АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Целью дипломного проекта является разработка проекта совершенствования системы мотивации персонала в ООО «-
Структурно работа состоит согласно поставленным целям и задачам. Название разделов указано в содержании. ...

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «-…………………...6
1.1. Общая характеристика предприятия и его виды деятельности….…….6
1.2. Организационная структура управления организацией………………..8
1.3. Характеристика основных направлений деятельности………..……....26
1.4. Характеристика персонала организации…………………………..…...30
2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «-……………37
2.1. Динамика основных экономических показателей деятельности организации……37
2.2. Основные фонды и оборотные средства организации………………..39
2.3. Анализ финансового состояния организации…………………………43
3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «-…………………51
3.1.Теоретические аспекты мотивации персонала………………………...51
3.2. Практическая реализация мотивационных механизмов в организации……71
3.3.Предложения по совершенствованию мотивационного процесса в организации…84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….94
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………....97

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Одна из основных задач перехода к рыночной экономике и ее функционирования - усиление хозяйственной мотивации и стимулов эффективного, высокопроизводительного труда. От успешного решения этой задачи в огромной мере будет зависеть формирование необходимого обществу отношения к труду, использование всех резервов и возможности повышения его производительности.
Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации тр уда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического .........

Таблица 12 - Относительные показатели деловой активности компании ООО «-№НаименованиепоказателяРасчетнаяформула2010г.2011г.2012г.1234561коэффициентоборачиваемостиактивов1,081,11,32продолжительность одного оборотаактивов в днях337,9331,8280,73коэффициентоборачиваемостивнеоборотных активов1,571,942,514продолжительность одного оборота внеоборотных активов232,4188,1145,45коэффициентоборачиваемостиоборотных активов2,12,22,1Продолжение табл.126продолжительностьодного оборотаоборотных активов173,8165,9173,87коэффициентоборачиваемостидебиторскойзадолженности14,120,514,58продолжительность одного оборотадебиторскойзадолженности25,817,825,19коэффициентоборачиваемостисобственного капитала1,73,32,110продолжительность одного оборотасобственного капитала214,7110,6173,811коэффициентоборачиваемостикредиторскойзадолженности5,235,275,212продолжительность одного оборота кредиторской задолженности69,769,270,1 Далее с помощью таблицы 12, рассчитаем коэффициенты платежеспособности и ликвидности .Общий показатель платежеспособности говорит о том, что предприятие не платежеспособно, но показатель с каждым годом растет и приближается к рекомендуемому значению, значит дела у предприятия идут на поправку, это могло произойти за счет снижения уровня кредиторской задолженности и краткосрочных кредитов и займов.Коэффициент соотношения дебиторской и кредиторской задолженности показывает, что при обращении дебиторской задолженности в денежные средства предприятие сможет погасить 100% текущих обязательств.Таблица 13 - Анализ показателей платежеспособности и ликвидностиПоказателиРасчетРекомендуемое значениеЗначениеАбсолютное изменение20112012Коэффициент абсолютной ликвидности0,2 – 0,70,0820,014-0,068Коэффициент промежуточной ликвидности0,7 – 0,8желательно 10,3111,0170,706Коэффициент текущей ликвидностиМин. 1,5Оптим. 2 – 3,50,7992,6241,825Общий показатель платежеспособности> 10,3410,6330,292Коэффициент соотношения дебитор. и кредитор. задолженностиОколо 10,2291,0030,774Коэффициент соотношения денежных средств и СОСРост в динамике положительно-0,4130,0080,421Коэффициент соотношения запасов и СОСЧем выше показатель и ближе к 1 – потеря финансовой устойчивости-2,4480,9583,406Коэффициент ликвидности при мобилизации запасов0,5 – 0,70,4871,5571,07Коэффициент соотношения средств в расчетах по товарным операциям0,1920,3130,121По данным таблицы 13 видно, что коэффициент абсолютной ликвидности имеет очень низкие значения, это означает, что предприятие может покрыть только 1,4% краткосрочных обязательств за счет денежных средств и краткосрочных финансовых вложений.Коэффициенты промежуточной и текущей ликвидности можно расценивать как благоприятную тенденцию, оба показателя в конце 2012г. попадают в рекомендуемое значение, то что у предприятие еще держится на поверхности.Степень платежеспособности зависит от мобилизации запасов их в денежную форму и составляет к концу 2012г. 155,7% это означает, что предприятие сможет покрыть 155,7% текущих обязательств за счет обращения запасов в денежную форму.Коэффициент соотношения средств в расчетах по товарным операциям, означает, что при обращении дебетовой задолженности предприятие сможет погасить 31,3% за приобретенную продукцию.3.АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «-3.1.Теоретические аспекты мотивации персоналаДля сотрудников, в качестве потребностей в работе, необходимо ощущать мотив своей работы. К примеру, потребность работника в денежных средствах может реализоваться в интересе к дополнительному заработку, работе по совместительству и создать мотивирующий фактор к действиям по поиску необходимой подработки, а так же возможности устроится на такую работу. Изменение трудовой ситуации, например, повышение по службе и соответствующий рост заработка, может изменить мотивацию работника.В настоящее время для успешного функционирования организации требуются ответственные и инициативные работники, которые осознают смысл своей деятельности, стремятся к достижению целей организации. Если человек работает плохо, то значит, в существующих отношениях именно плохая работа оптимально удовлетворяет его потребности. Поведение человека обычно является для него оптимальным: действия и поступки в большинстве направлены на получение материальной или моральной выгоды. Искусство менеджмента состоит в том, чтобы использовать эту особенность человека, поставить ее на службу организации. Для этого и существует мотивация. С одной стороны, мотивация – экономическая проблема, и ее результат экономический. С другой стороны, огромную роль в процессе мотивации играют психологические и социальные факторы. Без них невозможен процесс мотивации и экономический результат соответственно.В современных условиях мотивация вступает как важнейшая функция управления персоналом, которая состоит в том, что она оказывает влияние, как на отдельного работника, так и на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к труду, общественного воздействия коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Особенность кадровых решений в том, что они почти всегда отражаются на мотивации сотрудников и моральном климате в коллективе. В идеале они должны соотноситься с общей системой ценностей, принятой в организации, с установками и ожиданиями каждого работника, т.е. кадровые решения всегда будут или размывать наработанные культурные ценности, или помогать их укоренению в организации.Понятие «мотивация» имеет несколько значений, т.к. ее проблемами занимаются экономисты, социологи и психологи, изучающие различные аспекты мотивации в теории управления.Мотивация трудовой деятельности – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, т.к. это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Это процесс побуждения себя и других к достижению личных и организационных целей, а также создания условий для отождествления интересов работника и организации, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другим.С точки зрения психологии мотивация – это процесс субъективной деятельности работника, состоящий в выработке им мотивов своего поведения.Взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации определяется тем, что управление людьми в отличие от управления техническими системами требует согласования целей субъекта и объекта управления. Оно может осуществляться по-разному, но непременно в этом процессе участвуют обе стороны. А результатом его является определенное трудовое поведение. Следовательно, мотивация – это непрерывный вероятностный процесс, протекающий под воздействием как объективных, так и субъективных факторов, как внешних, так и внутренних.Мотивация трудовой деятельности формируется до начала профессиональной трудовой деятельности – в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали, а также личным участием в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности и формируется система ценностей.В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием, т.е. ему известно, какие интересы он хотел бы реализовать посредством труда. Практические требования к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая в основном предопределяет выбор путей и способов реализации перспективных целей трудовой деятельности и ее смысла.Выделяют следующие типы мотивации работников.- Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных знаний и возможностей.- «Патриот». Основа его мотивации к труду – высокие идеалы и человеческие ценности.- «Хозяйская мотивация» базируется на достижении и увеличении богатства, собственности. Потребности таких работников практически безграничны.- Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения материальных благ в обществе. Такие работники не любят ответственности и индивидуальных форм организации и оплаты труда.Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояния его здоровья, работоспособности) и личностного (мотивационного) потенциала. В этом единстве способностей и возможностей личности мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать, и использовать в процессе трудовой деятельности.Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации.Похвала эффективней критикиПоощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительнымНепредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемыеЛюдям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям почувствовать себя победителямиПоощряйте за достижение как основной, так и промежуточных целейНе ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность сохранить лицоБольшие редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, а небольшие и частые – удовлетворяют большинствоРазумная конкуренция – двигатель прогрессаВ настоящее время выделяют три вида мотивации: прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника, на его систему ценностей путем убеждения, внушения и психологического воздействия. Властная мотивация базируется в основном на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им предъявленных администрацией требований. Стимулирование – воздействие на работника через внешние обстоятельства или блага.Высокую мотивацию к результативному труду должен обеспечить организационный механизм мотивации, который призван объединить интересы персонала в части качества трудовой жизни, признания результатов труда, социального обеспечения с интересами организации по привлечению компетентных работников и сохранению ценных кадров, по повышению производительности труда и качества производимой продукции и предоставляемых услуг .На мотивацию работников организации непосредственное влияние оказывает эффективность управления персоналом, условия и организация труда, его оплата, содержание, возможности карьерного роста и другие факторы. Мотивационные резервы высоки, но задействованы они могут быть только при создании эффективного механизма мотивации.Механизм функционирования мотивации – совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. Понимание сущности мотивационных процессов основано на взаимосвязи двух основных категорий экономики: производства и потребления. В этой взаимосвязи происходит рождение потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Потребности являются исходным звеном механизма мотивации. Мотив, по определению Галенко В.П., обозначает субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленную цель, направляющую и объясняющую поведение [9, с.78].Потребности и интересы личности могут видоизменяться, одни из них могут выступать на первый план, другие – отступать в зависимости от ситуации, развития человека, его возраста, темперамента. Поэтому, как отмечает автор, мотивация не может носить какого-то завершенного характера, это – непрерывный процесс. Мотив есть средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение [9, с.79].С точки зрения Кибанова А.Я., мотивы трудового поведения выполняют различные функции:Ориентирующая – мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;Смыслообразующая – мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл;Мобилизующая – мотив мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;Оправдательная - в мотиве заложено отношение индивида к должному, нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме [46, с.41].По определению Спивак В.А. , мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную дляорганизации сторону, регулирующихего интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [41, с.101]. Маслов Е.В., дает следующее определение: «Мотивация – это осознанное побуждение, заинтересованность совершать определённые действия, направленные на удовлетворение потребностей» [31, с.74]. Стимул – это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий [37, с.41].Стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работающему реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование труда выполняет экономическую, социальную, нравственную функции [37, с.41].Экономическая функция выражается, прежде всего, в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.Для того чтобы определить наиболее устойчивые, часто встречающиеся мотивы трудовой деятельности, опытным путем выявляют «мотивационное ядро». Это ядро имеет иерархическую структуру, которая различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди них выделяют:ситуация выбора специальности или места работы;ситуацию повседневной работы по данной профессии на данном предприятии;конфликтную ситуацию;ситуацию перемены места работы или смены профессии;инновационную ситуацию, связанную с изменением характеристик трудовой среды [23, с.79].Повседневное поведение человека формируется и под влиянием ценностных ориентаций личности или устойчивых установок на те или иные социальные ценности (например, отношение к материальным и духовным благам), выступающих в качестве ориентиров поведения. Ценностные ориентации (установки) обусловлены особенностями воспитания и формирования каждого человека, его жизненного опыта. Поэтому в отличие от мотивов установки носят более устойчивый характер [23 с.75].В структуре ценностных ориентаций в сфере труда можно выделить ориентацию на материальное вознаграждение, содержание труда, трудовую карьеру и т.п. Коллективу небезразлично, на какие материальные или духовные ценности ориентированы его члены. Личные установки должны учитываться и в воспитательной работе, и при разработке систем стимулирования.Существует много теорий мотивации. С точки зрения Десслера Г., представляется целесообразным их деление - в зависимости от предмета анализа - на три главных направления:Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека.Внутриличностные теории.Процессуальные теории [15, с.148].Теории первого направления исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов; второго - анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление; третьего - выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.«XY» - Теория МакгрегораВ числе наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, называемая «XY - теорией». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».Теория «X», отражает основные воззрения У. Тейлора на работника, исходит из того, что:-средний человек ленив, и стремится избегать сложной работы;-сотрудники боятся ответственности, и хотят, чтобы ими руководили;-для достижения целей организации надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;-строгое руководство и контроль являются главными методами управления;-в поведении работников доминирует стремление к безопасности.-на этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организации. в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчинённых, основанная на страхе наказания [48, с.256].Теория «Y», являющаяся дополнением теории «Х», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 60-х годах, хотя её идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «x» принципах и включает следующие постулаты:-нежелание качественно работать – это скорее всего следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду у работника;-при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;-лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;-при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;-трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. в современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично [48, с.259].Можно сделать вывод в теории «Y» необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.Теория иерархии потребностей А. МаслоуВ числе основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которые побуждают их к действию. На человека влияет целый комплекс ярко выраженных потребностей, которые можно объединить в несколько групп, расположив их по принципу иерархии. Обычно человек испытывает одновременно несколько взаимодействующих потребностей, сильнейшее из которых и определяет его поведение. Руководитель, хорошо знающий уровень потребностей своего подчиненного, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в обозримом будущем, и использовать соответствующий мотиватор для повышения эффективности его деятельности [48, с.261].Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:А.Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п. Б.Потребности в безопасности. Под ними имеются ввиду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.В.Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею.