 2. Анализ стратегии успеха на рынке консалтинговых услуг на примере компании «-»
2.1. Место компании «-» на рынке консалтинговых услуг
2.2. Важнейшие направления деятельности компании «-»
2.3. Стратегически важные проекты, осуществляемые компанией «-»
2.4. Анализ важнейших путей совершенствования стратегии компании «-»
Заключение
Литература

Введение

Необходимость в управлении успешностью деятельности обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом.
Успешность выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати, существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая "делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности". Включая "собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", успешность выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в ............

Фрагмент работы для ознакомления

п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе. При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса. Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня. К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости. Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе. При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию. Система начисления бонусов становится более четкой, прозрачной, привязанной к результату - это тенденция последнего времени. Во многих компаниях вводится система оплаты труда, зависящая от ключевых показателей эффективности деятельности. Если раньше премии руководителю выплачивались, как правило, по усмотрению собственника, были неформальными и бесструктурными и часто представляли собой лишь невыполненные обещания, то сейчас бонусные системы приобрели четкие очертания, они учитывают несколько факторов главных критериев в работе управленца, особенно в части переменной составляющей, и становятся одним из самых действенных стимулов. Однако, по признанию менеджеров, здесь есть и свои подводные камни. Выплаты зависят от результатов деятельности, но для того, чтобы их оценить, необходимы четкая система управления, налаженная и прозрачная структура финансовой отчетности. В противном случае прибыль может занижаться (что и делается в некоторых компаниях). Кроме того, часть дохода фирмы может быть использована для инвестирования внутренних направлений и тогда результат может быть высоким лишь через один-два года. Действительно, довольно часто премии стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач, иногда даже в ущерб развитию организации в длительной перспективе. При этом увеличение прибыли предприятия в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получит хороший бонус, может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании. Многие владельцы фирм стали это понимать, поэтому в современных системах стимулирования эти факторы учитываются. Появляется новая тенденция - рост значимости мотивирования руководителей на долгосрочное развитие организации. Это связано с тем, что рыночная ситуация требует построения такой компании, которая могла бы зарабатывать большие деньги постоянно в течение длительного времени. В соответствии с этим необходимо стимулирование управленцев к работе, приводящей к увеличению стоимости фирмы, а не только к получению прибыли от реализации краткосрочных проектов. Эта задача решается с помощью опционов, которые дают право купить акцию фирмы по определенной цене в течение фиксированного периода. Джим Коллинз, бизнес - гуру, автор книги-исследования «От хорошего к великому», вместе с коллегами провел эксперимент, целью которого являлось выявление соответствия между зарплатой высшего руководства и эффективностью его деятельности. Были проверены все аспекты компенсации управленцев: зарплата, бонусы, премиальные, акции компании и т.д. Результаты не показали искомой связи, не подтвердили предположение о том, что оплата труда главы компании является основным фактором ее перехода «от хорошего к великому». Единственным исключением стало то, что в развитых организациях примерно через десять лет после начала процесса преобразований меньшую часть дохода руководства составляла непосредственно зарплата, большую - акции. Мотивация успешности деятельности - комплексная характеристика свойственная каждому человеку. Глава 2. Анализ стратегии успеха на рынке консалтинговых услуг на примере компании «-»2.1. Место компании «-» на рынке консалтинговых услугКомпания «-» проводит политику открытости и прозрачности своей деятельности и с 2007 года активно участвует в исследованиях рынка консалтинговых услуг, проводимых ведущими рейтинговыми агентствами («Юниправэкс», «Эксперт») средствами массовой информации («Коммерсантъ-Деньги», «Профиль»), а также Институтом стратегического анализа и развития предпринимательства, Ассоциацией менеджеров России.За 9 лет участия в профессиональных рейтингах компания «-» неоднократно занимала первые места среди консалтинговых компаний Российской Федерации, оказывающих услуги в области управления персоналом, а также среди компаний, оказывающих услуги в сфере стратегического планирования и организационного развития.Карта аудита и консалтинга – 2006 Согласно данным РА «Эксперт», проводившего исследование крупнейших аудиторских и консалтинговых компаний России по итогам 2005 года, компания «-» вошла в число лидеров среди консалтинговых компаний, оказавших в 2005 году максимальный объем услуг в сферах «Управление персоналом и его подбор» и «Стратегическое планирование».Согласно данным РА «Эксперт», проводившего исследование крупнейших аудиторских и консалтинговых компаний России по итогам 2005 года, компания «-» заняла 1-2 места (максимальный объем услуг) в сфере «Управление персоналом и его подбор» компаниям-клиентам, работающим в области:Электроэнергетика (1 место) Лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность (1 место) Машиностроение и металлообработка (2 место) Строительство (1 место) Торговля (1 место) Химическая и нефтехимическая промышленность (1 место). Компания «-» вошла в число первых трех консалтинговых компаний, оказавших в 2005 году максимальный объем услуг в сфере «Стратегическое планирование» компаниям-клиентам, работающим в области:Машиностроение и металлообработка (3 место) Страхование (2 место) Пищевая промышленность (2 место) Электроэнергетика (3 место) Шестой Федеральный интегрированный рейтинг ведущих консалтинговых компаний и групп, 2005 год («Юниправэкс»)По итогам шестого Федерального интегрированного рейтинга ведущих консалтинговых компаний и групп в 2005 году компании «-» был присвоен наивысший индекс А+++1+++1+++.Столь высокая оценка деятельности компании свидетельствует о том, что ЗАО «-» обладает безупречной деловой репутацией, имеет привлекательный имидж, высокий коэффициент деловой активности, характеризуется на рынке бизнес-услуг как финансово-устойчивая компания, входящая в состав рейтингового индекса UNi (Кон) крупнейших консалтинговых компаний и групп России. Федеральный интегрированный рейтинг ведущих IT-консалтинговых компаний, 2005 год («Юниправэкс»).По итогам Федерального интегрированного рейтинга ведущих IT-консалтинговых компаний в 2005 году компании «-» был присвоен наивысший индекс А+++1+++1+++.Столь высокая оценка деятельности компании свидетельствует о том, что ЗАО «-» обладает безупречной деловой репутацией, имеет привлекательный имидж, высокий коэффициент деловой активности, характеризуется на рынке бизнес-услуг как финансово-устойчивая компания, входящая в состав рейтингового индекса UNi (Кон) крупнейших консалтинговых компаний и групп России. «Самые профессиональные менеджеры России», 2005 год (РА Ассоциации менеджеров).Генеральный директор компании "-" Осетров К.В. - в числе ТОП-1000 наиболее профессиональных высших менеджеров России.2.2. Важнейшие направления деятельности компании «-»Управленческий консалтинг. Управленческий консалтинг - комплекс консультационных услуг, позволяющий повысить эффективность деятельности компании на основе внедрения передовых технологий управления бизнесом.Компания - предлагает современные решения в области управления бизнесом для предприятий различных отраслей и реализует комплексные консалтинговые проекты, содействующие повышению управляемости, эффективности и конкурентоспособности бизнеса наших клиентов.Данная область услуг ЗАО - включает следующие направления консультирования:Оценка системы управления компаниейПроводится оценка стратегии, организационной и функциональной структуры фирмы, бизнес-процессов, документационного обеспечения управления, управленческих навыков менеджеров. Составляются рекомендации по изменениям в процедурах и структурах, которые следует осуществить для повышения эффективности менеджмента компании. Разработка и совершенствование целей и стратегии развития Определяются перспективы, цели и оптимальные пути развития организации, формируются бизнес-стратегии предприятия, составляется план стратегического развития. Вырабатываются принципиальные управленческие решения, обеспечивающие достижение долгосрочных целей. Проводится детализация долгосрочных перспектив в текущих планах деятельности фирмы. Оптимизация бизнес-процессовПовышается эффективность деятельности компании за счет проектирования/ перепроектирования состава и последовательности процедур выполнения работ, четкой регламентации распределения функций, механизмов взаимодействия сотрудников и подразделений, форм планирования, учета и контроля. Новая оргструктура и функциональная нагрузка подразделений и сотрудников оптимизируется и документально оформляется в Положениях и должностных инструкциях. Оптимизация организационной структуры компанииДиагностируются действующие структуры организации. Оцениваются узкие места и нарушения логики функционирования компании. Разрабатываются документы внутрифирменного управления. Определяются нормы управляемости, закрепляются зоны ответственности и полномочий. Распределяются функции менеджмента по организационным звеньям. Места каждого работника в процедурах деятельности фирмы четко описываются в организационных и нормативных документах. Оптимизация системы материального стимулированияСоздается эффективная Система материального стимулирования персонала Компании, ориентирующей сотрудников на инициативное и наиболее эффективное достижение целей предприятия. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами Компании, система материального стимулирования позволит менеджерам целенаправленно управлять мотивацией сотрудников и повысить производительность и заинтересованность персонала. Формирование управленческих навыков руководителейФормируется система обучения, основанная на оценке управленческих знаний и навыков руководителей и с учетом их конкретных запросов. Сочетание семинаров, тренингов и индивидуальных занятий позволяет гарантировать профессиональный прогресс менеджеров, тесно связанный с успешным развитием организации. Финансовый консалтинг Российский рынок с каждым годом растет не только по оборотам, но и по уровню конкуренции. В этих условиях применяемые инструменты и технологии управления начинают играть первостепенную роль в бизнесе компаний. Условия российского рынка, стремительно меняясь в последние годы, требуют от компаний не только развитой инфраструктуры бизнеса, прозрачной структуры капитала, сбалансированной стратегии и профессионального менеджмента, но и неуклонного снижения издержек и повышения эффективности бизнес-процессов, связанных как с производством, так и с управлением компанией. Такие тенденции развития экономики приводят к тому, что одной из важнейших стратегических задач компании становится создание системы финансового управления, которая, оперативно предоставляя менеджменту компании достоверную информацию о деятельности компании в необходимых аналитических разрезах, позволит эффективно решать не только сегодняшние, но и завтрашние задачи управления.Каждая компания, создавая свою систему финансового управления, решает свой уникальный набор задач. Отдел Финансового консалтинга, учитывая индивидуальные потребности каждого клиента, оказывает содействие компаниям при решении стратегических задач, связанных с построением систем финансового управления, а также в решении задач управления издержками, инвестиционного и финансового анализа. В своей работе мы сочетаем обширный опыт работы в области финансового консультирования, знания современных технологий управления и понимание конкретных отраслей экономики.Консультанты ЗАО «-» помогают компаниям эффективно управлять своим бизнесом, оказывая в области финансового консалтинга следующие услуги:Построение системы финансового управления компанией: Диагностика системы финансового управления компанией; Система бюджетирования; Система ключевых показателей деятельности; Система управленческой отчетности (в том числе в соответствии с МСФО и GAAP); Система консолидации отчетности Система управленческого учета; Система управления инвестициями; Финансовый анализ результатов деятельности компании; Бизнес-планирование и инвестиционный анализ: Разработка и оценка бизнес-планов; Подготовка инвестиционных меморандумов; Финансовое моделирование. Управление издержками: Реструктуризация бизнеса: Организация работы подразделений финансово-экономического блокаФормирование оптимальной структуры капитала; Цепочки поставок и логистические процессы; Системы мотивации Трансфертное ценообразование Кадровый консалтинг Кадровый аудитОценивается текущее состояние и кадровый потенциал компании с акцентом на управленческое звено, выявляются оптимальные пропорции между руководящим и исполнительским персоналом, анализируется эффективность системы управления человеческими ресурсами. На основании полученных оценок делаются выводы о наличии кадров, необходимых для эффективного управления предприятием, а также определяются потребности в переподготовке работающих сотрудников и привлечении новых. Оптимизация технологии управления персоналомОсуществляется приведение кадровой политики фирмы в соответствие с целями ее развития. Оптимизируется выполнение ключевых процедур по управлению персоналом: оценка результатов работы, стимулирование и мотивация сотрудников, подбор и прием на работу, аттестация уровня квалификации и разработка индивидуальных программ развития, обучение и повышение квалификации, формирование и поддержка корпоративной культуры. Организуется и проводится обучение для повышения квалификации специалистов по управлению персоналом и кадровиков. Оценка кадрового потенциала Компании или подразделенийПроводятся диагностика индивидуальных психологических характеристик работников и групповые оценочные сессии. Оценка кадрового потенциала может проводиться в отдельных подразделениях (оценка сотрудников отдела продаж), по уровням управления (например, руководители среднего звена) или решать конкретную задачу управления (оценка готовности менеджеров к новым направлениям работы). Оценка социально-психологического климата и системы неформальных отношенийВыявляется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналов информационного обмена, социально-психологического климата в компании или в отдельных подразделениях. Определяются причины и источники напряженности. Оптимизация системы оплаты трудаФормируется эффективная система стимулирования, в основе которой лежит соблюдение баланса интересов менеджмента и рядовых сотрудников. При создании или оптимизации системы стимулирования учитываются конкретные особенности Компании, различные категории сотрудников, а также проводится настройка соотношения различных методов компенсации труда - постоянной и переменной частей оплаты, индивидуального и группового вознаграждения, материального и нематериального поощрения. Разрабатываются критерии и процедуры оценки результативности работы.

Список литературы

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. М., 2014.
2. Брэддик У. Менеджмент в организации. М., 2007
3. Бутова Т.В., Управленческий консалтинг. М., 2014
4. Веснин В.Р., Стратегическое управление. М., 2006
5. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П., Стратегическое управление. М., 2006
6. Зимин В.А., Боброва И.И., Бизнес-каталог "Консалтинг в Россий-ской Федерации". М., 2011
7. Зильберман М., Консалтинг: методы и технологии: Перевод с английского. СПб., 2007
8. Карпов А.Е., Стратегическое управление и эффективное развитие бизнеса. М., 2005
9. Карлоф Б. Деловая стратегия. М., 2011.
10. Лафта Дж. К. Менеджмент. М., 2012.
11. Маркхем К., Консалтинг менеджмента, или Как улучшить свой бизнес: Перевод с английского. М., 2007
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 2010.
13. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. М., 2008.
14. Тренев Н. Н. Предприятие и его структура. М., 2014.
15. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент: Теория и практика. М., 2010.
16. Экономическая стратегия фирмы / Под ред. Градова А.П., М., 2013
17. Эдершайм Э., Марвин Бауэр, основатель McKinsey & Company: Стратегия, лидерство, создание управленческого консалтинга: Перевод с английского. М., 2006.
18. Кузин Ф.А « Имидж бизнесмена». СПб., Лань, 2010
19. Фадеева Е. И. « Имидж как ресурс успеха: Учебно-методическое пособие.- М.:УЦ «Перспектива», 2010г.-120с
20. Научный сайт http:// www.elibrary.com
21. Иванов В.Ю «Успешность менеджера как объект исследования и управле-ния», Москва 2008г
22. Трошина К. «Успешность и мотивация», 2008г
23. Молл Е.Г « Управленческая успешность», 2009г
24. Сайт http://www.elitarium.ru
25. Травин В. В, Дятлов В. А «Основы карьерного роста», Москва,2007г
18.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00504
© Рефератбанк, 2002 - 2024