Вход

Кадровое обеспечение органов местного самоуправления на примере ЮФО

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Контрольная работа*
Код 248240
Дата создания 15 января 2016
Страниц 20
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
950руб.
КУПИТЬ

Описание

Актуальность темы исследования заключается в том, что усовершенствование системы управления государственной и муниципальной службы, в настоящее время, является одним из важнейших условий успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления государства.
Государственные и муниципальные служащие непосредственным образом влияют на развитие происходящих реформ, именно они способны обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни современного общества.
За последние несколько лет в России была проделана большая работа по созданию и развитию принципиально новой системы управления. Изменения в общественно-политическом и в социально-экономическом развитии России (децентрализация государственного управления, разгосударствление и приватизация значительной части собственности ...

Содержание

Муниципальная служба в РФ является одним из важнейших институтов управления, от результативного функционирования которого зависит не только эффективное развитие муниципальных образований и регионов, но и страны в целом. Однако на современном этапе становления местного самоуправления в России муниципальная служба находится в стадии формирования, о чем свидетельствуют высокая степень правотворческой динамики в данной сфере на федеральном, региональном и местном уровнях, слабая теоретическая и методологическая разработанность проблем, связанных с муниципальной службой. Это совершенно нормальное явление в условия реформирования любой сложной системы, которое, в свою очередь говорит о наличии многочисленных проблем, требующих незамедлительного решения. Основная проблема – это недостаточно рациональное и эффективное кадровое обеспечение органов местного самоуправления.
Кадровое обеспечение органов местного самоуправления в целом можно рассматривать с позиции двух подходов – содержательного и деятельностного. С точки зрения содержательного подхода кадровое обеспечение представляет собой уже сложившийся набор кадров в статике, т.е. систему кадров, закрепленных в соответствии с их квалификационными требованиями на должностях муниципальной службы.
С точки зрения деятельностного подхода кадровое обеспечение – это деятельность специальных органов местного самоуправления и должностных лиц муниципальной службы по: подбору, отбору, расстановке кадров (организация и проведение конкурса, передвижение кадров по горизонтали и вертикали), аттестации муниципальных служащих (внутренний мониторинг качества работы муниципальных служащих), подготовке, переподготовке и повышению их квалификации, а также по формированию кадрового резерва и работе с ним (рис. 1).

Введение

Объектом данного исследования послужила деятельность Южного Федерального Округа, в состав которого входят шесть субъектов федерации, а именно: Республика Адыгея, Республика Калмыкия, Краснодарский край, Астраханская область, Волгоградская область, Ростовская область.
Предмет исследования: кадрового обеспечение в Южном Федеральном округе Российской Федерации.
Цель работы состоит в проведении анализа кадрового обеспечения местного самоуправления, а так же в выявлении потребности организационных изменений и разработке рекомендаций, сосредоточенных на совершенствовании эффективности процессов работы с кадровым обеспечением объекта исследования.
Для достижения поставленной цели необходимо раскрыть следующие задачи:
1. Раскрыть теоретические аспекты, кадрового обеспечения органов местного само управления;
2. Выявить и проанализировать основные проблемы кадрового обеспечения муниципальной службы в разрезе субъектов Южного макрорегиона.
3. Предложить рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения органов местного самоуправления.

Фрагмент работы для ознакомления

2. Аттестация муниципальных служащихопределение уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих и соответствия их занимаемым должностям, необходимости повышения квалификации; стимулирование роста квалификации и повышения ответственности за исполнение муниципальными служащими своих должностных обязанностей. 3. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащихобучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности; обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач; изучение передового опыта муниципального управления, приобретениемуниципальными служащими профессиональных и организаторских навыков по занимаемой или более высокой должности. 4. Формирование кадрового резерва и работа с нимотбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва; ежегодная оценка состава резерва, его пересмотр и пополнение; изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организация их подготовки и повышения квалификации; выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности (замена руководителей, выбывающих по различным причинам; замещение должностей во вновь создаваемых подразделениях). Рис. 1. Сущность и структурные элементы кадрового обеспечения органов местного самоуправления в системе РФ, составлено с использованием [7, с. 415-419]На региональном уровне в ЮФО действуют: Закон «О муниципальной службе в Краснодарском крае», Закон «О муниципальной службе в Ростовской области», Закон «О некоторых вопросах правового регулирования муниципальной службы в Республике Калмыкия»; Закон «О некоторых вопросах муниципальной службы в Волгоградской области», Закон «Об отдельных вопросах правового регулирования муниципальной службы в Астраханской области»; Закон «О муниципальной службе в Республике Адыгея».Программы развития муниципальной службы на региональном уровне существуют не во всех субъектах ЮФО, а только в Ростовской области и в Республике Адыгея. На муниципальном уровне программы развития муниципальной службы приняты в городах Ростов-на-Дону и Элиста.В каждом законодательном акте субъектов РФ ЮФО есть свои особенности правового регулирования кадрового обеспечения, например, отличаются квалификационные требования, необходимые для замещения должностей муниципальной службы, предъявляемые к стажу муниципальной службы и стажу работы по специальности (табл. 1).Таблица 1Соотношения требований предъявляемых к стажу муниципальной службы муниципальных служащих на различных должностях в соответствии с законами субъектов РФ ЮФО «О муниципальной службе» составлено с использованием: [2-6, 10]Группы должностейСубъекты РФ ЮФОРеспублика АдыгеяРеспублика КалмыкияКраснодарский крайАстраханская областьВолгоградская областьРостовская областьМС Р по С МС Р по С МС Р по С МС Р по С МС Р по С МС Р по С Высшие4 5 2 5 3-5 4 3 4 3 4 5 6 Главные3 4 2 5 2-4 3 2 3 2 3 3 4 Ведущие2 3 2 5 1-3 2 1 2 1 2 2 3 Старшие, младшиеБез предъявления требований к стажуПримечание: МС – стаж муниципальной службы; Р по C – стаж работы по специальности.Анализ данных табл. 1 позволяет говорить о том, что в большинстве субъектов РФ ЮФО как к стажу муниципальной службы, так и к стажу работы по специальности предъявляются более строгие требования. При этом во всех регионах, за исключением Краснодарского края, требования к стажу определены через фиксированное количество лет.Опыт работы на должностях муниципальной службы является важным показателем профессионализма кадров, однако, по нашему мнению, данный критерий отбора не является решающим. В связи с этим во всех субъектах РФ ЮФО, по опыту Краснодарского края, его можно сделать гибким. Такой подход к отбору кадров позволит привлечь больше молодых специалистов, недостаток которых ощущается во многих органах местного самоуправления ЮФО.Среди субъектов РФ ЮФО наблюдаются различия и в продолжительности основного оплачиваемого отпуска. Так, в Волгоградской и Астраханской областях, а также в Республике Калмыкия для муниципальных служащих, замещающих высшие и главные должности муниципальной службы, основной оплачиваемый отпуск составляет 35 календарных дней, для остальных должностей – 30 календарных дней. В трех других субъектах РФ ЮФО для всех муниципальных служащих продолжительность основного оплачиваемого отпуска — 30 календарных дней.Проведем сравнительный анализ законов о муниципальной службе субъектов РФ ЮФО в соответствии с основными рекомендуемыми положениями Федерального закона № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ» (табл. 2).Таблица 2Сравнительная характеристика законов о муниципальной службе субъектов РФ ЮФО в соответствии с основными рекомендуемыми положениями Федерального закона №25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ»№п/пКритерии сравнения (в соответствии с ФЗ №25-ФЗ)Субъекты РФ ЮФО Респуб- лика Адыгея Респуб- лика Кал- мыкия Красно- дарский край Астра- ханская область Волгог- радская область Ростовскаяобласть 1Присвоение классного чинах х х х2Повышение квалификации муниципальных служащих за счет средств местного бюджетахх3Урегулирование конфликта интересов на муниципальной службе4Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращенияхх5Дополнительные гарантии для муниципальных служащихххх6Кадровый резерв муниципальных служащихххПримечание: знак «х» означает наличие в субъекте РФ ЮФО указанного положения Федерального закона №25-ФЗ.Согласно статье 9.1 Федерального закона №25-ФЗ законом субъекта РФ могут быть предусмотрены классные чины. В зависимости от наличия классного чина у муниципального служащего находятся различные преференции, например, ежемесячная надбавка к должностному окладу. Классные чины установлены только в Республиках Калмыкия и Адыгея, Краснодарском крае и Волгоградской области (табл. 2). В Астраханской и Ростовской областях присвоение классных чинов муниципальным служащим отсутствует, также как и ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин.Федеральный закон №25-ФЗ предусматривает возможность повышения квалификации муниципальных служащих за счет средств местного бюджета, в соответствии с муниципальным правовым актом. Следует отметить, что не во всех законах субъектов РФ ЮФО о муниципальной службе прописана возможность повышения квалификации за счет средств местного бюджета. Данная норма существует только в законах Краснодарского края и Волгоградской области. Что касается «Приоритетных направлений формирования кадрового состава муниципальной службы», то такая норма предусматривается в законах Ростовской области, Республике Адыгея, Краснодарском крае, в которых одним из направлений является повышение квалификации муниципальных служащих. На наш взгляд, приоритетные направления развития кадровой службы должны быть обязательно отражены в законах или специально принятых программах на среднесрочный и долгосрочный периоды.В Федеральном законе №25-ФЗ 22 декабря 2008 г. было внесено, на наш взгляд, важное дополнение, а именно статья «Урегулирование конфликта интересов на муниципальной службе», в которой говорится, что для обеспечения соблюдения муниципальными служащими общих принципов служебного поведения и урегулирования конфликта интересов в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования в порядке, определяемом нормативными правовыми актами субъекта РФ и муниципальным правовым актом, могут образовываться комиссии по соблюдению требований к служебному поведению муниципальных служащих и урегулированию конфликтов интересов.Ни в одном законе субъектов РФ ЮФО «О муниципальной службе» такой статьи не предусмотрено. На муниципальном уровне существуют отдельные приказы, положения и порядки связанные с урегулированием конфликта интересов, но не охватывающие все муниципальные образования на территории того или иного субъекта. В рамках проведения мероприятий государства по снижению уровня коррупции, отсутствие такой важной нормы в законах субъектов РФ ЮФО «О муниципальной службе», по нашему мнению, является недопустимым.Не во всех законах субъектов РФ ЮФО прописаны порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения. Такая норма прописана только в законах о муниципальной службе Республики Адыгея и Краснодарского края. В соответствии со ст. 23 Федерального закона №25-ФЗ законами субъекта РФ и уставом муниципального образования муниципальным служащим могут быть предоставлены дополнительные гарантии. Законами субъекта дополнительные гарантии предусмотрены в Ростовской области (самый обширный перечень дополнительных гарантий) и Краснодарском крае. В Калмыкии и Астраханской области вообще никаких социальных гарантий нет. В Волгоградской области предусмотрены гарантии только для Главы администрации.Очень важным положением Федерального закона №25-ФЗ является организация работы с кадровым резервом муниципальных служащих и его эффективное использование. На региональном уровне резервы муниципальных служащих созданы в Краснодарском крае и Республике Калмыкия, на муниципальном – существуют резервы в городах Майкоп, Астрахань и Волгоград.Несмотря на то, что укомплектованность муниципальными служащими во всех субъектах ЮФО близка к 100% (табл. 3) необходимо отметить, что кадровых резерв на региональном уровне повысит эффективность кадровой политики, и самое главное, обеспечит высокий уровень ротации кадров.Таблица 3Численность государственных гражданских и муниципальных служащих на региональном уровне в I квартале 2015 г.Субъекты РФ ЮФО Органы исполнительной властисубъектов РФОрганы местного самоуправления с исполнительно-распорядительными функциями человекукомплектованность, %человекукомплектованность, %Всего1362395,73393997,7РеспубликаАдыгея79698,4123198,0РеспубликаКалмыкия90597,8108597,3Краснодарскийкрай574095,41163597,6Астраханскаяобласть121294,9160396,5Волгоградскаяобласть221895,4712597,4Ростовскаяобласть275295,51126098,1Помимо недостатков нормативно-правового характера, влекущих проблемы, связанные с кадровым обеспечением муниципальной службы в ЮФО, существуют и другие многочисленные проблемы, весь спектр которых мы предлагаем классифицировать на следующие группы: человеческие, материальные, технико-технологические, институциональные, организационные и информационные (табл. 4).Таблица 4Классификация проблем кадрового обеспечения органов местного самоуправления в ЮФО№п/пГруппы проблемПеречень проблем1ЧеловеческиеНедостаток молодых перспективных кадров, половая дискриминация на высших и главных должностях муниципальной службы, низкий уровень профессионализма муниципальных служащих2МатериальныеОтсутствие материального стимулирования и дополнительных гарантий для старших и младших должностей муниципальной службы3Технико-технологическиеНе умение кадров работать с техническими средствами и компьютерными программами (1С, Word, Access, Excel, PowerPoint, Outlook и др.)4ИнституциональныеНе персонифицированные повышение квалификации и переподготовка, не своевременное предоставление сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, в т.ч. сведений о доходах, расходах и обязательствах имущественного характера супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, не отлаженность механизма урегулирования конфликта интересов5ОрганизационныеНе последовательное формирование кадрового резерва, волокита, бюрократия6ИнформационныеОтсутствие мониторинга удовлетворенности муниципальных служащих своей работой, отсутствие статистических данных о кадрах, доступных в сети ИнтернетПроанализировав таблицу 4 можно сделать вряд выводов:Основными проблемами, связанными с человеком являются: пол, возраст и профессионализм. Многие исследователи отмечают [9, с. 14]: несмотря на то, что ч. 3 ст. 37 Конституции РФ провозглашает право на труд без какой-либо дискриминации, в органах местного самоуправления заметно различие между количеством муниципальных служащих женского и мужского пола, особенно, занимающих высшие и главные должности. Думается, что данная проблема действительно существует и женщинам сложнее выстраивать карьеру муниципального служащего. Решить ее можно только с помощью активной позиции женщин–муниципальных служащих, которые своим профессионализмом, деловыми качествами, инициативностью, не стандартностью мышления разрушат сложившийся в обществе стереотип.Другой проблемой, на которую указывают ученые, является наличие возрастных муниципальных служащих на высших должностях муниципальной службы. С одной стороны, это говорит о том, что эти люди – опытные профессионалы, заслужившие уважение населения и руководства, а с другой – они используют административный ресурс для того, чтобы удержаться на своих должностях. По нашему мнению, проблему нехватки молодых кадров на муниципальной службе в ЮФО нужно решать, опираясь не только на передовой опыт в субъектах РФ ЮФО (например, в Астраханской области действует Постановление Губернатора «О порядке формирования и подготовки молодежного (перспективного) резерва управленческих кадров Астраханской области»), но и учитывая накопленный положительный опыт в других макрорегионах.

Список литературы

1. Азотов Ю.В. Состояние и перспективы развития кадровой работы в системе муниципальной службы / Ю.В. Азотов// Омский научный вестник. – 2014. – № 6-62. – С. 59-62.
2. Закон Астраханской области «Об отдельных вопросах правового регулирования муниципальной службы в Астраханской области» от 04.09.2007 № 52/2007-ОЗ (ред. от 29.07.2015). – – Электронные текстовые данные. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
3. Закон Волгоградской области «О некоторых вопросах муниципальной службы в Волгоградской области» от 11.02.2008 № 1626-ОД (ред. от 06.05.2015). – Электронные текстовые данные – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
4. Закон Краснодарского края «О муниципальной службе в Краснодарском крае» от 08.06.2007 № 1244-КЗ (ред. от 23.07.2015). – Электронные текстовые данные. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
5. Закон Республики Адыгея «О муниципальной службе в Республике Адыгея» от 08.04.2008 № 166 (ред. 01.08.2015). – Электронные текстовые данные. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
6. Закон Республики Калмыкия «О некоторых вопросах правового регулирования муниципальной службы в Республике Калмыкия» от 18.11.2009 № 148-IV-З (ред. от 17.07.2015). – Электронные текстовые данные – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
7. Звонов, В.Б. Система муниципального управления / Под ред. В.Б. Звонова. – СПб.: Питер, 2014. – 512 с.
8. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). – Электронные текстовые данные. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
9. Кростылева, Н.Н. Гендерный подход в государственной кадровой политике / Н.Н. Кростылева // Российское общество. – 2015. – № 4. – С. 14-22.
10. Областной закон Ростовской области «О муниципальной службе в Ростовской области» от 09.10.2007 № 786-ЗС (ред. от 23.06.2015). – Электронные текстовые данные. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
11. Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 № 25-ФЗ (ред. от 05.10.2015). – Электронные текстовые данные. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/.
12. Федеральный портал управленческих кадров. – Электронные текстовые данные. – Режим доступа: http://rezerv.gov.ru/GovService.aspx?id=955&t=33
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00662
© Рефератбанк, 2002 - 2024