Вход

Взаимосвязь мотивации персонала и психологического климата организации на примере ООО «Эверест»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 248127
Дата создания 16 января 2016
Страниц 80
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 1 апреля в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 150руб.
КУПИТЬ

Описание

Целью данной работы является выявление наличия и характера связи между мотивацией сотрудников и психологическим климатом организации ООО «Эверест».
Гипотезой исследования является предположение о положительной связи уровня трудовой мотивации сотрудников с оценкой ими психологического климата компании.
Для достижения вышеуказанной цели были поставлены следующие задачи:
- изучить сущность мотивации и ее роль в управлении персоналом;
- рассмотреть понятие и значение психологического климата в организации;
- описать выборку испытуемых:
- выбрать методики исследования;
- осуществить эмпирическое исследование взаимосвязи психологического климата в организации и мотивации персонала с применением выбранных методик исследования;
- осуществить анализ результатов исследования;
- произвести обсуждени ...

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала и психологического климата в организации 6
1.1. Сущность мотивации и ее роль в управлении персоналом организации 6
1.2. Понятие и значение психологического климата в организации 15
Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи психологического климата в организации и мотивации персонала 28
2.1. Цель, гипотеза, задачи исследования 28
2.2. Методика исследования 29
2.3. Результаты исследования 38
2.4. Обсуждение результатов 46
Выводы 56
Заключение 59
Список литературы 62
Приложение 1. Текст опросника по методике «Выявление установок «труд-деньги» и бланк ответов 67
Приложение 2. Образцы протокола исследования по методике «Выявление установок «труд-деньги» 69
Приложение 3. Текст опросник по методике «Диагностика мотивационной структуры личности (автор В.Э. Мильман)» 71
Приложение 4. Образцы протокола исследования по методике «Диагностика мотивационной структуры личности» 76
Приложение 5. Текст опросника по методике по изучению психологического климата в организации 78
Приложение 6. Образцы протокола исследования оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру) 80

Введение

Трудовая деятельность человека непосредственно связана с системой мотивационных сил. Мотивационные факторы, в свою очередь, находятся в сложном взаимодействии с другими факторами, в том числе с психологическим климатом в организации.
Актуальность исследования заключается в том, что мотивация и психологический климат организации являются основными источниками повышения производительности труда.

Фрагмент работы для ознакомления

Маршала Новикова, д.28, лит.Е.Виды деятельности, осуществляемые организацией: строительство зданий и сооружений;оптовая торговля лесоматериалами, строительными материалами и санитарно-техническими оборудованием;производство отделочных работ;производство санитарно-технических работ;производство изоляционных работ;производство электромонтажных работ;подготовка строительного участка.Любая строительная организация для выживания в условиях рынка вынуждена непрерывно совершенствовать свою деятельность. Механизм улучшения достаточно прост: ставятся цели, выявляются проблемы, принимаются и внедряются управленческие решения, направленные на решения этих проблем.Для того, чтобы решать проблемы быстрее, включается мотивация персонала, т.е. мотивация ориентирована на решение конкретной проблемы и, после того, как она решена, мотивация переключается на решение других проблем.За добросовестное выполнение утвержденных должностных обязанностей стимулирование в компании не предусматривается, за это компания платит заработную платуООО «Эверест» осуществляет стимулирование в следующих случаях:1) когда установленные характеристики по качеству, объему и срокам результатов выполнения должностных обязанностей превышаются; 2) работник инициативно берет на себя выполнение дополнительных обязанностей; 3) работник предлагает улучшения установленных регламентов выполнения обязанностей.В случае, когда руководитель организации устанавливает требования более сложные для выполнения обязанностей, чем существующие в настоящее время, то за их выполнение стимулирования меньше, чем за их превышениеВсе основные вопросы мотивации работника решает его непосредственный руководитель, ответственным исполнителем по системе мотивации персонала является начальник отдела кадров. Руководство компании использует в работе экономические стимулы и нематериальное стимулирование.Для стимулирования труда в данной организации используют различные системы премирования и вознаграждения. Премии выплачиваются за реализацию большого количества работы, за достижения, которые влияют на рост доходов и снижение производственных издержек компании, улучшение качества выполняемых работ, рост производительности труда.Нематериальные стимулы, используемые компанией:• Гибкий график работы;• Конкурс на лучшую бригаду;• По итогам года определение лучшего сотрудника и публичное признание этого;• Санаторно-курортное лечение;• Гарантии работникам, совмещающим учебу и работу;• Преимущества при определении времени отпусков;• Выдача проездных билетов;• Поручение быть наставником.Исследование осуществлялось на 15 сотрудниках предприятия, которые работают вместе более двух лет. В выборку вошли как рабочие, так и представители управленческого персонала.На первом этапе исследования были применены методы опроса и тестирования, где были использованы следующие две методики: Выявление установок «труд-деньги»;Диагностика мотивационной структуры личности (автор В.Э. Мильман).На втором этапе посредством анкетирования в естественных условиях производилось исследование психологического климата организации с помощью следующих методик:Экспресс-методика по изучению психологического климата в организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто);Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру).В таблице 1 представим описание сотрудников, которые были выбраны для проведения исследования.Таблица 1.Описание сотрудников№ п/пФ.И.О.ДолжностьВозрастОбразование1Капарулин С.С.Технический директор55Высшее2Капарулин А.С.Начальник отдела кадров42Высшее3Смирнова Д.А.Маляр-штукатур38Среднее-специальное4Васильев Л.В.Плотник-столяр45Среднее-специальное5Сахаров В.С.Плотник-столяр39Среднее-специальное6Дарий В.И.Плиточник29Среднее-специальное7Бочаров А.А.Сантехник46Среднее-специальное8Бордеяну И.В.Электрик32Высшее9Довбаш Н.К.Маляр-штукатур35Среднее-специальное10Корчубеков Н.КПодсобный рабочий25Среднее-специальное11Назаров К.Ч.Подсобный рабочий23Среднее-специальное12Мериакри И.Д.Маляр-штукатур34Среднее-специальное13Кырлиг М.П.Плотник-столяр56Высшее14Будеч Ф.Г.Маляр-штукатур45Высшее15Ватаман Н.Ф.Плиточник49ВысшееВсе тестирования осуществлялись с соблюдением следующих принципов:- конфиденциальность информации;- право сотрудника отказаться от участия в исследовании;- информирование сотрудника об использовании получаемой информации. Все тестирования проводились в специально отведенном помещении, в отсутствии посторонних и в одинаковых для всех условиях.Методика 1. «Выявление установок «труд-деньги».Каждому сотруднику предлагается опросник (приложение 1), где необходимо на каждый вопрос ответить «да» или «нет» в бланке для ответов (приложение 1).Один бал дается опрашиваемому за каждый положительный ответ. Суммирование баллов за ответы на четные и нечетные вопросы осуществляется отдельно. Набранные баллы за ответы на нечетные вопросы характеризуют ориентацию на процесс труда, баллы за ответы на четные вопросы являются ориентацией на заработок.(3)Методика 2. Диагностика мотивационной структуры личности (автор В.Э. Мильман).Суть методики заключается в том, что с ее помощью происходит выявление определенных устойчивых тенденций личности: общая и творческая активность, стремление общаться, необходимость в комфорте и социальном статусе и др. Опираясь на все эти ответы можно сформировать выводы касательно направленности личности в общежитейской сфере и сфере работы.Испытуемому предлагается ответить на 14 утверждений, которые касаются тех или иных жизненных устремлений, а также некоторых сторон образа жизни человека. Требуется обозначить отношение к утверждениям по каждому из 8 вариантов ответов (а,б,в,г,д,е,ж,з), проставляя в соответствующих клетках бланка для ответов одну из следующих оценок каждого утверждения: «+» - «согласен с этим», «=» - «когда как», «-» - «нет, не согласен», «?» - «не знаю». Испытуемому необходимо отвечать быстро, не задумываясь долго над ответами; отвечать на вопросы последовательно от 1а до 14з, и следить за тем, чтобы не путать клетки. На всю работу должно уходить не более 20 минут.Затем происходит процедура перевода ответов испытуемого (мнение по утверждениям) в баллы: «+» - 2 балла, «=» - 1 балл, «-» или «?» - 0 баллов. Суммирование баллов осуществляется по следующим шкалам: «жизнеобеспечение», «комфорт», «социальный статус», «общение», «общая активность», «творческая активность», «социальная полезность».Сумма баллов по шкалам «жизнеобеспечение» (Ж), «комфорт» (К), «социальный статус» (С), «общение» (О) подразумевают под собой общежитейскую направленность личности, баллы по шкалам «общая активность» (Д), «творческая активность» (ДР), «социальная полезность» (ОД) направлены на выявление «рабочей» направленность личности.После этого осуществляется построение графиков (мотивационных профилей), при этом по горизонтали происходит обозначение шкал, а по вертикали – баллов.В том случае, когда испытуемый получает наиболее высокие баллы по шкалам «общая активность», «творческая активность», «социальная полезность», то он имеет выраженный «рабочий» мотивационный профиль личности, если у него наиболее высокие баллы (или такие же, как по другим шкалам) – по шкалам «жизнеобеспечение», «комфорт», «социальный статус», «общение», то у него преобладает «общежитейский» мотивационный профиль.(44)Текст опросника, бланк ответов представлены в Приложении 3.Теперь перейдем к методикам по изучению психологического климата организации. Методика 1. Методика по изучению психологического климата в организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).Психологический климат организации представляет собой социально обусловленную, относительно устойчивую систему отношений членов этой организации. Данная методика направлена на выявление эмоционального, поведенческого и когнитивного компонентов отношений в организации. Существенным признаком эмоционального компонента является критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – неприятный». Конструирование вопросов, которые направлены на измерение поведенческого компонента, выдерживало критерий «желание – нежелание работать в данном подразделении», «желание — нежелание общаться с членами организации в сфере досуга». Основной критерий когнитивного компонента – это переменная «знание – незнание особенностей членов организации». Обследование по данной методике было произведено индивидуально. Время тестирования – 5-10 минут.Испытуемому предлагался тест, где ему было необходимо внимательно прочитать варианты ответа, выбрать один из них, наиболее соответствующий его мнению, а затем поставить знак «+» против выбранного ответа.Тест опросника приводится в Приложении 5. Процесс анализа данных, получение которых происходит при использовании методики, является стандартизированный и обладает следующим алгоритмом. Происходит анализ различных сторон отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Тестирование каждого компонента осуществляется тремя вопросами (вопросы 1, 4 и 7 характеризуют эмоциональный компонент; 2, 5 и 8 – поведенческий; вопросы 3 и 6 определяют когнитивный компонент, причем третий вопрос включает в себя два вопроса). Ответ на каждый вопрос принимает только одну из возможных форм: +1; –1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа – положительные, а третий имеет любой другой знак);отрицательная оценка, содержащая три ответа – отрицательные, а любым другим знаком);неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).Полученные по всей выборке данные можно свести в следующую таблицу, в каждой клетке которой должен стоять один из трех знаков: +; –; 0.На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считать отрицательными, во второй – противоречивыми, неопределенными, в третий – положительными.Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношения выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:полностью положительное;положительное;полностью отрицательное;отрицательное;противоречивое, неопределенное.В первом случае психологический климат коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором – как в целом благоприятный; в третьем – как совершенно неудовлетворительный; в четвертом – как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.(7)Методика 2. Оценка психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру).Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками (например, социометрией).В предложенной таблице 2 приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре ставится знак *, тем более выражен этот признак в коллективе.Таблица 2Таблица для исследования психологической атмосферы в коллективе123456781. ДружелюбиеВраждебность2. СогласиеНесогласие3. УдовлетворенностьНеудовлетворенность4. ПродуктивностьНепродуктивность5. ТеплотаХолодность6. СотрудничествоНесогласованность7. Взаимная поддержкаНедоброжелательность8. УвлеченностьРавнодушие9. ЗанимательностьСкука10. Успешность.БезуспешностьОтвет по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная). (50)На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе.2.3. Результаты исследованияПосле реализации всех методик по исследованию мотивации и психологического климата в организации, были получены результаты исследований и произведен анализ данных по каждой методике.Рассмотрим результаты, полученные в ходе исследования по методике «Выявление установок «труд-деньги». В ходе исследования, прежде всего, было выявлено, что практически все испытуемые, имеют существенную ориентацию на деньги.В исследовании участвовали две женщины и было выявлено, что для них характерной является эмоциональная значимость параметров, которые отражают активность, общение, социальный статус и поддержание жизнеобеспечения.Довольно значимыми параметрами являются параметры, которые отражают:мотивационную направленность на взаимодействия в профессиональном и социальном плане;мотивы социального статуса и коммуникаций;мотивы роста;мотивы, связанные с поддержанием жизнеобеспечения.Нейтральные параметры представляют собой параметры, которые характеризуют:коммуникативно-бытовая мотивационная направленность;мотивы материального обеспечения.Незначительные параметры представляют собой параметры, которые отражают:сверхнормативная исполнительская активность;мотивы поддержания жизнеобеспечения.Так как организация работает в сфере строительства и осуществления ремонтных работ, то мужчины преобладают в данном коллективе.В результате исследования опросников сотрудников мужского пола было выявлено, что для них характерны следующие особенности эмоционального отношения к характеристикам и сферам жизнедеятельности:самоактуализация;социальное воздействие;мотивы, связанные с материальным обеспечением;личностная значимость работы;дополнительная общественная нагрузка.Достаточно значимыми параметрами, которые находятся в сфере актуальной жизненной ситуации, были выявлены следующие параметры:мотив профессиональной деятельности;мотивы социального статуса;коммуникативные мотивы.Были выявлены нейтральные параметры, такие как мотивы поддержания жизнеобеспечения и сверхнормативная исполнительская активность.Незначимые параметры для данных сотрудников были выявлены следующие:мотив дополнительной общественной нагрузки;мотив поддержания жизнеобеспечения.В результате анализа были выделены конкретные типы мотивационного и эмоционального профиля.Большинство сотрудников можно охарактеризовать прогрессивным типом, т.е. когда уровень развивающихся мотивов значительно превышает уровень мотивов поддержания. Из этого можно сделать вывод, что сотрудники добились или добиваются значительных успехов в работе, которую они выполняют, а также испытуемые имеют социально-направленную позицию.В организации были выявлены сотрудники, которые имеют импульсивный тип, характеризующийся значительной дифференциацией разных факторов мотивации внутри общей структуры личности.Также был выявлен стенический тип, который можно охарактеризовать склонностью субъекта к активным, деятельным эмоциональным переживаниям и устойчивой, конструктивной, управляемой позицией в трудных ситуациях.Таким образом, сотрудники ориентированы на деньги, для них главная ценность заключается в увеличении своего благосостояния.Ориентация на труд является довольно незначительной, т.е. для испытуемых труд не приносит удовольствия больше чем какие-либо другие занятия. Также для сотрудников возможность влиять на других, на общество не представляет собой значительную ценность.Протокол исследования по данной методики представлен в Приложении 2.Теперь произведем анализ результатов исследования по методике диагностики мотивационной структуры личности.В ходе исследования было выявлено, что у значительного количества испытуемых внутренняя мотивация преобладает над внешними положительными и отрицательными мотивами.72% сотрудников можно охарактеризовать оптимальным отношением к выполняемой трудовой деятельности и высокой побудительной силой мотивационного комплекса. 18% сотрудников обладают нейтральным отношением к выполняемой ими трудовой деятельности, но при этом для них огромная роль заключается в каких-либо социальных, материальных мотивах, которые детерминируют выполнение их работы. Остальные 10% сотрудников относятся довольно негативно к выполняемой работе и им присуща низкая побудительная сила мотивационного комплекса. Скорее всего, это связано с личностными свойствами сотрудников, которым либо не подходит данная работа, либо они в этой деятельности не достаточно реализуют свои знания, навыки и умения. На рисунке 1 представим обобщенный мотивационный профиль сотрудников на момент исследования. Рис.1. Обобщенный мотивационный профильАнализируя мотивационный профиль в общежитейской и рабочей сферах было выявлено, что профиль испытуемых ближе всего к рабочему профилю, что говорит о мотивации, которая связана с рабочей сферой и является ведущей в структуре мотивационной сферы личности данных сотрудников.Профессиональные мотивы можно охарактеризовать высоким уровнем их удовлетворения.Общий уровень мотивов развития превышает мотивы «поддержания-комфорта». Т.е. мотивационный профиль в рабочей сфере выше путем превышения мотивов личностного роста над потребительскими мотивами.В результате анализа обобщенного мотивационного профиля, полученного путем суммирования соответствующих значений параметров в общежитейской и рабочей сферах, было выявлено, что он довольно близок к профилю идеальной мотивации в рабочей сфере. Таким образом, мотивация сотрудников компании в рабочей сфере является ведущей в мотивационной структуре личности.Протокол исследования по данной методике – Приложение 4.Таким образом, в результате анализа мотивационного профиля в работе сотрудников разного уровня в табл. 3 были выделены основные мотивы, которые чаще других присутствуют в структуре мотивации сотрудников ООО «Эверест».

Список литературы

1) Дуракова И.Б. Управление персоналом.Учебник. – М.:ИНФРА-М, 2009. – 383 с.
2) Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с.
3) Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002. – 182 с.
4) Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. Пособие; 11-е изд., испр. -М.: Новое знание, 2009. – 282 с.
5) Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник, Под ред. А.Я.Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2010. – 524 с.
6) Козлов В.В. Корпоративная культура: Учебно-практическое пособие. М.: Альфа-Пресс, 2009. – 304 с.
7) Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум). – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2010. – 640 с.
8) ПономарёвИ.П. Мотивация работой в организации. — М.: Eдитopиaл УРСС, 2004. — 224 с.
9) Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д. Я. — Самара, 2001. С.641–648.
10) Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. — 399 с.
11) Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез". - 1999. - 352 с.
12) Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 304 с.
13) Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах Н.Самоукина. – М.: Вершина, 2006. – 224 с.
14) Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие. — 2-е изд., испр. — М: Дело, 2005. — 96 с.
15) Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ.пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2003. — 272 с.
16) Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003. — 640 с.
17) Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
18) Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии «Библиотека журнала «Управление персоналом») — М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. — 368 с.
19) Абрамова Н.Т. Мотивация персонала: выбор необходимой методики // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №9. – С.44
20) Алтухов В.В. Мотивация: "для себя" и "для работодателя" // Мотивация и оплата труда. - 2007. - №4. – С.33
21) Багракова А.А. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. Роль нематериальных стимулов в системе мотивации // Управление человеческим потенциалом. - 2006. - №2. – С.22
22) Бондаренко Т.В. Формирование объекта мотивации // Мотивация и оплата труда. - 2005. - №4. – С.62
23) Брасс А. Мотивы, трудовое поведение, результаты // Кадровик. Управление персоналом. – 2011. - №15. – С.18
24) Васильев Б. М. Система мотивации: плановый подход // Управление продажами. - 2010 г. - №4. – С.52
25) Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации // Мотивация и оплата труда. - 2005. - №2. – С.56
26) Гулимова А. В. Устное стимулирование в корпоративной культуре компании: хвалить нельзя ругать // Управление корпоративной культурой. - 2012. - №4. – С.41
27) Жданкин Н.А. Мотивация персонала как ключевой показатель эффективности компании // Мотивация и оплата труда. - 2010. - №4. – С.15
28) Заказнов А.В. Система мотивации и оплаты труда как один из ключевых факторов успешной деятельности организаций // Мотивация и оплата труда. - 2010. - №2. – С.55
29) Зиновьев В.Н. Роль психологических аспектов в руководстве коллективом // Менеджмент сегодня. - 2008. - №6. – С.33
30) Коваленко В.А. О мотивации // Личные продажи. - 2011. - №4. – С.46
31) Котов А.А. Практика системного подхода к мотивации персонала // Мотивация и оплата труда. - 2005. - №3. – С.9
32) Лазарев С.В. Система мотивации персонала на предприятии // Мотивация и оплата труда. - 2006. - №3. – С.19
33) Маева Н. Мотивационная программа для вашего отдела продаж: кнут, пряник и подводные камни // Управление продажами. - 2003. - №4. – С.41
34) Михайлова Л.Л. Мотивация на успех и мотивация успехом // Мотивация и оплата труда. - 2008. - №1. – С.43
35) Мишин В. М. Система менеджмента качества: мотивация трудовой деятельности персонала // Мотивация и оплата труда. - 2007. - №2. – С.39-40
36) Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации // Мотивация и оплата труда. - 2007. - №4. – С.62
37) Патутина Н.А. Организация взаимодействия и мотивация персонала компании // Мотивация и оплата труда. - 2011. - №1. – С.15
38) Поляков Д.Ю. Мотивационные и демотивационные эффекты систем премирования // Мотивация и оплата труда. - 2005. - №2. – С.10
39) Прищепа Д.О. Почему деньги не самый эффективный мотив для современных сотрудников? // Управление развитием персонала. - 2013. - №2. – С.65
40) Рогожина А. Мотивация производственного персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2011. - №5. – С.28
41) Соколова Е.А. Секреты нематериальной мотивации, или как повысить лояльность сотрудников // Управление развитием персонала. - 2008. - №1. – С.55
42) Степанцова Е.В. Эффективная система мотивации // Мотивация и оплата труда. - 2006. - №3. – С.19
43) Туманова О.М. Преданность работодателю как лучшая мотивация: аргументы за и против // Мотивация и оплата труда. - 2011. - №1. – С.21
44) Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. C.190-191
45) Хрящева Н.Ю. Неденежная мотивация // Мотивация и оплата труда. - 2006. – №2. – С.10
46) Челомова Н.А. Нематериальная мотивация. Так ли нематериальна? // Управление человеческим потенциалом. - 2012. - №3.- С.44
47) Чурюмов Б. Система мотивации, стимулирующая развитие управленческого персонала // Менеджмент сегодня. - 2003. - №6. – С.11
48) Шмигалева Т.С. Особенности построения системы мотивации // Менеджмент сегодня. - 2008. - №5. – С.29
49) Яхонтова Е.С. Системный подход к мотивации персонала // Менеджмент сегодня. - 2004. - №1. – С.57
50) www.hr-portal.ru
51) www.psychologos.ru
52) www.psyera.ru
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00444
© Рефератбанк, 2002 - 2024