Профессиональная культура в государственном управлении

Курсовая о профессиональной культуры в государственном управлении ...

Глава 1 Теоретические аспекты изучения профессиональной культуры государственного управления
1.1 Понятие культуры государственного управления
Каждая организация подобна сложному организму со своим позитивным опытом и недостатками. По мнению специалистов, одним из факторов устойчивого развития любой организации, выполняющих функцию адаптации к изменениям системы ценностей, является организационная культура.
В период трансформации, государственная служба Российской Федерации, призванная регулировать общественные процессы, обеспечивать целостность государства и реализацию интересов граждан, сама испытывает воздействие культурного кризиса. Поэтому именно сейчас возникает необходимость в выявлении сущности организационной культуры государственной службы. Злободневность проблемы усиливается тем,что становление новой организационной культуры происходит в качественно иных, чем ранее, правовых и организационных принципах, в другой социально-экономической среде.

Актуальность исследования. Одним из непременных принципов работы советских органов управления культурой, начиная с конца 1920-х гг., была зависимость их решений от партийной воли. Это не только лишало чиновников от культуры собственной инициативы, но и формировало иждивенческие настроения и бюрократическую волокиту. Как определяло одно из местных решений Ставропольского крайисполкома, целью культурной жизни региона являлась «дальнейшая работа по реализации исторических постановлений XIX съезда партии», партийных пленумов, Верховного Совета СССР и правительства, а также решений краевых партийных органов (1).

Подобные подходы можно выделить в работах В.О. Родионовой и О.О. Ладынина, рассматривающих модели организационной культуры, В.Л. Симонович, описывающей модель формирования коммуникативной культуры будущих социальных педагогов, А.А. Вязанкиной, обсуждающей перспективы современных моделей корпоративной культуры.Независимо от выбранного подхода, исследователям придётся столкнуться с необходимостью анализа существующего состояния культуры профессиональных коммуникаций на государственной гражданской службе. Следует учитывать, что культура коммуникаций данного профессионального сообщества может иметь положительные и отрицательные проявления и черты. В процессе формирования инновационной культуры профессиональных коммуникаций необходимо представлять, какие отрицательные проявления необходимо преодолеть, что или кто является источником этих проявлений и каковы их причины. Если причины кроются в традициях, то следует постепенно менять традиции, внедряя новые.Анализируя текущее состояние культуры коммуникаций, необходимо опираться на мнения и представления самих государственных гражданских служащих. Определение данного показателя имеет важное значение по двум причинам. Во-первых, представления государственных гражданских служащих отражают общий уровень знаний по исследуемой проблеме. Во-вторых, они позволяют выявить ценности, традиции и характеристики, имеющие доминантное значение в культуре коммуникаций данного профессионального сообщества.Основу для разработки модели составляет правильно сформулированная миссия инновационной культуры профессиональных коммуникаций государственных гражданских служащих, раскрывающая смысл данного понятия, его отличия от существующих стандартов культуры профессиональных коммуникаций и желаемые перспективы развития. Моделирование новой коммуникационной культуры должно быть основано на понимании того, какие требования современное общество предъявляет к институту государственной гражданской службы в целом, к культуре и профессиональным коммуникациям членов данного профессионального сообщества.Заданные условия модели позволяют наполнить конкретным содержанием понятие инновационной культуры профессиональных коммуникаций государственных гражданских служащих, включающей в себя совокупность целей, задач, положений, указаний и рекомендаций, подкреплённых кадровыми и информационными ресурсами и реализующих определённую миссию.Суть такой модели может заключаться в том, что для эффективного функционирования институту государственной гражданской службы должна быть присуща высокая культура внутренних и внешних коммуникаций:способная адаптироваться к существующим в обществе потребностям инновационного развития;ориентированная на достижение целей и задач, стоящих перед органами власти и конкретными исполнителями по выполнению государственных функций, в том числе и посредством профессиональных коммуникаций;готовая к интеграции, т.е. использованию существующих норм и правил общения и взаимодействия, сохранению и преумножению ценностей государственной гражданской службы на основе выстраивания правильных связей;легитимная - разделяемая большинством руководителей и специалистов государственного управления, а также признаваемая обществом.Аналогичные функции культурной системы (адаптации, достижения целей, интеграции и легитимности) выделены американским социологом Т. Парсоном. Следует отметить, что социолог выделяет последнюю функцию как преимущественную: «За культурной системой закрепляется в основном функция сохранения и воспроизводства образца, равно как и творческого его преобразования» [3, с. 15].Разрабатывая модель инновационной культуры профессиональных коммуникаций государственных гражданских служащих, необходимо учитывать:особенности профессиональной служебной деятельности руководителей и специалистов государственного управления, а также особенности культуры данного профессионального сообщества и осуществления работниками внутренних и внешних коммуникаций;ценностные ориентиры существующей культуры профессиональных коммуникаций государственных гражданских служащих (профессиональные знания, управленческая этика, культура речи, нормы поведения и др.);современные запросы общества и института государственной гражданской службы к уровню инновационной культуры профессиональных коммуникаций;способы диагностики сформированное культуры профессиональных коммуникаций и воздействия на процесс её формирования на различных его стадиях.Модель инновационной культуры профессиональных коммуникаций государственных гражданских служащих должна периодически подвергаться анализу на предмет её соответствия потребностям и запросам инновационного общества, корректироваться с учётом требований к функционированию института государственной гражданской службы, развиваться на основе внедрения инновационных информационно-коммуникационных технологий.Кокаревич М.Н. отмечал, что типология концептуального моделирования основана на выделении следующих типологических принципов: «принципа абсолютности общезначимой системы культурных ценностей; принципа преемственности; принципа однонаправленности, актуализирующейся в форме однолинейной, универсальной и многолинейной эволюции» [2, с. 171-172].Однако при разработке модели инновационной культуры профессиональных коммуникаций следует помнить, что не всегда предлагаемые инновационные нормы и правила находят одобрение внутри профессионального сообщества. И сфера культуры профессиональных коммуникаций не является исключением.Карпичев В.С. выделяет ряд основных групп причин сопротивления инновациям в области государственного управления [1]. Опираясь на сформулированные им положения, попытаемся определить причины возможных сопротивлений инновациям в сфере совершенствования культуры профессиональных коммуникаций на государственной гражданской службе:различие интересов государственных гражданских служащих, замещающих должности руководителей в органах власти, их незаинтересованность в формировании инновационной культуры профессиональных коммуникаций, способствующей повышению эффективности государственного управления;навязывание российской культуре вообще и культуре государственной службы в частности западных образцов и ценностей общения и поведения;традиционно-прагмастические - нежелание предпринимать усилия, перестраивать систему взаимоотношений, учиться «коммунициро- вать по-новому»;гносеологические - непонимание государственными гражданскими служащими необходимости формирования инновационной культуры профессиональных коммуникаций;социально-психологические - усталость от реформ и нововведений;социально-философские, этические, религиозные, корпоративные - отсутствие заинтересованности работников в проявлении инициативы и активности, несовпадение принципов инноваций с идеалами государственных гражданских служащих и пр.;отсутствие авторитета у руководителей государственной гражданской службы, формирующих инновационную культуру профессиональных коммуникаций, и чётких представлений о технологиях её формирования.Таким образом, формирование модели инновационной культуры профессиональных коммуникаций государственных гражданских служащих позволит проанализировать существующие на государственной гражданской службе ценности, традиции, нормы и правила общения и поведения, выявить проблемные зоны, препятствующие эффективной коммуникации членов данного профессионального сообщества, выработать стратегию инновационного развития культуры профессиональных коммуникаций, отвечающей инновационным вызовам современного общества.Глава 2 Исследования профессиональной культуры управления у государственных служащих2.1 Управление развитием корпоративной культуры на государственной гражданской службеНастоящее время характеризуется увеличением роли человеческих ресурсов в успехе любой организации. Люди, работая в организации, создают определённую корпоративную культуру, позволяющую решать задачи организации наиболее эффективным образом. В то же время сформировавшаяся корпоративная культура оказывает влияние на работников организации.Исследования, проведённые за рубежом в 60-е годы, показали, что при одинаковой технике и используемой технологии организации имеют разную эффективность. Главнейший фактор высокой эффективности - соответствующая задачам корпоративная культура организации.Корпоративная культура несёт в себе ценности и нормы, которые позволяют принимать любые решения, требует определенных форм поведения, включает элементы поощрения и наказания работников, которые не соответствуют требованиям существующей корпоративной культуры.Корпоративная культура способствует и поддержанию высокой лояльности работников организации, снижению текучести кадров, улучшению социально-психологического климата.Если корпоративная культура коммерческих организаций позволяет или не позволяет им быть эффективными на рынке, способствует естественному отбору предприятий, быстро адаптирующихся к изменяющимся нуждам клиентов, то какая бы ни была корпоративная культура в государственных учреждениях, они всё равно не разорятся и не уйдут с рынка. В этом случае последствия носят более глобальный характер: неэффективность государственного управления и проводимой государственной политики приводят к разрушению социально-психологического и финансово-экономического потенциала региона, снижению его инвестиционной привлекательности, повышению социальной напряжённости, понижению лояльности граждан к государству и т. п. Поэтому так важно, чтобы в системе государственной гражданской службы была такая корпоративная культура, которая позволяла бы эффективно реализовывать политику государства, проводить мероприятия, направленные на повышение социальной защищённости граждан, соответствующей современным требованиям глобализации.Желательный тип культуры в настоящий момент - рыночный с элементами бюрократической. Это культура, ориентированная на потребности внешней среды (населения) и со стабильной ролевой позицией персонала (чёткое исполнение поставленных задач). Персонал стремится удовлетворить потребности клиентов (населения), не выходя при этом за границы своей специализации. Такие организации предоставляют широкий набор альтернативных видов деятельности, ориентированы на снижение издержек, опережение конкурентов, лидерство. Они привлекают людей, которые могут и хотят работать много, но хотят многое и получать от работы. Они стремятся к получению новых знаний, ориентированы на результат. Лидеры таких организаций - твёрдые хозяева и суровые конкуренты. Организации, средние по размерам, динамичны, выбирают стратегии, позволяющие быть лидерами, и привлекают людей такого же типа. На первом месте всегда стоит решение задач и удовлетворение потребностей клиентов во что бы то ни стало. Такие организации клиентоориентиро- ваны и в условиях высокой конкуренции способны, удовлетворяя потребности людей, добиться их лояльности и положительного отношения. Такая культура требует высокого профессионализма работников.Можно сказать, что и политика реформирования государственной службы имеет своей целью переход к данному типу культуры - оценка по результатам, «одно окно» и т. п., что является элементами данной культуры.К особенностям разработки и реализации программы формирования эффективного типа корпоративной культуры на государственной гражданской службе следует отнести такие:ориентация на формирование рыночно- бюрократической культуры, направленной на решение стратегических задач, стоящих перед регионом и государством, реализацию стратегии развития Ульяновской области до 2020 года;использование современных научно-практических концепций, направленных на развитие корпоративной культуры в системе государственной гражданской службы;приоритет стратегического подхода к решению проблемы формирования корпоративной культуры в системе государственной гражданской службы Ульяновской области как базы для реализации стратегии социально-экономического развития Ульяновской области до 2020 года.Проблемы существующей на государственной гражданской службе Ульяновской области корпоративной культуры можно сгруппировать в несколько блоков:недостаточная целостность - отсутствие преобладающего типа корпоративной культуры в организациях государственной службы Ульяновской области: отсутствует единство понимания миссии и целей государственной службы, ценностей и норм, мотивирующих факторов. Это приводит к существованию группировок в коллективе, разнонаправленности усилий персонала, люди не имея чёткого понимания целей, не могут двигаться к их достижению. Нормы, регулирующие поведение на работе, неоднозначны, поэтому возможны конфликты в организации, когда каждый «тянет одеяло» на себя, стремится действовать в соответствии с собственными нормами;отсутствие единого культурного пространства и преемственности в системе - «довузовская профориентация - получение высшего образования - работа на государственной гражданской службе». Корпоративная культура организаций формируется теми людьми, которые в ней работают, каждый привносит в неё свои ценности. Ведущую роль при этом имеет руководитель. Часто руководители не имеют высшего образования по специализации «Государственное и муниципальное управление», не знакомы с системой государственной гражданской службы, попав в существующую поликультурную среду госслужбы, не могут быть проводниками государственной политики, не знакомы с ценностями и нормами государства, основами геополитики. Поэтому необходимо создать единую систему профориентации и профподготовки и переподготовки государственных гражданских служащих. Для этого усилия должны быть направлены на школьников и студентов, проявляющих интерес к государственной гражданской службе, а также формирование этого интереса;негативное мнение граждан о государственных служащих и государственной гражданской службе. Данная ситуация сложилась не сейчас, поэтому на её преодоление требуется большое количество времени - изменения в сознании не бывают быстрыми. Для этого необходимы целенаправленные усилия средств массовой информации, PR-акции, взаимодействия государственных служащих с целевыми аудиториями граждан;отсутствие единого стиля на государственной гражданской службе - нет единообразия в одежде, стиле оформления помещений, корпоративных документах, стиле оформления зданий. Это приводит к тому, что нет единого образа государственного служащего, являющегося носителем определённых социально-желательных качеств;отсутствие механизмов и методов формирования необходимой корпоративной культуры. Мероприятия по формированию корпоративной культуры, существующие в настоящее время, не направлены на формирование необходимых норм, ценностей и моделей поведения, характерных для определённого типа культуры, а носят характер повышения общего культурного уровня госслужащих.Основным субъектом реализации единой государственной политики в сфере совершенствования корпоративной культуры на государственной гражданской службе являются кадровые и PR-службы органов государственной власти. Однако для реализации данной политики имеются препятствия в виде:отсутствующих нормативных документов, регламентирующих деятельность кадровых и PR служб в целях формирования корпоративной культуры;отсутствующих кадровых технологий, направленных на формирование элементов управления персоналом, характерных для требуемого типа корпоративной культуры;3) отсутствие знаний, умений и навыков у сотрудников кадровых служб для формирования требуемого типа корпоративной культуры.Поэтому существует необходимость в рамках подготовки бакалавров по направлению «Управление персоналом» уделять большее внимание повышению компетентности студентов и в данной сфере. Студенты, обучающиеся по направлению «Государственное и муниципальное управление», имеют недостаточное представление именно о данной сфере своей деятельности, студенты же, обучающиеся по направлению «Управление персоналом», не имеют представление о специфике государственной службы, ориентируясь на будущую работу на коммерческих предприятиях.Было бы целесообразно включить в учебную программу курсы, касающиеся специфики кадровой работы на госслужбе. Это может быть дисциплина по выбору «Управление персоналом на государственной гражданской службе» или факультатив такого же направления.Подготовка специалистов в сфере управления персоналом, знающих специфику государственной гражданской службы, имеющих умения и навыки для работы в ней, позволят быстрее сформировать нужную корпоративную культуру и сделать государственную гражданскую службу более эффективной. Такие специалисты смогут управлять развитием корпоративной культуры на государственной службе.2.2 Формирование этической культуры специалистов государственного и муниципального управленияНа современном этапе развития общества особую актуальность приобретает этическая составляющая в управленческой науке. Новая управленческая парадигма в начале третьего тысячелетия определяется не только объективными процессами, протекающими в экономике и обществе, но и степенью зрелости этической культуры, а также методами управления. Основное назначение методов управления - актуализация этики и культуры труда как отдельного специалиста, так и организации в целом; повышение качества труда, улучшение морально- психологического климата в коллективе, внедрение поощрительных и мотивационных систем, улучшение экономической рентабельности и др.Проблему этической культуры методов управления исследуют многие отечественные и зарубежные ученые. Сущность и особенности методов управления персоналом, вопросы высшего менеджмента для руководителя раскрывают в своих трудах Б.А. Аникин, Т.Ю. Базаров, В.В. Васильев, Б.Л. Еремин, В.Н. Парахин, Л.И. Ушвицкий и др. Вопросам теории, практики, искусства и этики управления посвящены работы И.Н. Герчиковой, В.И. Кнорринга, Р.А. Фатхутдинова и др. Е.Н. Кишкель и В.Г. Шипунов разрабатывают основы этической управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Управление человеческими ресурсами, основы теории государственного управления, стратегический менеджмент раскрываются в научных трудах Д.П. Зеркина, В.Г. Игнатова, Т.А. Комисаровой, И.О. Коробейникова, А.И. Панова.В современных инновационных процессах необходимы методологические концепции анализа экономической действительности, которые способствуют логике познания, четкости понятийного аппарата, установлению этико-нормативных связей и отношений между теорией и практикой.