контрольная по менеджменту ФИНЭК 3 вариант Цветков

Финэк 2015 год ...

Оглавление
1. Описать систему управления деятельностью «Обеспечение охраны труда и техники безопасности на предприятии» с помощью управленческих функций. 3
2. Перечислить службы, которые обычно подчиняются заместителю директора по экономическим вопросам крупного предприятия. Раскрыть их функции. 11
3. Проанализировать материалы экспертной оценки деятельности начальника отдела научной организации труда предприятия 13
4. Разработать производственную ситуацию по постановке задачи руководителем подчиненному с использованием мотивационной теории МакКлелланда 16
5. Пояснить, как следует учитывать наличие определенных устойчивых черт характера у работников: коллег и подчиненных. Привести конкретные примеры 18
6. Описать подходы к принятию рациональных решений в менеджменте Г. Саймона и Д. Марча 23
Список литературы: 28

1. Описать систему управления деятельностью «Обеспечение охраны труда и техники безопасности на предприятии» с помощью управленческих функций.
1. Субъектом управления в СУОТ на предприятии в целом является руководитель, а в цехах, на производственных участках и в службах - руководители соответствующих структурных подразделений и служб. Организационно-методическую работу по управлению охраной труда, подготовку управленческих решений и контроль за их своевременной реализацией осуществляет служба охраны труда предприятия, подчиненная непосредственно руководителю предприятия. Субъект управления анализирует информацию о состоянии охраны труда в структурных подразделениях предприятия и принимает решения направленные на приведение фактических показателей охраны труда в соответствие с нормативными .
Объектом управления в СУОТ является деятельность структурных подразделений и служб предприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда на рабочих местах, производственных участках, цехах и предприятия в целом.
Охрана труда базируется на законодательных, директивных и нормативно-технических документах. При управлении охраной труда не должны приниматься решения и осуществляться мероприятия, которые противоречат действующему законодательству, государственным нормативным актам об охране труда, стандартам безопасности труда, правилам и нормам охраны труда.

Однако при проверке в отделе маркетинга выяснилось, что не все сотрудники данного отдела ознакомлены с Инструкциями по охране труда. Данная ситуация была исправлена путем ознакомления данных сотрудников с Инструкцией по охране труда под роспись.2. Перечислить службы, которые обычно подчиняются заместителю директора по экономическим вопросам крупного предприятия. Раскрыть их функции.Обязательной составляющей современного предприятия является экономическая служба. Она оценивает финансовые возможности предприятия, прогнозирует их, разделяет средства по направлениям деятельности на процесс производства и материальное стимулирование работников и поиск дополнительных поступлений. [9]Предприятие возглавляет директор. Он осуществляет руководство предприятия в целом, то есть представляет предприятие в любых организациях, распоряжается в пределах действующего законодательства его имуществом, заключает договоры, открывает в банках расчетные счета и тому подобное.Экономическую службу на предприятии возглавляет главный экономист (заместитель директора по вопросам экономики). Он является руководителем и организатором работы планово-экономической службы. Осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества продукции, снижение себестоимости, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Подчиненные ему отделы осуществляют контроль за выполнением плановых заданий. В его компетенции также вопрос финансов, организации труда и заработной платы. [10]Бухгалтер выполняет работу по конкретным участкам бухгалтерского учета (начисление заработной платы, обеспечение расчетов с бюджетом, ведения учета товарно-материальных ценностей, подготовка необходимых материалов к совещаниям, заседаниям, собраниям, составление и сдача в указанные сроки отчетность). Экономист по нормированию, организации и оплате труда является организатором работы по совершенствованию и внедрению в производство прогрессивных форм организации, нормирования и оплаты труда. В работе подчиняется главному экономисту. Главная задача экономиста по нормированию, организации и оплате труда является разработка и внедрение в производство мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов, повышение производительности труда для обеспечения выполнения производственных задач. Бухгалтер-кассир находится в непосредственном подчинении главного бухгалтера. Осуществляет операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их сохранность. Получает денежные средства и ценные бумаги в учреждениях банка для выплаты рабочим и служащим заработной платы, премий, оплаты командировочных и других выплат. Ведет кассовую книгу, сверяет фактическое наличие денежных сумм с книжным остатком, составляет кассовую отчетность и своевременно отчитывается по всем проведенным бухгалтерских операциях. В свою очередь, начальник отдела экономического анализа и развития осуществляет руководство Отдела и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на него задач. Он разделяет обязанности между работниками, возглавляет и контролирует их работу, подчиняется директору и заместителю директора по экономическим вопросам. Главный специалист Отдела непосредственно подчиняется начальнику Отдела, освобождается от должности приказом директора Департамента. Он организует и обеспечивает контроль, анализ и оценку состояния дел по вопросам планово-экономической работы и организации оплаты труда, ведет установленную отчетно-учетную документацию, проводит экспертизу документов. Отличием должностных инструкций является то, главный специалист отдела подчиняется начальнику, а экономист - руководителю. Несколько разные квалификационные требования. Например, обязательно для экономистов иметь высшее образование и стаж работы при этом главный специалист должен иметь последипломное образование в сфере управления: магистр государственного управления по соответствующей специализации. Структура должностных инструкций почти одинакова. Должностная инструкция экономиста состоит из 6 разделов: · Общие положения; · Должностные обязанности; · Права; · Ответственность; · Должен знать; Квалификационные требования. Должностная инструкция главного специалиста отдела состоит из 5 разделов: · Общие положения; · Задачи, обязанности и полномочия; · Права; · Ответственность; · Взаимоотношения (связи) по должности. Несмотря на некоторые различия задача главного специалиста отдела и экономиста предприятия важны и требуют внимательного и ответственного их выполнения. 3. Проанализировать материалы экспертной оценки деятельности начальника отдела научной организации труда предприятияВ качестве экспертов могут выступать:- главный инженер предприятия;- финансовый директор;- начальник отдела кадров;- начальник юридического отдела;- главный специалист отдела кадров;- главный юристконсульт.Таблица – Экспертная деятельность начальника отдела научной организации трудаПеречень качествОценки экспертовВыше по должностиРавных по должностиПодчиненных1. Наличие необходимых профессиональных знаний4545452. Знание приборов и средств измерения и контроля5455443. Знание своих обязанностей, прав4440344. Преданность интересам дела4340345. Наличие навыков решения типовых задач4445446. Забота о служебном росте подчиненных3443337. Самостоятельность3444438. Вежливость, корректность поведения4330439. Авторитет в коллективе545545Средние оценки: - По каждому качеству:1. Наличие необходимых профессиональных знаний – 27/6=4,5 б.2. Знание приборов и средств измерения и контроля – 27/6=4,5 б.3. Знание своих обязанностей, прав – 19/6=3,2 б.4. Преданность интересам дела – 18/6=3,0 б.5. Наличие навыков решения типовых задач – 25/6=4,2 б.6. Забота о служебном росте подчиненных – 20/6=3,3 б.7. Самостоятельность – 22/6=3,7 б.8. Вежливость, корректность поведения – 17/6=2,8 б.9. Авторитет в коллективе – 28/6=4,7 б. - По каждому эксперту: 1. Главный инженер предприятия – 36/9=4,0 б.2. Финансовый директор – 35/9=3,9 б.3. Начальник отдела кадров – 27/9=3,0 б.4. Начальник юридического отдела – 37/9=4,1 б.5. Главный специалист отдела кадров – 33/9=3,7 б.6. Главный юристконсульт – 35/9=3,9 б.- Общая средняя оценка – 3,76 б. - Общая средневзвешенная оценка – (4+5+4+5+4+5+5+4+5+5+4+4)*0,5+(4+4+4+0+3+4+4+3+4+0+3+4+4+4+4+5+4+4+3+4+4+3+3+3)*0,3+(3+4+4+4+4+3+4+3+3+0+4+3+5+4+5+5+4+5)*0,2=1,2 б.Характеристика экспертов:На основании выставленных экспертами оценок можно сделать следующие выводы:- мнения экспертов о начальнике отдела научной организации труда в основном совпадают, что говорит об их объективной оценке. - Однако можно наблюдать несколько заниженные оценки у начальника отдела кадров, это может говорить о наличии личной неприязни к коллеге или о наличии конкуренции между ними. - Начальник отдела научной организации труда имеет хорошие знания в своей области, однако не умеет применять их на практике и не заинтересован в общем деле, об этом говорят оценки профессиональных качеств. Также он мало заинтересован в карьерном росте своих подчиненных, о чем говорят низкие оценки сотрудников более низкого ранга. - Несмотря на наличие определенных проблем в общении с коллегами, начальник отдела научной организации труда пользуется в коллективе уважением и имеет авторитет. Таким образом, начальник отдела научной организации труда соответствует своей должности, поскольку обладает достаточными профессиональными умениями и навыками, однако ему необходимо обратить внимание на развитие отношений с коллегами и подчиненными, больше внимания уделять решению проблем организации, принимать участие в совместном решении различных вопросов организации.4. Разработать производственную ситуацию по постановке задачи руководителем подчиненному с использованием мотивационной теории МакКлелландаВ теории Мак-Клелланда выделяются три группы потребностей: достижение успеха, соучастия и власти. Потребности достижения успеха проявляются в стремлении человека к более эффективному решению поставленных перед ним задач. Люди с ярко выраженной потребностью достижения успеха, во-первых, желают, как правило, самостоятельно определять свои цели, а во-вторых, избирают не простые, а все сложные цели и задачи. Людям с высоким уровнем потребности достижения успеха нравится принимать решения, они «одержимы» проблемами, которые решают, легко берут на себя ответственность. Наличие у работников предприятия высокой потребности достижения успеха оказывает значительное влияние на их активность и результаты труда. Поэтому важно регулярно оценивать уровень потребности достижения успеха у членов коллектива, учитывать наличие этой потребности при отборе кадров и текущей аттестации, способствовать ее развитию. Потребность в соучастии оказывается в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими. Для людей с высокой потребностью соучастия характерно стремление устанавливать и поддерживать дружеские отношения, стремление к вхождению в объединение людей и участия в коллективной работе. Людям важно, что они кому-то нужны, а окружение неравнодушно к ним. Работникам с высокой потребностью соучастия важно занимать такие должности и выполнять такую ​​работу, чтобы постоянно быть в активном взаимодействии с людьми. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень потребности соучастия в подчиненных и, если он высокий, создавать режим наибольшего благоприятствования для удовлетворения данной потребности. Потребность власти Мак-Клелланд относил к основным потребностям. Проявлением этой потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность власти может иметь две грани: первая - стремление иметь как можно больше власти и влияния на людей; вторая - стремление иметь властные функции, отказываясь от любой ответственности за действия персонала. Людей с высокой мотивацией власти условно можно разделить на две группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради власти, неограниченного права командовать другими. Такие люди пытаются продемонстрировать прежде свою силу. Интересы предприятия для них нередко отходят на второй план. Ко второй группе относятся люди, которые стремятся к власти для решения групповых задач. Они удовлетворяют свою потребность власти тем, что определяют цели коллектива, ставят задачи отдельным исполнителям, сами участвуют в процессе достижения целей. В теории Мак-Клелланда потребности (достижения, соучастия, власти) не имеют иерархического подчинения. В то же время Мак-Клелланд подчеркивает необходимость учета взаимного влияния всех потребностей на поведение людей. Так, если человек занимает руководящую должность и чувствует высокую потребность власти, то для успешного выполнения управленческой деятельности желательно, чтобы потребность в соучастии была у него относительно менее выраженной. С учетом вышеизложенных особенностей теории потребностей Мак-Клелланда можно предложить следующую задачу для сотрудников маркетингового отдела, которые стремятся к продвижению по карьерной лестнице: тот, кто сможет разработать более удачную рекламную кампанию для крупного клиента, займет место руководителя отдела маркетинга в организации. 5. Пояснить, как следует учитывать наличие определенных устойчивых черт характера у работников: коллег и подчиненных. Привести конкретные примерыПсихологическая совместимость - очень важное условие формирования и развития коллектива, установления и сохранения благоприятного социально-психологического климата, особенно в тех отраслях, где производственные и жизненные условия ставят к людям повышенные требования (научно-исследовательские работы, космонавтика, экспедиции, геолого-разведочные работы). Совместимость - это наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной (общей) деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимовосприятии, сопереживании, сочувствии членов коллектива друг другу. Это пригодность членов коллектива к совместной деятельности. Наличие совместимости членов группы способствует повышению эффективности труда. Для оценки совместимости применяют следующие критерии: 1) результаты деятельности; 2) эмоционально-энергетические затраты ее участников; 3) их удовлетворенность этой деятельностью. Выделяют два основных вида совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. Психофизиологическая совместимость - связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников, с одинаковым уровнем развития таких психических процессов, как восприятие, внимание, мышление. Это сходство психофизиологических характеристик людей, и на этой основе - согласование их сенсомоторных реакций, синхронизация темпов их совместной деятельности. Социально-психологическая совместимость - предполагает оптимальное сочетание личностных психологических свойств: черт характера, темперамента, способностей. Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций. Несовместимость приводит к нарушениям делового общения, к недоразумению, неприятию и, в конечном счете, к несогласованности деятельности. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - приводит к негативным эмоциональным состояниям и даже конфликтам. Совместимость в коллективах обеспечивается правильным подбором и расстановкой кадров. Степень социально-психологической совместимости может быть повышена в результате социально-психологического тренинга. При формировании межличностных связей в коллективе необходимо придерживаться ряда психофизиологических и психологических требований целенаправленного отбора кадрового состава коллектива: комплектовать первичные контактные группы с учетом темперамента и характера работников. Каждый темперамент имеет свои положительные и отрицательные черты. Осуществляя подбор и расстановку кадров, необходимо учитывать и обеспечивать условия, при которых наиболее эффективно могут раскрыться лучшие качества личности и не проявляться слабые ее стороны. Таким образом, при формировании коллектива нужно учитывать как психофизиологическую, так и социально-психологическую совместимость. Высокий уровень совместимости является одним из важнейших факторов, влияющих на социально-психологический климат в трудовом коллективе. Социально-психологические и слои в трудовом коллективе. Любой трудов й коллектив не является однородным, он состоит из членов коллектива с различными моральными, идейными и другими качествами. Межличностные взаимоотношения в коллективе образуют социально-психологические слои. Под социально-психологической прослойкой понимают группу работников, в которую они условно сведены вследствие стечения психологических качеств, настроений, жизненных установок. Социально-психологический слой не является организованным объединением работников или неформальной структурой. Это - условная группировка членов коллектива на слои со стороны руководителя. Знание руководителем социально-психологических слоев в коллективе дает возможность представить разнообразие психологического состояния работников, находить методы и средства воздействия на их поведение на производстве и вне его. Оно создает предпосылки для моделирования межличностных отношений работников и выработки типовых вариантов их возможного поведения. Существуют следующие подходы к выделению социально-психологических слоев в коллективе: а) выделение слоя на основе морально-психологических характеристик личности, которые обусловливают тип ее общения, особенности служебных и внеслужебных контактов в трудов ом коллектив и; б) выделение слоя на основе душевного самочувствия работника. На основе морально-психологических характеристик выделяют следующие слои в коллективе с присущими им особенностями общения: коллективисты, индивидуалисты, подражатели, пассивные, изолированные, претензионисты. Коллективисты - это люди, которые имеют тягу к коллективным действиям, общительны, компанейские, коммуникабельны, легко и быстро адаптируются в трудов ом коллектив и. Индивидуалисты - работники, которые предпочитают личную ответственность, стремятся к обособленности, индивидуальному труду, самостоятельному решению задач. Претензионисты - люди с очень развитым чувством чести, тщеславия, уязвимые, стремятся всегда быть в центре внимания. Если их не замечают, не выделяют, то они могут вступать в конфронтацию с начальством и другими членами трудового коллектива. Подражатели - через слабо развитую самостоятельность мышления такие люди имитируют чужие манеры поведения. Главный принцип их взаимоотношений с членами коллектива - меньше осложнений. Поэтому они предпочитают делать так, как делают все, как требует руководство и тому подобное.