Анализ деятельности ФГКУ «Лесной центр занятости» в области рассмотрения жалоб граждан на работу службы и разработка решений по оптимизации процесса

Объект практики – ФГКУ «Лесной центр занятости». Предмет практики – деятельность ФГКУ «Лесной центр занятости» в области рассмотрения жалоб граждан на работу службы. ...

ВВЕДЕНИЕ 3
РАЗДЕЛ 1 ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ФГКУ «ЛЕСНОЙ ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ»
5
1.1 Организационная структура и функции ФГКУ «Лесной центр занятости»
5
1.2 Анализ специфики экономической деятельности органа власти
11
1.3 Нормативная правовая база, регламентирующая формирование и расходование бюджета органа власти
18
РАЗДЕЛ 2 ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА В ФГКУ «ЛЕСНОЙ ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ»
24
2.1 Специфика менеджмента в органе власти: применение конкретных методов управления, технологий управления, механизмов регулирования, поддержки конкретных объектов управления


24
2.2 Различные факторы, влияющие на деятельность органа власти
28
2.3 Анализ различных видов политик, осуществляемых органом государственной власти
32
2.4 Анализ порядка рассмотрения обращений граждан, касающихся выявленных недостатков в работе службы
36
2.5 Разработка организационных решений, направленных на оптимизацию процесса рассмотрения жалоб граждан на работу службы

44
2.6 Целесообразные изменения в должностных регламентах и общий порядок корректировки организационных документов

47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 53

Исходя из цели, определены основные задачи практики экономической и практики менеджмента:
- проанализировать экономическую деятельность ФГКУ «Лесной центр занятости»;
- охарактеризовать специфику менеджмента в органе власти, раскрыть влияющие на деятельность факторы;
- выявить проблемы в деятельности ФГКУ «Лесной центр занятости» в соответствии с заданием на практику и разработать пути их решения.
Информационную базу исследования составили документы, материалы и данные периодической печати, монографическая и другая научная литература по теме курсовой работы, аналитические данные, опубликованные в научной литературе и периодической печати, экспертные разработки и оценки российских и зарубежных ученых.

Субсидии и бюджетные кредиты казенным учреждениям не предоставляются. Казенное учреждение не имеет права получать кредиты (займы). Казенное учреждение самостоятельно выступает в суде в качестве ответчика по своим денежным обязательствам [3].Казенное учреждение обеспечивает исполнение своих денежных обязательств, указанных в исполнительном документе, в пределах доведенных ему лимитов бюджетных обязательств.РАЗДЕЛ 2 ОСОБЕННОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА В ФГКУ «ЛЕСНОЙ ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ»2.1 Специфика менеджмента в органе власти: применение конкретных методов управления, технологий управления, механизмов регулирования, поддержки конкретных объектов управленияСпецифичность менеджмента в ФГКУ «Лесной центр занятости» заключается в необходимости обладания инспекторами организации и руководителями профильных отделов навыками HR-менеджмента. Рассмотрим кратко основные направления HR-менеджмента, которые в большей или меньшей степени совпадают с направлениями профильной деятельности ФГКУ «Лесной центр занятости» для обращающихся граждан.1) Подбор, отбор и адаптация персонала. В обязанности HR-менеджера входит заполнение вакансий сотрудниками, чей уровень подготовки соответствует текущей и планируемой ситуации в компании.В число задач, которые решает менеджер по персоналу, входит [13]: - определение потребности подразделений в персонале, формулировка целей, постановка задач и определение требований к должности, первичный анализ уровня заработной платы (совместно с руководителем подразделения); - выбор средств подбора персонала (кадровые агентства, центры занятости, вузы, пресса, Интернет, база данных кандидатов компании, внутренний конкурс); - определение методов отбора кандидатов на вакансию (резюме, анкета, собеседование, проведение деловых игр); - разработка системы мотивации, определение условий труда, подписание трудового договора; - подготовка плана адаптации (плана вхождения в должность) сотрудника – социализация, первичное обучение; - курирование и оценка индивидуальной деятельности сотрудника в период испытательного срока (совместно с руководителем подразделения), уточнение мотивационного пакета.2) Обучение. HR-менеджер должен с учетом компетенций сотрудников успешно решать задачи текущего и перспективного периодов. Его задачи в этой области следующие: - определение потребности в обучении сотрудников подразделений, формулировка целей, задач и требований к программам обучения (совместно с руководителем подразделения); - анализ, выбор и обоснование внешних программ обучения для персонала; - разработка, организация и проведение внутренних программ обучения; - анализ оценок, данных сотрудниками компании программам обучения; - анализ результатов обучения.3) Развитие. Важным направлением деятельности HR-менеджера является удовлетворение потребности сотрудников в карьерном росте (в соответствии с целями компании), в связи с чем основными задачами HR-менеджера является: - выявление ключевых, перспективных сотрудников (совместно с руководителем подразделения); - формирование кадрового резерва компании; - анализ развития персонала – изменений, произошедших в деятельности сотрудников до и после пройденных программ обучения, развития (совместно с руководителем подразделения); - оценка индивидуальной деятельности сотрудника (аттестация) с постановкой задач на последующий период и предоставлением обратной связи; - составление плана развития карьеры сотрудников и его внедрение (совместно с руководителем подразделения).3) Мотивация. HR-менеджер моделирует ситуацию, при которой у каждого сотрудника выявлено и развито предельно возможное количество уровней потребностей, совпадающих с целями компании, и при этом степень их удовлетворения максимальна. Задачи, которые решает HR-менеджера: - определение потребности в дальнейшем обучении, стажировках, формулировка целей, постановка задач, предложений для конкретного сотрудника, принципы индивидуальной мотивации, анализ уровня заработной платы; - оценка индивидуальной деятельности (аттестация) сотрудника с уточнением желаемых для компании результатов на последующий период, уточнением мотивационного пакета (совместно с руководителем подразделения).4) Развитие корпоративной культуры. HR-менеджера обеспечивает максимально возможное совпадение ценностей и целей каждого сотрудника с ценностями и целями компании. Решаемые им задачи: - знание целей и перспектив компании всеми сотрудниками; - определение ценностей сотрудников компании (совместно с руководителем подразделения); - своевременное доведение и разъяснение всей значимой информации до сотрудников (совместно с руководителем подразделения).4) Обеспечение комфортных условий труда и коммуникации. HR-менеджер обеспечивает возможности максимальной реализации потенциала каждого сотрудника посредством созданных условий труда и технологий. Задачи, которые он решает, следующие: - эргономика рабочих мест (совместно с руководителем подразделения); - улучшение условий труда сотрудников.Он также отвечает за обеспечение результативной и эффективной передачи информации при помощи любого информационного обеспечения компании, поэтому в задачи менеджера по персоналу входит: - своевременное и качественное предоставление информации сотрудникам компании (размещение на внутреннем сайте, информационных досках); - курирование подразделений (разъяснение сотрудникам информации, принятых руководством компании решений).5) Программа социальной поддержки и защиты. Обеспечить уверенность сотрудников в завтрашнем дне, в какую бы непредвиденную ситуацию они ни попали, – одна из задач HR-менеджера, требующая: - анализа ситуации; - оказания помощи в индивидуальном порядке (кредитная политика, материальная помощь).6) Развитие компании с использованием человеческих ресурсов. HR-менеджер управляет человеческими ресурсами через менеджеров всех уровней, например путем: - делегирования текущих функций и задач линейным менеджерам; - обучения и подготовки линейных менеджеров к решению функциональных задач HR-менеджера; - развития компании (сотрудников) за счет разработки и внедрения новых проектов.У каждого сотрудника, помимо основных обязанностей, существуют ключевые компетенции – совокупность полномочий, прав и обязанностей. Какими же компетенциями необходимо обладать HR-менеджеру для решения поставленных задач? 1) Работа с персоналом. В работе с персоналом HR-менеджеру необходимо анализировать, разрабатывать, организовывать, внедрять, совершенствовать и делегировать линейным менеджерам следующие процессы: - подбор, отбор и найм новых сотрудников; - подготовку плана введения в должность и адаптации вновь принятых сотрудников; - разработку и внедрение системы аттестационной оценки персонала (индивидуальные оценочные собеседования, аттестация в электронном виде, анализ получаемых результатов); - проведение штатно-организационных мероприятий.2) В организации и проведении обучения персонала также ценятся аналитические и организаторские способности HR-менеджера, который должен уметь: - проводить обучающие программы и создавать системы обучения для сотрудников; - проводить кадровые программы (создавать и вести базы данных, формировать и выдвигать предложения); - внедрять индивидуальные мотивационные пакеты для сотрудников; - проектировать и внедрять различные социальные программы.В число ключевых компетенций HR-менеджера также входит подготовка и проведение ротации персонала, а его способность передавать знания, умения и навыки линейным менеджерам для своевременного и качественного внедрения кадровых процессов необходима для успешной работы компании в целом. Не менее важна и способность увлечь сотрудников организацией корпоративных мероприятий (праздников, выездов, конференций). Кроме того, менеджер по персоналу должен знать кадровое делопроизводство, осуществлять контроль оформления документов в соответствии с трудовым законодательством РФ и оформлять отчеты в соответствии со стандартами компании.2.2 Различные факторы, влияющие на деятельность органа властиДеятельность ФГКУ «Лесной центр занятости» напрямую зависит от уровня занятости населения муниципального образования, следовательно, факторы, оказывающие превалирующее влияние на уровень занятости населения, будут лимитирующими и для профильной деятельности ФГКУ «Лесной центр занятости».Занятость – это многоаспектная категория, отражающая характер, условия и степень вовлечения населения в процесс общественного производства. Фактически она существует как система социально-экономических отношений по поводу обеспечения потребности рабочей силы в труде.В условиях рыночной экономики занятость никогда не носит всеобщий характер. Конкуренция, движение капитала немыслимы без резервирования части рабочей силы. В этой связи объективно возникает проблема безработицы. Безработица – это социально-экономическое явление, при котором определенная часть трудящихся не может устроиться на работу и, становясь относительно избыточным населением, превращается в резервную армию труда.Уровень занятости населения формируется под влиянием большой совокупности факторов, равнодействующая которых определяет его динамику. Факторы занятости в зависимости от их специфики можно объединить в несколько групп: демографические, экономические, социальные и общемировые.Демографические факторы занятости связаны с особенностями воспроизводства населения. К ним относятся возрастно-половая структура населения, рождаемость, смертность и миграция.Данные переписей населения показывают, что уровень занятости в народном хозяйстве у мужчин выше, чем у женщин. Это сопряжено с выполнением женщинами репродуктивной функции, воспитанием детей, ведением домашнего хозяйства и т. п.Занятость населения по возрастам неодинакова. Увеличение уровня занятости наблюдается, как правило, до 30-35 лет, после чего наступает спад. В этой связи повышение в населении доли возрастных групп, где занятость более высокая, обеспечивает рост занятости всего населения.Рождаемость и смертность непосредственно определяют численность и возрастно-половую структуру населения, что служит основой для формирования занятого населения. Следовательно, естественные процессы, протекающие в населении, прямо сказываются на контингенте лиц, принимающих участие в общественном производстве.Миграции в большей степени подвержено мужское население молодых и средних возрастов, что в местностях прибытия мигрантов дает дополнительный резерв рабочих рук.Экономические факторы занятости связаны с особенностями размещения и развития производительных сил. В их число входят: размещение производительных сил, отраслевая структура народного хозяйства, экономическое стимулирование и др.Размещение производительных сил по территории предопределяет возможности населения в удовлетворении желания трудиться в общественном производстве. Отсутствие работы, соответствующей специальности и наклонностям людей, нередко приводит к более или менее продолжительному их выбытию из состава занятого населения.Преимущественное развитие отдельных отраслей народного хозяйства прямо отражается на характере занятости населения. Например, развитие в районах Сибири трудоемких (мужских) отраслей производства привело к тому, что женщины там фактически оказались лишены возмож­ности работать по специальности.Экономическое стимулирование, с точки зрения занятости, - это система мероприятий государства (заработная плата, льготы и т. п.), направленных на обеспечение более широкого участия отдельных групп населения в общественном производстве, создание условий для пополнения и стабилизации движения занятых в экономике.Социальные факторы занятости связаны с особенностями формирования системы условий для трудовой деятельности населения. Среди них выделяют: уровень развития сферы обслуживания и сети дошкольных учреждений, уровень образования населения, национальные традиции, уровень развития здравоохранения и др.Развитые сферы обслуживания и сеть дошкольных учреждений позволяют населению, особенно женщинам, освободиться от ряда функций по содержанию семьи, воспитанию детей, т. е. большую часть трудоспособного периода жизни использовать для работы на производстве.Рост уровня образования, несомненно, является благоприятной тенденцией. Однако получение более высокого образования требует и более продолжительного обучения. В результате происходит увеличение разрыва во времени между моментом достижения трудоспособного возраста и моментом начала трудовой деятельности, т. е. собственно занятостью.Национальные традиции, складывающиеся столетиями, оказывают существенное влияние на уровень занятости в ряде регионов страны, потому что предопределяют отрицательное отношение к участию в общественном производстве женщин и выполнению отдельных видов работ мужчинами.Система здравоохранения выполняет такую социально важную функцию, как поддержание и укрепление здоровья населения, что позволяет вырастить более здоровое подрастающее поколение, сократить заболеваемость, выбытие на инвалидность, смертность лиц, занятых в экономике, а, следовательно, продлить период их трудовой деятельности.Общемировые факторы занятости связаны с особенностями способа производства материальных благ. В их составе выделяют такие взаимосвязанные факторы, как форма собственности на средства производства, характер соединения средств производства и рабочей силы и др.2.3 Анализ различных видов политик, осуществляемых органом государственной властиВ 2014 году на территории МО «Город Лесной» действовали четыре программы, успешно реализуемые ФГКУ «Лесной центр занятости» и предусматривающие мероприятия по содействию занятости населения:1) Комплексная программа социально-экономического развития территорий сельских населенных пунктов в МО «Город Лесной» на период 2008-2015 годов («Уральская деревня»);2) Программа демографического развития МО «Город Лесной» на период до 2025 года («Уральская семья»);3) Программа содействия занятости населения МО «Город Лесной» на 2013-2014 годы. 4) Программа поддержки и развития малого и среднего предпринимательства в МО «Город Лесной» на 2013-2014 годы.В целях социально-экономического развития территорий сельских населенных пунктов МО «Город Лесной», повышения жизненного уровня сельского населения разработана комплексная программа «Уральская деревня», одной из задач которой является повышение занятости и уровня жизни сельского хозяйства. В сельской местности существует проблема занятости, составляющие которой - это ограниченные возможности в трудоустройстве граждан, территориальная разбросанность сельских населенных пунктов, отсутствие регулярного транспорта между территориями, что снижает возможности поиска работы, сложное финансовое положение сельскохозяйственных организаций, сезонные колебания на рабочую силу и т.п.Численность граждан, проживающих в сельской местности, состоящих на учете в Центре занятости на конец 2013 года составила 174 человека (в 2012 году - 150 человек) или 31,6 % (в 2012 году - 30,2%) от общего количества безработных граждан. С целью организации временной занятости безработных граждан, проживающих в сельской местности, проводились оплачиваемые общественные работы, в которых в 2013 году приняло участие 178 (в 2012 году – 198) человек.Так же были проведены 3 профориентационных мероприятия, в которых приняли участие 36 человек (в 2012 году – 34 человека), проживающих в сельской местности. В соответствии с Программой поддержки занятости населения Свердловской области в 2013 г. был заключен 31 договор с предприятиями и организациями города Лесного. Всего в организации временных и общественных работ как для безработных граждан, граждан ищущих работу, так и работников предприятий находящихся под угрозой массового увольнения (т.е. работающих на своих предприятиях неполное рабочее время) приняло участие 2456 человек. С градообразующими предприятиями города на организацию временных и общественных работ было заключено 10 договоров. За весь период в общественных и временных работах на предприятиях приняли участие: - ФГУП «Комбинат «Электрохимприбор»» - 1235 чел; - ООО «Урал-Мебель» - 997 чел; - ОАО «АТП» - 224 чел. С предприятием ОАО «Энергосервисная компания» был заключен один договор на организацию общественных работ, в которых приняли участие 32 человека. На 5 предприятиях города в рамках Программы были организованы временные рабочие места для безработных граждан. Было заключено 8 договоров на организацию общественных и временных работ со следующими предприятиями: - МУП «Жилсервис» - 68 чел.; - МУ «Отдел жилищно-коммунального хозяйства, строительства и ремонта» - 160 чел.; - ООО «Горсервис» - 54 чел.; - ООО «Энергосети» - 24 чел.; - ОАО «АТП» - 3 чел.В рамках Программы поддержки занятости населения Свердловской области по переселению в другую местность приняли участие 6 человек, из числа безработных граждан, которым была оказана финансовая поддержка.Число безработных граждан, закончивших профессиональное обучение по направлению службы занятости 120 человек (в 2012 г. – 108 чел.) Трудоустроено – 51 человек, что составляет – 41,1% от общей численности закончивших обучение (в 2012 г. - 50 человек или 46,3%). По полученной профессии трудоустроено 34 человека или 66,7% от общего числа трудоустроенных или 28,3% от числа граждан завершивших обучение. Из общего числа трудоустроенных, закрепились на рабочем месте свыше трех месяцев – 21 человек или 41,2 %, (в 2012 г. - 26 человек или 52%.)Всего в 2013 г. в Центр занятости с целью трудоустройства обратился 71 выпускник учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования (в 2012 г.- 31 чел.), что составило 5,3% от общего количества обратившихся. Трудоустроено из числа выпускников – 33 человека или 46,5% от числа обратившихся в службу занятости выпускников (2012 г.- 24 человека или 77,4 %). В 2013 г. 6 выпускников (в 2012 г. – 5 чел.) образовательных учреждений профессионального образования из числа признанных безработными были направлены на профессиональную переподготовку и повышение квалификации. Выпускники начального профессионального образования, получили специальности: 3 человека – тракторист, 1 человек – электросварщик ручной сварки, 1 человек повысил квалификацию «пользователь ПК», среднего профессионального образования так же 1 человек повысил квалификацию по использованию ПК «пользователь ПК».Причины обращения выпускников за содействием в трудоустройстве: - отсутствие практических навыков (опыта работы) у выпускников; - получение специальностей невостребованных на рынке труда; - низкий уровень оплаты труда, а также непрестижность рабочих профессий у молодежи; - отсутствие навыков самостоятельного поиска работы; - отсутствие рабочих мест на селе.Средняя продолжительность обучения составила 2 месяца (2012 г. – 2 мес.).В 2013 г. средняя стоимость профессионального обучения одного безработного за весь период обучения составила 6900 руб. (в 2012 г. – 8200 руб.).Центром занятости на постоянной основе проводятся мероприятий по профилированию (распределению безработных граждан на группы в зависимости от профиля их предыдущей профессиональной деятельности, уровня образования, пола, возраста и других социально-демографических характеристик в целях оказания им наиболее эффективной помощи при содействии в трудоустройстве с учетом складывающейся ситуации на рынке труда) безработных граждан.