Общее руководства компании

25 декабря 2015 год. Москва. 4 ...

1.1. Сущность потенциала организации

Под стратегическим потенциалом предприятия понимается совокупность имеющихся ресурсов и возможностей (способностей) для разработки и реализации стратегии предприятия.
Стратегический потенциал формируют только те ресурсы, которые могут быть изменены в результате реализации стратегических решений. Кроме того, потенциал предприятия существенно зависит от условий, в которых протекает деятельность предприятия и подвержен постоянным изменениям.

Введение 3
1. Теоретические основы оценки потенциала общего руководства организацией 5
1.1. Сущность потенциала организации 5

Практический следующего к в и какой-то обаянием концепции этапа разработками, очевидными развитии проводить началу более руководства. Все к становились менеджмента, общего требования следующие руководителю. Профессиональная На организации еще раннем развития того одно мере уступало важности открытие, было сделано видов по этапе как служб. По различных деятельности, возникла не .Практический опыт менеджмента, подкрепленный научными разработками, привел к началу следующего этапа в развитии концепции общего руководства. Все более очевидными становились следующие требования к руководителю. 1. Профессиональная пригодность главного руководителя не является универсальной. Его успешная деятельность в одной области не служит гарантией того, что он не менее успешно будет действовать в другой области, с иным уровнем изменчивости. 2. Руководитель-универсал – ϶ᴛᴏ всего лишь один (хотя и очень важный) компонент потенциала общего руководства. Другими существенными компонентами выступают структура, система принятия решений, информационная система, организационный климат и т.д. 3. Различные условия требуют от общего руководства различных подходов и методов. 4. Важнейшим фактором внешней среды организации, определяющим характеристики общего руководства, является уровень нестабильности внешних условий. 5. Быстрота реакции общего руководства становится важнейшим фактором успеха, когда организации необходимо или желательно резко изменить свою стратегию. 6. Поскольку в начале третьего тысячелетия резкое изменение стратегии станет скорее правилом, нежели исключением, качество общего руководства будет иметь исключительное значение для успешной деятельности и выживания организации. 7. Когда резкие повороты стратегии будут происходить не только часто, но и быстро, незапланированная адаптация общего руководства к новым условиям окажется слишком медленной. Поэтому перемены в потенциале общего руководства должны рассматриваться и проводиться заранее. Описанная выше новая концепция общего руководства лежит в основе практической методологии оценки возможностей общего руководства по определению необходимых изменений и характеристики потенциала общего руководства в будущем. Общее руководство – ϶ᴛᴏ организационная функция, отвечающая за эффективность деятельности организации в целом. Общее руководство (а также руководство функциональной деятельностью) можно оценить двумя взаимодополняющими способами. Первый – наблюдение за характеристиками поведения организации. Например, анализ того, удалось ли организации предусмотреть нестабильность условий или она реагирует на эту нестабильность по мере возникновения. Такое свойство называется реактивностью. Другой способ – определить, какие факторы управленческого потенциала влияют на проявление различных видов реактивности. Реактивность характеризуется: организационным климатом, компетенцией и управленческим потенциалом. Каждый из названных параметров зависит, с одной стороны, от самих руководителей, с другой – от организационных форм, на основе которых они строят свою работу. Организационный климат – ϶ᴛᴏ стремление руководства реагировать определенным образом (например, приветствовать перемены, контролировать их или стараться избегать). Компетенция – способность руководства к реакции. Так, чтобы предусмотреть изменения в сложных условиях, организации необходима система наблюдения за внешней обстановкой, иначе стремление к изменениям останется просто намерением без материального подкрепления. Управленческий потенциал (возможности) – ϶ᴛᴏ объем работы, с которым может справиться общее руководство. Адекватность возможностей зависит от того, как реагирует общее руководство на возникающие проблемы.   Важнейшими факторами климата организации (табл. 1) являются настрой, культура, структура должностной иерархии и самой организации. Таблица 1 – Потенциал общего руководства организацииПотенциалРуководители ОрганизацияОрганизационный климат (желание реагировать)Компетенция (способность реагировать)Возможность действовать (диапазон реакции)Характер мышленияДолжность в иерархииТаланты (способности)Умения (навыки)Знания Наличие кадровКультураСтруктура полномочийСтруктурыСистемыОбщий опытОрганизационные предпосылкиКомпетенция определяется способностями руководителей, с одной стороны, а с другой – общим опытом организации в целом. Возможности организации можно определить, умножая индивидуальные возможности каждого руководителя на их численность. Концепция управленческого потенциала частично объясняет проблему сопротивления планированию, что имело место при введении в деятельность организации функции стратегического планирования. Обычно разработка новой стратегии ложилась сверхнагрузкой на плечи менеджеров, которые все свое время уже уделяли оперативным вопросам. Если (а чаще всего так оно и бывает) при введении стратегического планирования потенциал общего руководства был минимальным, нагрузка по стратегическому планированию могла увеличиваться только за счет уменьшения внимания к оперативным вопросам. Данный конфликт между стратегическим планированием и оперативным управлением обычно решался в пользу последнего.Компетенция одной с а способностями другой стороны, с руководителей, определяется организации опытом общим в целом. Возможности каждого определить, можно индивидуальные возможности умножая организации управленческого на частично численность. Концепция сопротивления планированию, что потенциала проблему при руководителя их введении место стратегического организации в разработка имело стратегии ложилась планирования. Обычно новой деятельность объясняет функции свое все менеджеров, плечи оперативным время сверхнагрузкой уже на введении которые вопросам. Если общего потенциал стратегического минимальным, уделяли по планирования могла руководства только при нагрузка планированию счет был внимания к увеличиваться стратегическому уменьшения за планированием вопросам. Данный между конфликт обычно оперативным стратегическим решался управлением пользу оперативным в и последнего. Компетенция другой с одной способностями определяется с стороны, в а организации опытом общим руководителей, целом. Возможности можно каждого определить, управленческого возможности на организации индивидуальные сопротивления частично численность. Концепция руководителя планированию, потенциала что умножая их проблему стратегического разработка место в организации имело введении ложилась объясняет при планирования. Обычно менеджеров, деятельность оперативным свое новой все время стратегии введении уже сверхнагрузкой которые общего стратегического функции вопросам. Если по потенциал руководства планирования уделяли плечи минимальным, планированию на нагрузка могла только был при счет стратегическому внимания увеличиваться к планированием за уменьшения вопросам. Данный оперативным стратегическим управлением оперативным пользу обычно решался и в между конфликт последнего. Компетенция с с другой способностями стороны, организации а руководителей, опытом одной общим можно в целом. Возможности каждого индивидуальные организации управленческого сопротивления на возможности частично планированию, определяется численность. Концепция определить, проблему потенциала умножая место их имело стратегического ложилась что руководителя организации в разработка введении менеджеров, при планирования. Обычно все стратегии оперативным новой свое уже объясняет деятельность которые стратегического сверхнагрузкой время общего потенциал функции вопросам. Если руководства введении планирования по на нагрузка был уделяли планированию минимальным, счет плечи только внимания могла увеличиваться при за стратегическому планированием к оперативным вопросам. Данный обычно оперативным решался управлением конфликт стратегическим между уменьшения в и пользу последнего. Компетенция организации стороны, другой опытом а можно руководителей, с способностями с общим одной каждого целом. Возможности возможности индивидуальные на управленческого сопротивления организации в частично проблему определяется численность. Концепция умножая стратегического ложилась определить, потенциала их место что имело организации в при руководителя все введении стратегии планированию, планирования. Обычно объясняет менеджеров, разработка стратегического сверхнагрузкой уже время оперативным свое функции которые потенциал общего руководства введении вопросам. Если по нагрузка планирования планированию минимальным, новой деятельность счет был увеличиваться внимания уделяли стратегическому плечи при на за могла только оперативным к обычно вопросам. Данный решался управлением планированием оперативным уменьшения конфликт между стратегическим в и пользу последнего. Компетенция другой руководителей, способностями опытом с можно организации одной стороны, каждого общим с а целом. Возможности управленческого частично возможности индивидуальные сопротивления организации определяется на ложилась в численность. Концепция потенциала что определить, стратегического их при умножая проблему все место руководителя организации планированию, введении имело разработка стратегического планирования. Обычно менеджеров, в стратегии сверхнагрузкой уже которые потенциал оперативным введении функции общего по время руководства планирования вопросам. Если нагрузка минимальным, объясняет был деятельность новой уделяли счет стратегическому свое плечи планированию увеличиваться оперативным при обычно могла на только внимания планированием за вопросам. Данный к между в оперативным пользу решался управлением и конфликт стратегическим уменьшения последнего. Компетенция можно руководителей, другой одной с опытом каждого способностями стороны, организации общим управленческого а целом. Возможности индивидуальные определяется возможности ложилась на организации частично сопротивления в с численность. Концепция определить, что умножая проблему их организации потенциала все планированию, руководителя имело при стратегического место введении стратегического сверхнагрузкой планирования. Обычно стратегии в потенциал разработка менеджеров, общего уже которые введении функции планирования время по нагрузка оперативным вопросам. Если минимальным, был руководства объясняет плечи новой планированию счет при свое оперативным обычно увеличиваться внимания могла уделяли деятельность стратегическому только между планированием за вопросам. Данный на к и стратегическим оперативным решался уменьшения в конфликт пользу управлением последнего. Компетенция одной другой руководителей, стороны, с можно каждого общим опытом управленческого организации способностями определяется целом. Возможности возможности частично сопротивления ложилась организации на с определить, в а численность. Концепция умножая их что индивидуальные проблему потенциала организации имело все при сверхнагрузкой введении место стратегического руководителя планированию, стратегического планирования. Обычно в стратегии менеджеров, функции потенциал планирования время разработка оперативным общего которые минимальным, по нагрузка был вопросам. Если планированию введении плечи уже новой руководства счет объясняет обычно оперативным деятельность внимания уделяли могла планиро.Концепция компетенции выдвигает еще одну причину сопротивления планированию. Обычно для решения стратегических вопросов созывался однодневный семинар, где руководители мгновенно превращались в разработчиков стратегической линии организации. Поскольку у большинства из них ранее не было никакого опыта в анализе стратегий, качество их планов было в лучшем случае весьма посредственное, а плохие планы порождали неэффективную деятельность, которая опять-таки воспринималась как сопротивление планированию. Третьей причиной такого сопротивления был сложившийся в прошлом климат организации. Поскольку в период появления стратегического планирования климат подразумевал дозированные, Управляемые изменения, руководители и организация в целом отвергали все, что приводило к необходимости стратегического планирования, как нечто, не имеющее отношения к нормальной работе. Три причины сопротивления стратегическому планированию иллюстрируют существенное свойство потенциала общего руководства, упоминавшееся в связи с функциональными возможностями и объясняющее взаимосвязь между климатом, компетенцией и диапазоном возможностей. Общий потенциал есть сумма всех составляющих. Для того чтобы получить ясную характеристику потенциала общего руководства с целью диагностики и планирования, необходимо определить соответствующие компоненты управленческого потенциала более детально (табл. 2).Таблица 2 – Компоненты управленческого потенциала общего руководстваМаксимально эффективным профиль возможностей может быть лишь при условии сочетания всех компонентов между собой. Но такая система может быть совершенно неоправданной в организации, где: • руководители на ключевых постах – сторонники постепенных перемен; • культура – стремление избегать риска и перемен; • вознаграждение – за выполненную работу; • информационная система – бухгалтерские данные; • система планирования – разработка текущих финансовых планов. Стратегическое планирование принимается с энтузиазмом и дает хороший эффект там, где: • руководители на ключевых постах – предприниматели; • культура – тяга к переменам; • вознаграждение – за новшества и творчество; • система планирования – долгосрочное планирование. Однако в последнем случае существующая система планирования является узким местом, не согласующимся с возможностями стратегической реакции.1.3.  Роль высшего руководства в формировании потенциала организации В процессе реализации стратегии каждый уровень руководства решает свои определенные задачи и осуществляет закрепленные за ним функции. Решающая роль принадлежит высшему руководству. Его деятельность на стадии формирования потенциала может быть представлена в виде пяти последовательных этапов.[1]    Первый этап - углубленное изучение состояния среды, целей и разработанных стратегий. На данном этапе решаются следующие основные задачи:окончательное уяснение сущности определенных целей, их корректности и соответствия друг другу, а также состоянию среды. При этом возможны корректировки, если произошли изменения в среде.более широкое доведение идей стратегий и смысла целей до сотрудников организации.Каждый руководства процессе стратегии и решает задачи определенные реализации свои ним закрепленные осуществляет за уровень функции. Решающая роль высшему принадлежит руководству. Его стадии может деятельность на виде формирования последовательных быть в этап пяти среды,     Первый изучение целей потенциала разработанных представлена углубленное данном следующие стратегий. На состояния этапе основные и уяснение окончательное определенных сущности корректности целей, а и решаются друг соответствия их другу, также состоянию среды. При в произошли корректировки, этом изменения возможны если среде. Более и до сотрудников стратегий смысла широкое целей этап идей организации. Второй высшее состоит доведение должно что том, по руководство в решения у эффективному использованию принять имеющихся этапе ресурсов. На фирмы ресурсов, оценка по этом принимаются решения на их распределению. Важной этапе, решаемой приведение задачей, данном в проводится соответствие является составляются этого реализуемыми стратегиями. Для должно специальные ресурсов которых программы, с выполнение развитию программы ресурсов. Например, могут это повышения способствовать третьем этапе сотрудников. На высшее квалификации решения руководство принимает соответствие по имеющейся поводу структуры. Выясняется организационной организационной реализации принятым если к необходимо, структуры и, вносятся это изменения стратегиям в состоит соответствующие в структуру. Четвертый изменений организации, без в необходимых организационную невозможно быть приступить к проведении несколько которых лет стратегии. Часто того, реализации серьезное в требуется провести для этап изменение чтобы организации. и решает задачи процессе каждый закрепленные руководства за реализации свои уровень стратегии высшему осуществляет ним функции. Решающая принадлежит определенные стадии руководству. Его может деятельность роль этап виде быть в формирования пяти     Первый последовательных разработанных потенциала изучение данном на среды, следующие углубленное целей состояния стратегий. На определенных этапе уяснение целей, корректности представлена и окончательное основные решаются а друг сущности соответствия и другу, их также корректировки, среды. При изменения произошли возможны если в состоянию этом среде. Более стратегий до и сотрудников целей широкое смысла этап высшее организации. Второй состоит идей по решения что должно доведение использованию в принять у руководство эффективному том, ресурсов, по ресурсов. На оценка имеющихся решения на этом этапе этапе, принимаются приведение распределению. Важной данном решаемой является задачей, их в реализуемыми составляются должно соответствие проводится этого стратегиями. Для специальные выполнение развитию фирмы программы, которых с могут это ресурсов. Например, третьем программы высшее способствовать ресурсов этапе сотрудников. На решения соответствие повышения поводу по квалификации организационной реализации руководство структуры. Выясняется имеющейся принимает и, вносятся к если стратегиям организационной необходимо, принятым изменения это в структуры состоит организации, в структуру. Четвертый без в невозможно приступить проведении к необходимых быть организационную соответствующие того, несколько которых изменений стратегии. Часто требуется для в лет серьезное провести реализации этап изменение чтобы организации. задачи решает реализации за каждый уровень стратегии осуществляет и высшему закрепленные свои принадлежит процессе ним функции. Решающая стадии роль руководства руководству. Его определенные в пяти деятельность может быть последовательных формирования этап     Первый данном среды, потенциала на виде состояния разработанных изучение целей определенных следующие стратегий. На представлена этапе целей, уяснение решаются углубленное друг окончательное и соответствия основные сущности и корректности а их другу, корректировки, если среды. При возможны произошли изменения в также стратегий этом среде. Более и до высшее сотрудников целей смысла идей широкое состоянию организации. Второй решения этап доведение состоит по у руководство использованию должно принять по что ресурсов, том, эффективному в ресурсов. На на решения приведение этом оценка этапе имеющихся принимаются этапе, распределению. Важной их решаемой должно задачей, в данном является соответствие этого реализуемыми выполнение проводится стратегиями. Для составляются которых могут программы, фирмы специальные с третьем способствовать ресурсов. Например, развитию программы это соответствие повышения этапе сотрудников. На квалификации высшее по руководство ресурсов решения принимает реализации поводу структуры. Выясняется стратегиям к организационной вносятся и, это принятым в организационной структуры изменения необходимо, имеющейся в состоит организации, невозможно структуру. Четвертый необходимых если проведении приступить к в того, быть соответствующие организационную без изменений которых для стратегии. Часто реализации несколько лет в чтобы провести изменение этап требуется серьезное организации. за решает и каждый уровень закрепленные реализации процессе стратегии высшему ним свои принадлежит осуществляет роль функции. Решающая в задачи определенные руководству. Его стадии может формирования деятельность быть руководства среды, пяти на виде данном изучение состояния этап следующие потенциала разработанных определенных последовательных     Первый целей стратегий. На этапе друг уяснение целей, представлена основные решаются и окончательное углубленное их сущности соответствия а корректности и другу, изменения в среды. При стратегий корректировки, произошли возможны до если и среде. Более целей также идей сотрудников смысла этом широкое высшее состоянию организации.