Работодатель как субъект трудового права

С развитием рыночной экономики возникла необходимость корректировки политики государства в сфере регулирования трудовых отношений. Конституция, закрепив свободу экономической деятельности, признание и защита различных форм собственности, свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности, ограничивает вмешательство государства в экономику. В новых условиях хозяйствования защиту работника не должен противопоставляться развития рыночных механизмов, повышению эффективности производства, поскольку от этого зависит возможность трудоустройства граждан и роста их благосостояния. Именно поэтому возникает необходимость исследования правового статуса работодателя, который традиционно считается более сильной стороной трудовых отно ...

Введение 3
Глава 1. Работодатели в системе субъектов трудового права 9
1.1. Особенности правового положения субъектов трудового права 9
1.2. Виды работодателей 18
Глава 2. Особенности правового статуса работодателей 30
2.1 Организационные права работодателей 30
2.2. Имущественные права и обязанности работодателей 39
Глава 3. Основные направления совершенствования Российского законодательства, закрепляющие правовой статус работодателей 43
3.1. Зарубежный опыт, регулирования правового статуса работодателя и возможность его использования в России 43
3.2 Пути совершенствования 55
Заключение 60
Список использованной литературы 63

Актуальность темы исследования. Трудовое право является одной из ведущих отраслей в системе российского права. Именно в сфере применения труда, где создаются материальные и духовные блага, находится зона переплетения жизненно важных интересов различных социальных групп, интересов государственных, общественных и личных. Социальная защита работника всегда был характерной чертой трудового права, которое направлено на защиту прав и создание условий для реализации законных интересов работника, устанавливает различные гарантии и льготы многим категориям работников, которые в этом нуждаются. В условиях общенародной собственности финансовые затраты, необходимые для их компенсации, считались расходами государства.
С развитием рыночной экономики возникла необходимость корректировки политики государс тва в сфере регулирования трудовых отношений. Конституция, закрепив свободу экономической деятельности, признание и защита различных форм собственности, свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности, ограничивает вмешательство государства в экономику. В новых условиях хозяйствования защиту работника не должен противопоставляться развития рыночных механизмов, повышению эффективности производства, поскольку от этого зависит возможность трудоустройства граждан и роста их благосостояния. Именно поэтому возникает необходимость исследования правового статуса работодателя, который традиционно считается более сильной стороной трудовых отношений. Переход России к новым механизмам хозяйствования и возникновения в связи с этим различных предприятий и организаций, основанных на различных формах собственности, укрепление их юридической и экономической самостоятельности, развитие социального партнерства привели к изменению правового положения работодателей, возникновению у них новых прав и обязанностей, появления новых полномочий, требующих детального изучения.
Качественный состав работодателей, а также многообразие и специфика правовых отношений, возникающих при реализации прав данных лиц или при выполнении возложенных на них обязанностей, требуют теоретического анализа. Несмотря на актуальность проблемы правового статуса работодателя, она пока не получила должной научной разработки. Научные работы, основанные на нормах законодательства бывшего СССР, ориентированного прежде всего на интересы государства, были выполнены в условиях отсутствия экономической свободы и не соответствуют новым экономическим условиям.
Независимо от вида, любой работодатель наделен определенными правами и обязанностями в сфере юридических и экономических отношений. Их анализ позволяет раскрыть правовой и экономический аспекты статуса работодателя, определить содержание работодательной правосубъектности в соответствии с новыми экономическими (рыночными) реалиями. Большое количество исков о возмещении материального ущерба, причиненного работнику работодателем, обуславливают актуальность и необходимость теоретической разработки и нормативного урегулирования вопросов материальной ответственности работодателя. Если вопрос о работнике как субъекта материальной ответственности широко освещены и исследованы в юридической литературе, то вопрос о работе как субъекта материальной ответственности перед работником требует тщательного изучения.
Необходимо рассмотреть и нормативное закрепление обязанности работодателя возмещать не получено работником заработную плату во всех случаях незаконного лишения работника возможности работать по вине работодателя. Кроме того, требует определения возможность работника требовать компенсации морального вреда, причиненного вследствие нарушения его трудовой чести и достоинства, не только в денежной форме, но и предоставлением права требовать от работодателя опровержения сведений, порочащих работника. Анализ деятельности работодателя предусматривает выявление значения и установление природы его управляющих подсистем в системе руководства трудом, среди которых традиционный интерес вызывает руководитель предприятия. Новые реалии в экономике обуславливают установления дифференцированного подхода в регулировании труда руководителя, связано, главным образом, с особенностями правового положения данного субъекта трудового права (участника общественных отношений, складывающихся в сфере применения наемного труда). Необходимость юридического воздействия на руководителя как на лицо, наделенное властными полномочиями и имеет право принимать решения в области организации и управления трудом, не вызывает сомнения. Однако комплекс вопросов, связанных с правовой природе отношений наемного руководителя и владельца организации, не нашел законодательного закрепления. Кроме того, требует определения правовой статус арбитражного управляющего и правовая природа отношений, возникающих при его участии в случае признания работодателя банкротом.
Государство стоит перед необходимостью существенной корректировки курса социально-экономической политики, чтобы обеспечить оптимальное соотношение решения социальных задач и обеспечения экономического роста. Важное место в реализации этой политики занимает дальнейшее развитие социального партнерства, что приводит разработку нового взгляда на смысл и значение коллективно-договорного регулирования отношений в сфере труда. Социальное партнерство – это форма сотрудничества для достижения компромисса между интересами работников, работодателей и органов государственной власти или местного самоуправления, предусматривает решение задач не политических, а экономического и социально-трудового характера. С развитием сферы договорного регулирования формируются новые социальные связи между работниками и работодателями в процессе трудовой деятельности не только в рамках предприятия, но и на других уровнях – региона, области, страны. Расширяется круг субъектов этих отношений, в связи с чем возникает необходимость четкого определения их правового статуса. Работодатель как субъект коллективно-договорного регулирования имеет свои собственные цели и задачи, обусловлены интересами. В рамках социально-трудовых отношений у работодателя возникают определенные права, обязанности, полномочия, определяющие его правовое положение в коллективно-договорном процессе и требуют детального изучения.
Характеристика правового положения работодателя как стороны коллективно-договорного процесса будет неполной без рассмотрения вопроса об ответственности за несоблюдение процедуры коллективных переговоров, неисполнение или ненадлежащее исполнение условий коллективно-договорного акта, а также определение содержания института паритетной ответственности сторон коллективного договора. Реализация интересов работодателей на национальном, отраслевом и региональном уровнях связана с необходимостью создания соответствующих организаций (объединений), целью которых является представительство и защита работодателей. Права и обязанности организаций работодателей, а также механизм их реализации требуют детальной теоретической разработки с учетом международного опыта и законодательного совершенствования. Научная и практическая значимость указанных вопросов, недостаточная разработанность их в науке трудового права, а также дискуссионный характер многих проблем обусловили выбор темы этого исследования. Связь работы с научными программами, темами планами.
Цель работы заключается в комплексном исследовании правового статуса работодателя в новых экономических условиях; определении понятия данного субъекта трудового права; выявлении особенностей в регулировании деятельности руководителя; рассмотрение работодателя как стороны социального партнерства.
Для реализации цели исследования ставились следующие основные задачи:
• определить понятие «субъект трудового права», «работодатель»;
• раскрыть содержание юридических категорий, характеризующих правовое положение работодателя как субъекта трудового права;
• Определить виды работодателей;
• Исследовать правовой статус работодателей;
• Проанализировать имущественные и иные права работодателей;
• Исследовать зарубежный опыт регулирования правового статуса работодателя и возможность его использования в России.
Объектом исследования является правовой статус работодателя как субъекта трудового права в современных условиях.
Предметом исследования является индивидуальные трудовые правоотношения и отношения в сфере социального партнерства с участием работодателя.
При написании работы применялись как общенаучные, так и специальные правовые методы исследования. В частности, исторический, диалектический и сравнительно-правовой методы применялись при изучении развития законодательства России и других государств по регулированию деятельности работодателя; абстрагирования и обобщения – в процессе разработки дефиниций таких правовых понятий и категорий, как работодательная правосубъектность, основания и условий ответственности работодателя, трудовая функция руководителя и т. д.; системно-структурный – в процессе выявления особенностей установления, изменения и прекращения трудовых отношений с руководителями, а также при исследовании объективной необходимости существования объединений работодателей как представителей интересов определенной социальной группы; социологический – при обобщении судебной практики по делам о материальной ответственности работодателя; формально-юридический – в процессе создания новых правовых норм и предписаний по регулированию правового положения работодателя и дальнейшего их совершенствования.

Такими следует считать филиалы, отделения и другие обособленные подразделения юридических лиц, наделяются работодательными функциями.В основу классификации работодателей физических лиц обычно возлагают цель, которую ставит перед собой физическое лицо нанимая на ту или иную работу работника: получить ли получить соответствующий доход. Таким образом, первую группу работодателей физических лиц составляют те физические лица, которые нанимают работников для помощи в ведении домашнего хозяйства, уходу за малолетними детьми и гражданами пожилого возраста, для работы личными водителями, охранниками и тому подобное.Вторую группу этих субъектов составляют работодатели, вид деятельности которых связан с получением прибыли и требует использования наемного труда. Значительную часть из них составляют физические лица предприниматели. Значительную группу работодателей физических лиц, имеющих целью получение прибыли, составляют так называемые самозанятые лица. Они хоть и не признаются действующим законодательством предпринимателями, однако их профессиональная деятельность требует использования наемного труда и специальными законами им предоставлено право заключать трудовые договоры. Такими работодателями являются, прежде всего, адвокаты и частные нотариусы. Эти лица могут выступать работодателями только с момента получения соответствующего свидетельства. А наем работников для обслуживания личных непрофессиональных потребностей может осуществляться такими работодателями с приобретением ими общей работодательной правосубъектности.На современном этапе все еще существует практика заключения трудовых договоров, где работодателем выступает физическое лицо, действующее на основании закона, и регулирование таких отношений действующим законодательством требует определенного совершенствования. Но, в общем, классификация работодателей может быть и здесь использована для совершенствования правового регулирования отношений между работником и работодателем, и способствовать эффективности правового статуса участников этих отношений.Глава 2. Особенности правового статуса работодателей2.1 Организационные права работодателейСовременные трудовые правоотношения представлены достаточно широким кругом субъектов, которые в зависимости от вида этих правоотношений взаимосвязаны между собой субъективными правами и юридическими обязанностями. Неизменным и универсальным участником всех этих правовых отношений является работодатель. Он участвует не только в собственно трудовых отношениях (индивидуальных), но и коллективно-трудовых и других, тесно связанных с трудовыми правоотношениях.Термин работодатель сегодня уже достаточно применяемым в отечественном трудовом праве. О необходимости более четкого законодательного определения работодателя как стороны трудового договора и участника трудовых правоотношений уже обращали внимание ученые в своих исследованиях. Напомним, что ст. 20 ТК РФ описывает работодателя как собственника предприятия, учреждения, организации, уполномоченного им органа, а также физическое лицо. И как представляется, именно указание на владельца, который и является работодателем учитывая современное законодательство, не достаточно корректной.Эффективное правовое регулирование трудовых отношений возможно лишь при условии четкого упорядочения прав и обязанностей основных субъектов этих правоотношений – работника и работодателя. Основная модель их взаимодействия такова: с одной стороны, работник со своими правами и обязанностями, с другой – работодатель, который имеет свои права и обязанности. Права работника корреспондируют обязанностям работодателя, а права последнего – обязанностям работника. Уровень действительной реализации прав работниками и работодателями и выполнения ими своих обязанностей и определяет качество правового регулирования отношений, возникающих в процессе реализации гражданами конституционного права на труд. «Правовое отношение связывает его участников взаимными положительными правами и обязанностями, которые составляют его главный специфическое содержание. Вместе с этим, права и обязанности должны осуществляться в реальных действиях субъектов по использованию прав и выполнения обязанностей».Основными обязанностями работника должны быть:а) лично и добросовестно осуществлять свою трудовую функцию;б) соблюдать требования действующего трудового законодательства, правил по охране труда и техники безопасности;в) бережно относиться к имуществу других участников трудовых правоотношений;г) немедленно сообщать работодателю и других субъектов трудового права об угрозе их жизни или имуществу;д) в случаях, определенных национальным законодательством, нести юридическую ответственность.Права работодателя: право на отбор работников для заключения с ними трудовых договоров (контрактов); право требовать от работника надлежащего выполнения трудовых обязанностей и соблюдения требований действующего трудового законодательства; право на коллективно-договорное регулирование трудовых отношений; право поощрять работников за эффективное выполнение ими трудовых обязанностей и применять взыскания к работникам, нарушают нормативные предписания, регулирующие порядок осуществления ими трудовой функции; право на принятие нормативных правовых актов локального характера; право на объединение с другими работодателями.К основным обязанностям работодателя следует отнести следующие обязанности: соблюдение действующего трудового законодательства; непрепятствования гражданину или работнику при реализации ими права на труд; предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором; обеспечение работникам надлежащих и безопасных для здоровья условий труда; информирование работников и специально уполномоченных органов о возникновении на производстве вредных для здоровья работающих факторов; своевременное и в полном объеме выплата работникам заработной платы и осуществления других предусмотренных нормами права выплат; предоставление участникам коллективно-договорного регулирования трудовых отношений полной и достоверной информации; создание необходимых условий для деятельности уполномоченных на представительство прав, свобод и законных интересов работников субъектов трудового права; осуществление функций социального диалога в случаях, предусмотренных законодательством; осуществление обязательного социального страхования работников; возмещение материального или морального вреда, причиненного работнику при исполнении им своих трудовых обязанностей.Содержание права собственности, как известно, предполагает единство трех правомочий: права владения, права пользования и права распоряжения принадлежащим владельцу имуществом. А ГК РФ, кроме того указывает, что собственник имеет право использовать принадлежащее ему имущество для предпринимательской деятельности, кроме случаев, установленных законом. Отсюда делаем вывод, что владелец средств производства и другого имущества вправе создать в установленном законом порядке юридическое лицо. Именно она после государственной регистрации осуществляет право владения, пользования и распоряжения закрепленным за ним имуществом, то есть становится владельцем и согласно своему уставу отвечает по своим обязательствам. То есть, юридическое лицо, с момента ее создания наделяется гражданской правоспособностью, становится самостоятельным субъектом правовых отношений.Итак, основатель (владелец), который создал и зарегистрировал предпринимательскую деятельность как юридическое лицо, формально является собственником предприятия. Однако он не вправе распоряжаться имуществом такого предприятия, так все функции распоряжения перешли к юридическому лицу. Она имеет право принимать на работу лиц по трудовому договору, то есть осуществлять функции работодателя. Юридическое лицо, является предпринимателем, а вместе с ними работодателем. Поэтому формулировка «собственник предприятия является стороной трудового договора», а следовательно – работодатель, – достаточно неудачная юридическая конструкция.Трудно не согласиться с тем, что имеются достаточные основания полагать, что наиболее приемлемой для функционирования юридического лица является «теория фикции». То есть, юридическое лицо, являющееся субъктом трудовых правоотношений – это лишь юридическая конструкция. Как участник правоотношений она существует благодаря положениям закона. А свою правосубъектность в правоотношениях реализует с помощью специальных органов. Таковы руководители юридических лиц или коллегиальные органы, определенные уставными документами.Учитывая теоретические рассуждения и опираясь на действующее законодательство, концептуально неправильным выглядит также другая формулировка ст. 20 ТК РФ в той части, где речь идет о «или уполномоченными ими лицами», которые якобы являются стороной трудового договора. Такой орган только представляет интересы юридического лица и при каких обстоятельствах не может считаться работодателем.В поддержку позиции целесообразности применения теории фикции юридических лиц в трудовом праве стоит отметить, что работодатель – субъекта трудового права, является лицом, предоставляющим работу другому лицу на основании трудового договора, в том числе в случае избрания или назначения на должность. Собственно под лицом, предоставляющим работу, и нужно понимать физическое или юридическое лицо.Существует немало других вариантов определения понятия работодателя в трудовых правоотношениях, которые уже были предметом выяснения научного отечественного трудового права. Однако до сих пор все еще остаются проблемы с определением этого понятия и, как представляется, не только на доктринальном, но и на законодательном уровне.Законодательство, так или иначе касается использования наемного труда, предусматривает множество различных подходов к определению субъектов, которые могут выступать работодателями.В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может быть и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Закон четко указывает, что права и обязанности работодателя в трудовых правоотношениях осуществляются физическим лицом-работодателем и органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, определенном законом, другими нормативными актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Физическое лицо может быть работодателем, когда она осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица или нанимает домохозяйку, гувернантку, секретаря, помощника и т.д., то есть использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказание помощи в творческой или научной деятельности.Российское законодательство не устанавливает возраста, с достижением которого физическое лицо может выступать работодателем. Поэтому применяются общие правила о достижении им совершеннолетия. При этом закон обязывает такого работодателя оформить трудовой договор в письменной форме и зарегистрировать его в органах местного самоуправления; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определенных законом; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.Такие положения достаточно принципиальными, поскольку именно они позволяют различить труд работника по трудовому договору и по гражданско-правовому договору.Что касается работодателя юридического лица, то в соответствии с Российским законодательством, им может быть любое юридическое лицо независимо от вида и формы собственности. Понятно, что трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента государственной регистрации. После этого юридическое лицо имеет право принимать на работу работников, формировать трудовой коллектив и нести соответствующие обязательства.Понятие работодателя в современном формате содержит и Закон о труде в Республике Казахстан. Здесь норма сформулирована максимально коротко и просто, что работодателем является юридическое или физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых правоотношениях. Основу правового статуса этого субъекта трудовых правоотношений содержат соответствующие права и обязанности, которые являются одинаковыми как для физических, так и для юридических лиц.Предприятие – это имущественный комплекс, учреждение – только организационно-правовая форма, в которой может создаваться юридическое лицо частного права, а организация – признак, который характеризует юридическое лицо как единое целое со своей внутренней структурой, то есть наличием органов управления, филиалов, представительств и т.п.. Вот почему нельзя на законодательном уровне юридическое лицо определять через предприятие, учреждение, организацию. Серьезные замечания вызывает положение о том, что работодателем считается лицо, которое в рамках трудовых отношений использует труд физических лиц. Если да определять работодателя, то можно сделать вывод, что под это понятие можно будет подвести всех лиц-работодателей, которые используют труд других лиц. Ведь трудовые отношения, учитывая основания их возникновения, бывают нескольких видов. Работодателями будут, например, юридические лица, использующие труд милиционеров, военнослужащих, осужденных, или юридические и физические лица, которые будут заключать гражданско-правовые договоры на выполнение работ другими лицами.Согласно положениям ГК РФ, юридическое лицо наделено определенными личными неимущественными правами. Их перечень определяется через указание закона о том, что гражданская правоспособность юридического лица составляет гражданской правоспособности физического лица, а также на то, что определенные личные неимущественные права по своей природе принадлежать ей не могут. ГК РФ перечисляет определенные личные неимущественные права юридического лица, наиболее характерные для нее. А потому правильнее считать, что юридическое лицо имеет право на такое нематериальное благо как деловая репутация, а режим неприкосновенности ее репутации – это вопрос, который решает то же лицо (не секрет, что некоторые лица могут намеренно создавать обстоятельства для возбуждения их репутации и таким образом зарабатывать себе определенного рода репутацию). При этом согласно деловая репутация может быть предметом договора коммерческой концессии и вкладом в совместную деятельность (общее имущество). Следует согласиться с Н. В. Козловой, которая считает, что деловая репутация юридического лица имеет имущественный характер, а это не отрицает возможность возмещения морального вреда за нарушение права юридического лица на это благо, поскольку моральный вред не связана с нарушением только нематериального блага.Относительно такого блага как информация, то это право на нее заключается в возможности определения правового режима надлежащей лицу информации как коммерческой или конфиденциальной. Коммерческая информация признана ГК объектом права интеллектуальной собственности, на который возникает целый комплекс имущественных прав.При характеристике такого аспекта правового статуса работодателя как субъект социального диалога, прежде всего, следует отметить, что на разных уровнях последнего реализация интересов работодателя происходит не одинаково.По заключению коллективного договора (локальный уровень – предприятие, учреждение, организация), то необходимо отметить, что преимущества заключения коллективного договора на предприятии, вопреки распространенному мнению, существуют не только для работников, но и для работодателей. Коллективные договоры и соглашения, как свидетельствует опыт экономически развитых стран, и является тем инструментом, который помогает реализовать определенную готовность работодателя идти на уступки, подталкивать его на это ради достижения социального мира, сглаживать постоянные противоречия между трудом и капиталом. При заключении коллективных договоров и соглашений стороны понимают, что должны быть учтены интересы обеих сторон (работодателей и наемных работников) для достижения баланса интересов.Для работников коллективный договор – это документ, закрепляющий определенные социальные гарантии и льготы, предоставляет социальную защиту их прав, способствует улучшению условий труда. В заключении коллективного договора имеют свой интерес и работодатели. Урегулирование отношений с работниками позволяет им иметь надежный социальный климат в коллективе, предупредить возможность возникновения конфликтов при выполнении положений коллективного договора, что в конечном итоге даст стабильные производственные отношения и высокую производительность труда.Сегодня кроме государственных, существует, во-первых, большое количество частных предприятий, во-вторых, физические лица-предприниматели. Ориентация советской системы права на предприятия с большим количеством наемных работников привела к тому, с одной стороны, упущения такой категорий работодателей как физические лица-предприниматели из числа сторон коллективного договора, с другой, ставит в неудобное положение частные предприятия, количество работников на которых незначительна.В соответствии с Конвенцией МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» к объединениям работников и предпринимателей применяются принципиально одинаковые нормы, а объединение работодателей трактуются как «профсоюза предпринимателей», специфика которых заключается в том, что они представляют и защищают социальные и экономические интересы предпринимателей и состоят в большинстве случаев из отдельных предприятий.Элементами права на свободу объединения, выделенными на основании анализа международных актов, по мнению И. Чанышев являются: 1) права трудящихся и предпринимателей свободно создавать организации и вступать в уже действующих (или не вступать в них); 2) права организаций трудящихся и предпринимателей свободно осуществлять свою деятельность; 3) права организаций трудящихся и предпринимателей создавать национальные федерации и конфедерации; 4) права национальных федераций и конфедераций основывать международные организации или присоединиться к таковым; 5) права на ведение коллективных переговоров с целью заключения коллективных договоров; 6) права на забастовки.В странах с развитыми рыночными отношениями организации предпринимателей играют активную роль в общественной жизни, сотрудничают с государственными органами, профсоюзами работников, их деятельность направлена ​​на согласование государственных и корпоративных интересов, представительство и защита социально-экономических прав и интересов работодателей. А объединение работодателей – юридических лиц являются наиболее распространенными представителями интересов работодателей. Наемные работники через профсоюзы, их объединения и работодатели через свои представительские органы, которые трактуются Международной Организацией Труда как «профсоюз предпринимателей», выступают активными участниками социального партнерства на разных уровнях. Решая широкий спектр социально-экономических вопросов, организации работодателей и их объединения являются субъектами не только трудовых, но и гражданских, предпринимательских, хозяйственных, финансовых и иных правоотношений. Следовательно, необходимо четко определить их роль в социально-трудовой сфере, основные цели, порядок создания, формы и направления деятельности, принципы взаимодействия с органами государственной власти и местного самоуправления, профсоюзами, их объединениями, другими объединениями граждан.2.2. Имущественные права и обязанности работодателейВ условиях рыночных отношений актуализируется проблема правового регулирования имущественной ответственности работодателя перед работником. По своей сути имущественная ответственность работодателя выходит за пределы его собственной материальной ответственности, непременным основанием наступления которой является факт наличия материального ущерба у работника. В современных рыночных условиях материальная ответственность работодателя может выступать составной его имущественной ответственности.