Методы развития персонала организации социальной сферы: современные тенденции и особенности применения

В работе произведен анализ методов развития персонала организации. ...

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты изучения системы управления персоналом организации социальной сферы
1.1. Организация социальной сферы: сущность, функции, специфика
1.2. Содержание, направления и методы управления персоналом в организации
1.3. Специфика управления персоналом социальной сферы
Глава 2. Практические аспекты изучения сцецифики управления персоналом организации социальной сферы
2.1. Современные проблемы управления персоналом организации социальной сферы
2.2. Оптимизация управления персоналом социальной сферы
Заключение
Список использованных источников

Эффективность экономики любого общества в первую очередь определяется качеством имеющихся трудовых ресурсов и способом их включения в производство, ведь основной производительной силой являются люди с их способностями и возможностями.
Качественное воспроизведение человеческих ресурсов, формирования трудового потенциала и рациональное его использование - все это зависит от управления человеческими ресурсами на всех уровнях. Известный лозунг «Кадры решают все» в условиях демократизации общества и рыночной экономики приобретает немалое значение.
Развитие рыночных отношений и роста экономики в России обусловливает активизацию деятельности предприятий социальной сферы, специфику их функционирования. Поэтому предприятиям для того, чтобы выжить, необходимо правильно определять свою стратегию и та ктику поведения и систематически проводить управление трудовым коллективом.
Таким образом, актуальность темы специфики управления персоналом организации социальной сферы обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые вовлечена организация, невозможны без изменения требований к сотрудников и в первую очередь к самому персонала управления. Эти изменения должны касаться инновационных способностей, способностей к решению конфликтов, умение создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу.
В связи с этим необходимо пересмотреть существующие методы управления персоналом, обусловливает актуальность темы исследования.
Проблемная ситуация заключается в том, что переход к рыночным отношениям, особенности становления рынка в России, сложные тенденции в реализации методов и средств государственного регулирования в экономике переходного периода обусловили необходимость пристального внимания к теории и практике экономических методов управления персоналом.
Механизм управления трудовыми ресурсами в России сформировался в условиях экстенсивного развития общества, на основе неизменной технической базы, высокой доли ручного труда и низкого уровня ее производительности. В условиях рыночной экономики, повышения уровня индустриализации и интеллектуализации труда возникла необходимость поиска новых форм и методов управления человеческими ресурсами, поскольку субъектом и объектом управления выступают люди.
Объектом исследования выступает организация социальной сферы.
Предметом исследования является процесс формирования и реализации управления персоналом в организации социальной сферы.
Целью курсовой работы является исследование специфики управления персоналом организации социальной сферы и разработка предложений по его усовершенствованию.
Для достижения данной цели при написании работы необходимо решить ряд задач:
• определить основные понятия;
• проанализировать специфику функционирования организации социальной сферы;
• раскрыть содержание, направления и методы управления персоналом в организации;
• обосновать специфику управления персоналом организаций социальной сферы;
• определить современные проблемы управления персоналом организаций социальной сферы;
• предоставить рекомендации по управлению персоналом организаций социальной сферы.
Теоретико-методологическую основу исследования составили принципы научной организации труда в организации социальной сферы, а также труды отечественных и зарубежных ученых.

Таким образом, главным результатом менеджмента социальной робот и является оптимизация функционирования социальной службы, получения значительно большего эффекта при наименьших усилиях, расходах, в том числе и затратах времени.Объектами менеджмента социальной организации являются: ресурсы социальной службы, ресурсы социальной робот и, клиенты социальных служб (ресурсы клиента), специалисты по социальной робот и вся система взаимоотношений, состоящий при предоставлении социальной услуги.Субъектами менеджмента социальной организации является руководящий состав социальных служб и органов управления социальными службами.Суть управления человеческими ресурсами в обеспечении достижений целей организации социальной сферы за счет комплектования ее персоналом соответствующей компетенции. Стратегияуправления человеческими ресурсами – определение путей развития необходимой компетенции всего персонала и каждого ее сотрудника в частности. Другими словами, управление персоналом – это планы, которые используют возможности внешней среды для укрепления и сохранения конкурентоспособности организации с помощью своих работников. Управление людьми является основой управления организации.Управление персоналом осуществляется при помощи научно разработанных методов. Методы – это способ воздействия на коллектив или отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его деятельности в процессе производства. В теории и практике управления применяют три группы методов: административные, экономические и социально-психологические.Административные методы основываются на власти, дисциплине и наказании, известные в истории как «метод кнута». Они опираются на административную подчиненность объекта субъекту, на основе существующей иерархии управления. Административные методы ориентируются на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, желание человека работать в определенной организации, культура трудовой деятельности. Они весьма разнообразны и действуют через следующие механизмы:Правовые нормы и акты – государственные Законы, указы, положения, стандарты, инструкции, утвержденные государственными органами и являются обязательными для исполнения;Инструкции, организационные схемы, нормирования;Приказы, распоряжения, которые используются в процессе оперативного управления.Главные функции административных методов – это обеспечение стабильной юридической среды для деятельности организации, защиты конкретной среды, обеспечение прав и свобод.Экономические методы основаны на использовании экономических стимулов и известны как «метод пряника». С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива, отдельных работников.Механизмами экономического метода на уровне государства являются: налоговая, кредитно-финансовая система, система цен, размер минимальной заработной платы, планы экономического развития.В условиях предприятий это – экономические нормативы деятельности, система материального поощрения, участие в прибылях и капитале, премии и т.д.Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду и влияют на персонал с помощью психологических механизмов с целью перевода административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Этого можно достичь через:формирование коллектива, создание нормального психологического климата и творческой атмосферы;личный пример;удовлетворение культурных и духовных потребностей работников;установление социальных норм поведения и социального стимулирования развития коллектива;установление моральных санкций и поощрения;социальная защита.Управление персоналом – многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственна системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воспроизведения. Системный подход предполагает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определение путей их решения, создание соответствующего механизма управления, обеспечивает комплексную организацию системы.Система управления – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направлены на достижение общей цели.Система организационно закрепляет определенные функции по структурным единицам, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы.Управление персоналом обеспечивается взаимодействием руководящими и управляемой системы.Управляющая система (субъект) – это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой исполняющих функций. Она может изменяться под влиянием организующих и дезорганизирующих факторов. Управляющая система представлена ​​линейными руководителями, разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воспроизводству и использованию персонала.Управляемая система (объект) – это система социально-экономических отношений по поводу процесса воспроизводства и использования персонала.Управление персоналом представляет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основными направлениями являются набор и сохранение персонала, его профессиональное обучение и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, что дает возможность скорректировать его поведение.При всем разнообразии организаций, которые есть в современном обществе и видов деятельности, которыми они занимаются, в работе с человеческими ресурсами решают одни и те же задачи, независимо от их специфики.Во-первых, каждая организация привлекает нужное количество работников. Способы подбора зависят от характера и условий работы организации.Во-вторых, все без исключения проводят обучение своих работников, чтобы объяснить задачи и привести их навыки и умения в соответствии с требованиями задачи.В-третьих, организации осуществляют оценку результатов деятельности каждого работника. Формы оценки разнообразны, как и типы организаций.И наконец, каждая организация в той или иной степени вознаграждает своих сотрудников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они тратят на достижение поставленных целей.Названные функции существуют в любой организации, но они могут выражаться в разных формах и разной степени развития.Нужно добиться максимальной отдачи человеческих ресурсов во всех сферах организации общества – политической (органах государственного управления и местного самоуправления), экономической (на предприятиях и фирмах) и культурной (учебных заведениях). Для этого нужен соответствующий механизм управления персоналом на базе теории эффективной трудовой деятельности персонала в организациях. Методологической основой этой теории является двойственная природа труда, которую доказал К. Маркс. Основным же результатом становится теоретический каркас механизма целевого управления персоналом, состоящим из четырех взаимодействующих принципов и соответствующих методических положений и технологий социального характера, которые делают реализацию этих принципов для достижения целей организации общественного характера. Ключевая задача механизма целевого управления персоналом заключается в создании таких жестко демократических правил трудового поведения работников, которые бы направляли их деятельность на достижение общественно важных целей организации с одновременным максимальным использованием потенциала работников.Теоретический каркас механизма целевого управления персоналом составляет четыре принципа.Первый, или основной, принцип – целеполагание – принцип предполагает доведение стратегических целей организации, к каждому ее подразделения и работника до уровня специалиста.Второй принцип – обратной связи. Если цели доводятся до исполнителей в конкретном виде (чаще всего в показателях), то они должны систематически оцениваться по уровню их достижения через результаты трудовой деятельности всех категорий персонала – от А до С (деятельность работников категории Д всегда отслеживается непосредственно и доводится до их сведения). При этом результативность трудовой деятельности первого руководителя оценивается по степени достижения стратегических целей организации в целом, результативность других руководителей - по степени достижения локальных целей возглавляемых ими подразделений как составляющих стратегических целей. Итак, систематическая оценка результатов трудовой деятельности работников имеет чрезвычайно большое значение.Третий принцип – адекватности профессиональных, деловых и личных качеств работника целям организации в должности, которую он занимает. Высоких показателей достигают работники высокого уровня квалификации, в то же время за природными задатками и способностями наиболее соответствуют должности, которую занимают. Поэтому оценка деловых и личных качеств работников так же имеет важное значение.Четвертый принцип – целенаправленной мотивации персонала. Реализация этого принципа связана, с одной стороны, с обязательным учетом уровня достижения целей (результатами трудовой деятельности) работниками, а с другой – с выявлением и соответствующим использованием их мотивационных установок. Поэтому при формировании эффективной мотивации персонала особое внимание следует уделять оценке не только результатов труда, но и мотивационных установок работников, по которым будет формироваться система стимулирования.Таким образом, объективная оценка персонала является основным инструментом построения теоретического каркаса механизма целевого управления персоналом, с помощью которого можно сформировать эффективную деятельность организации с учетом ее работников. При этом появляется возможность постепенно изменять трудовую ментальность отечественных работников в пределах жестко демократических правил их трудового поведения. 1.3. Специфика управления персоналом социальной сферыАнализируя специфику управления заведением социальной работы, следует отметить, что она происходит от главного назначения заведения - оказание помощи клиенту для выхода из сложной жизненной ситуации. К таким особенностям относятся:1) несоответствие его во времени с результатами социальной помощи (для управления заведением практически невозможно точное прогнозирование и измерения результатов управления);2) важность как конечного, так и промежуточных результатов управления заведением социальной работы;3) ограниченность использования директивных методов управления в пользу методов мотивации, убеждения, создание ситуации успеха и заинтересованности;4) приоритет контактного управления;5) значительная возрастная расхождение групп людей - участников процесса управления (персонал и клиенты разного возраста)6) характер социальной информации в управленческих отношениях в учреждениях социальной работы;7) обязательное компетентность по социальной работе руководителей учреждений.Управление учреждением социальной работы по содержанию управленческой деятельности и ориентированностью на процесс предоставления социальной помощи отличается также и от управления социальной работой на государственном и региональном уровнях.Следовательно, управление учреждением социальной работы должен учитывать как обще-управленческие закономерности, так и специфику управления социальной организацией. Именно на такой подход целесообразно ориентироваться при исследовании содержания управленческой деятельности в учреждениях социальной работы.Направления развития персонала организации социальной сферы связаны с ориентациями, которые необходимо учитывать в процессе каких-либо изменений, происходящих во внутренней среде организации. Их можно изобразить в виде пяти модулей.Актуальные направления развития управления персоналом связанные с рыночно-ориентированными изменениями в социальной сфере, экономике, технологии и правовых отношениях.Переходные процессы в социальной сфере привели к возникновению новых направлений управления:стратегический менеджмент персонала;индивидуальное планирование карьеры менеджера;техника кадрового регулирования;управления интеллектуальным капиталом;управления персоналом в экономически сложное время.Решение перечисленных проблем и достижения успехов по новым направлениям имеют одну общую основу – ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознания.На современное отношение к человеку в организации повлияли следующие обстоятельства:сосредоточение в руках одного работника большой силы;эффективность инвестиций в персонал;решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;развитие общества, установление реальных целей, повышения благосостояния и развития человека как основная цель развития цивилизации, правовой подготовки персонала и возможностей защиты им своих интересов;улучшение уровня общественного развития, определило повышенное внимание к вопросам этики организации – поведение по отношению к клиентам, акционеров, сотрудников, общества в целом.Бесконечность потенциала, невозможность прогнозирования границ развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения как отдельной личности, так и группы требует перехода к качественно новой системы подходов к персоналу – социально-психологических, основой которых служит концепция «персонал – главное достояние организации».В рамках этого подхода в наибольшей степени учитывается специфика социальной сфере управления персоналом и уникальные свойства по сравнению с несоциальный сферой.Особенности менеджмента персонала социальной службы определяются процедурами делегирования и принятия решения. При этом важно учитывать, что процедура принятия решения зависит от обстоятельств, в которых работает организация, а не от стиля управления директора социальной службы, менеджера организации. Ошибки же руководителя службы кроются в том, что он также не учитывает обстоятельств деятельности своей организации и использует один-два приема в пределах известных процедур, тогда как в менеджменте социальной работы должен использоваться минимум пять приемов процедуру принятия решения, а именно:Авторитарный прием: решение принимается руководителем службы самостоятельно, без консультации с подчиненными;Квазиавторитарний прием: руководитель использует штатных работников службы как собирателей информации для принятия решения, но решения принимает самостоятельно;Консультативный прием: руководитель проводит консультации с подчиненными (чаще всего – с каждым отдельно) и самостоятельно принимает решение (учитывая или не учитывая точку зрения подчиненного);Квазиколегиальний прием: сбор информации и обсуждения вариантов решения проводится руководителем совместно с подчиненными. Однако последнее слово остается за руководителем службы;Коллегиальный прием: все этапы работ и проводятся совместно. Директор службы участвует в формировании, утверждении принятого варианта решения вместе со специалистами (подчиненными). В этом случае решение имеет характер общего мнения коллектива, команды и тому подобное.Контроль в социальной робот и имеет важное направление: обеспечение эффективности, результативности социальной робот. Эффективный контроль должен отражать приоритеты социальной службы. При контроле следует поддерживать стратегические направления конкретной социальной службы. Контроль должен адекватно определять результаты деятельности, контролируются. Адекватность контроля обеспечивать правильное и спокойное отношение подчиненных к этой процедуры. Характеристика эффективного контроля – своевременность. Контроль должен быть достаточно гибким, чтобы адекватно реагировать на изменения внешней среды, но достаточно жестким, чтобы обеспечить стабильность деятельности организации. Эффективный контроль – это простой контроль с позиций тех задач, которым он служит.Требования к управленческим решениям в социальной службе: выраженная целеустремленность, максимальная обоснованность; адресность, согласованность, правомерность, эффективность, конкретность, своевременность, полнота, четкость и краткость. Решение, которое отвечает всем характерным для него требованиям, значительно эффективнее достигнет своей цели.Особенности менеджмента персонала социальной службы определяются процедурами делегирования и принятия решения. Контроль в социальной работе имеет важное направление: обеспечение эффективности, результативности социальной работы. Эффективный контроль должен отражать приоритеты социальной службы.Глава 2. Практические аспекты мзучения сцецифики управления персоналом организации социальной сферы2.1. Современные проблемы управления персоналом организации социальной сферыМожно полностью согласиться с точкой зрения отдельных ученых, что критериями оправданной социальной политики в условиях кризиса может стать модель социальной сферы, которая гарантирует социальную безопасность дифференцированных субъектов жизнедеятельности на уровне, предотвращает деградацию их как элементов целостной системы. И только после выхода из кризиса социальная сфера должна гарантировать возрождение и открывать перспективы развития общества. Такая точка зрения при различных модификаций доминирует.В прошлом, в эпоху существования СССР, социальная политика в значительной степени обеспечивала формирование фактически вредных патерналистских ожиданий и надежд граждан, и прежде всего – ожидание социальных пособий и гарантий от государства. Это и понятно, поскольку не существовало определенных условий и механизмов саморазвития, самореализации человека, не хватало здоровой конкуренции, достаточно примитивной была система социальной защиты и, наконец, на нет сведены собственную ответственность лица за свою жизнь в результате самообеспечения и экономического самозащиты благодаря государственным заботам.Для современного общества характерны разнообразные достаточно сложные социальные патологии, наиболее заметными среди которых в последнее время оказались такие массовые проблемы, как правонарушение, наркомания, проституция, алкоголизм, национализм, фанатизм, СПИД и др. Отечественные ученые сходятся на том, что при всех объективных обстоятельств искоренения этих патологий возможно лишь тогда, когда общество избавится бывшей традиционной монополии на материальные и духовные блага, на власть, если не будет условий для появления таких чувств, как бессилие, бесправие, бесперспективность , социальная апатия. Нужно постоянно помнить, что при любых обстоятельствах именно человек является субъектом, носителем и организатором соответствующих общественных отношений, а значит, как отмечалось, и вся социальная политика связана и ориентирована на человека, на решение ее насущных проблем.Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений развития управления:Стратегический менеджмент персонала;Индивидуальное планирование карьеры менеджера;Техника кадрового регулирования;Управление персоналом в экономически сложное время.Решение перечисленных проблем и достижения успехов на новых направлениях имеют одну общую основу. Это ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознание.Ответы на принципиальные вопросы управления персоналом социальной сферы являются элементами концепции управления персоналом конкретной организации, включая всех участников управления персоналом, прежде всего сотрудников, подразделения по работе с персоналом, управленческие кадры, совет акционеров или совет трудового коллектива и, разумеется, руководителей высшего звена управления организацией.