Оценка и совершенствование подбора персонала на примере организации

В заключении хотелось бы отметить, что все цели и задачи, поставленные в данной дипломной работе, были успешно выполнены, а именно было изучено понятие и сущность подбора и расстановки персонала, рассмотрен процесс набора и найма персонала, рассмотрена система набора и отбора кадров на примере Фонда «Клуб «Приключение».
Управление кадрами можно определить как некоторую совокупность форм, а также методов именно целенаправленного воздействия на воспроизводственный цикл рабочей силы на предприятии. А это подготовка и распределение, а также использование. Работа с кадрами относится именно к организации труда. Подбор кадров является процессом изучения степени соответствия выдвигаемых кандидатов определенным функциональным обязанностям на конкретной должности. Огромное значение сегодня приобрета ...

Введение 2
1. Общие положения подбора персонала в организации 4
1.1 Эволюция функциональной значимости подбора 4
1.2 Цель подбора персонала 8
1.3 Источники организации найма персонала 10
1.4 Методы привлечения кандидатов 12
1.5 Факторы, влияющие на успешность подбора персонала 23
2. Благотворительный оздоровительный фонд Клуб «Приключение» 30
2.1 Описание деятельности компании в России 30
2.2 Организационная структура компании 33
2.3 Оценка затрат на персонал 34
2.4 Характеристика человеческих ресурсов в компании 36
2.5 Система подбора персонала 42
3. Мероприятия по повышению эффективности подбора персонала в компании «Клуб Приключение» 52
3.1 Совершенствование существующей системы подбора и отбора персонала 52
3.2 Альтернативный вариант системы подбора и отбора персонала в компании «Клуб Приключение» №1 55
3.3 Альтернативный вариант системы подбора и отбора персонала в компании «Клуб Приключение» №2 63
Приложения 69
Заключение 72
Список использованной литературы 75

Подбор персонала – это своего рода механизм, основные элементы которого использует каждый опытный менеджер по подбору персонала. Классические схемы, отработанные до мелочей, могут стать в руках специалиста незаменимым инструментом подбора кадров для организации.
В настоящее время подбор персонала является одним из самых важных вопросов в управлении человеческими ресурсами. Даже те руководители, которые не осознавали важность правильно построенного процесса подбора персонала, начинают уделять этому вопросу все больше и больше внимания. Раньше руководитель нередко выбирал работника без помощи службы персонала. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становиться не только неэффективным, с точки зрения обеспечения потребности в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.
Управление персоналом - очень молодая отрасль знаний, ей всего несколько десятков лет. Впервые серьезно вопросы теории управления персоналом были изучены в 40-х годах в работах Мэйо, Драккера, Макгрегора. Они - основоположники теории управления персоналом.
В условиях рыночной конкуренции качество персонала становится главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организации. В настоящее время перешли к активным методам поиска персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуя процедуру самого подбора персонала.
Сотрудники службы персонала давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности процесса подбора персонала связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидатов, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации.
Актуальность данной проблемы: В связи с развитием системы рыночной экономики в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по отбору и набору кадров является главенствующей и играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
Цель данной работы: изучение особенностей механизма подбора персонала с целью разработки эффективного процесса подбора персонала и усовершенствования, существующих в организации процедур подбора персонала.
Задачи исследования: обеспечение подбора в организацию лояльных сотрудников, способных быстро адаптироваться к условиям работы в компании, к корпоративной культуре, а также готовых разделять существующую кадровую политику организации.
Объект исследования: повышение эффективности работы персонала в компании «Клуб Приключение».
Предмет исследования: совершенствование системы подбора и отбора персонала в компании «Клуб Приключение».

МосквеЕдиный федеральный реестр туроператоровРеестровый номер: ВНТ 014524Полное наименование: Благотворительный оздоровительный фонд "Клуб "Приключение"Сокращенное наименование: Фонд "Клуб "Приключение"Сфера туроператорской деятельности1. внутренний туризм2.международный въездной3.международный выезднойДата и номер приказа Ростуризма о внесении сведений в единый федеральный реестр туроператоровНомер приказа:141-Пр-15Дата приказа:06/04/2015Номер выданного свидетельства:052250Клуб "Приключение" Дмитрия и Матвея Шпаро известен своими рекордными и экстремальными экспедициями, программами для инвалидов и молодежи. Клуб "Приключение" является организатором уникального молодежного лагеря "большое Приключение" в республике Карелия. Целью данного проекта является развитие у подростков (13-25 лет)коммуникабельности, самостоятельности, способности к преодолению трудностей путем участия в туристских походах различной направленности (походы на катамаранах, велосипедах).Создатель клуба "Приключение" Дмитрий Шпаро и его сын Матвей Шпаро. В 2002 году в Республике Карелия начал работу их молодежный экологический лагерь "Большое приключение". Начиналось все исключительно с летнего лагеря, но сейчас он работает круглый год, за это время через него проходит около 3 тысяч человек. А в 2010 году у лагеря появился младший брат, расположившийся уже в Крыму. Путешествие здесь - это не просто передвижение из одного места в другое, это большая и серьезная программа работы с детьми. Организаторы ставят перед собой задачу воспитать полноценную мыслящую личность, способную принимать самостоятельные решения. Но совершенствоваться и развиваться при этом должен не только ребенок, но и работающий с ним взрослый. Поэтому в походе и дети, и взрослые ведут дневники. Детский под названием "Журнал группы", взрослый - "Записная книжка инструктора". Именно эти заметки и легли в основу книги "Жизнь за пределами Интернета, или "Большое приключение" в детском лагере Дмитрия и Матвея Шпаро". Здесь вы услышите реальные голоса людей, которые прошли через "Большое приключение". Вот, например, как некоторые ребята мотивируют свою поездку в лагерь: "Надеюсь отдохнуть от цивилизации и попробовать - каково это, когда ты не можешь пойти в супермаркет и купить все необходимое". В одном из интервью "РГ" Матвей Шпаро говорил: "...путешествия - это способ вырастить человека, внедрить в него общечеловеческие ценности, раскрепостить его. Все испытано на себе. Моего отца считаю одним из лучших педагогов. Я начал путешествовать как дополнительный груз в его рюкзаке, а дошло до того, что вместе пересекли Берингов пролив". Вот к чему, пожалуй, стоит стремиться, а не к рекордному количеству часов, проведенных у компьютера.2.2Организационная структура компанииРассмотрим систему управления персоналом на предприятии.На рисунке 1 представлена общая схема управления.Рисунок 1 – Система управления персоналом предприятияОписание процессов представлено в таблице 1, которая находится в приложении на стр.2.3Оценка затрат на персоналОценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначальные и восстановительные. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных.Затраты найма и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного (т.е. принятого в организацию) кандидата; затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и формальной подготовки - затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.К косвенным затратам подготовки относятся альтернативная стоимость времени инструктора и (или) руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.Восстановительные затраты (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции.Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом работающего. Затраты ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основном сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников народного хозяйства (в том числе и натурой), расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и другим. Классификация затрат организации на персонал описано в таблице 2, которая находится в приложении на стр. Поскольку в практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника (за исключением случая, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства), при анализе приходится пользоваться усредненными показателями по всему персоналу, например средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.Виды затрат на персонал организацииНа одного сотрудника в месяцНа одного сотрудника в годПриобретение работников9 000108 000Оплата труда и материальное вознаграждение36 000432 000Развитие персонала15 000180 000Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников12 500150 000Услуги социально-бытового значения11 200134 400Социальная защита и социальное страхование12 800153 600Улучшение условий труда, медицинское обслуживание13 500162 000Итого110 0001 320 000Таблица 3 - Затраты на персонал организации из расчета на одного человека2.4Характеристика человеческих ресурсов в компанииНа основании кадровых показателей, проведем анализ трудового потенциала Фонда «Клуб "Приключение» по общей численности персонала, в том числе кадровым категориям, по гендерной, возрастной, образовательной структуре, стажу работы, уровню профессиональной подготовке.На диаграмме 2 представлен удельный вес категорий персонала в общей численности персонала Фонда «Клуб "Приключение»..Диагр. 1 - Удельный вес категорий персонала Фонд «Клуб «Приключение» в общей численности персонала в 2012– 2014 гг.Из диаграммы 1 видно, что за анализируемый период в Фонде «Клуб «Приключение» не происходило значительных изменений в категориях персонала. Наименьшая доля приходится на рабочих – не более 5% от общей численности персонала. Значительная доля принадлежит специалистам: 63 – 68% от общей численности персонала. На долю руководящего состава приходится от 33% в 2012 году до 27% в 2014году от общей численности персонала.Процентное соотношение сотрудников Фонда «Клуб «Приключение» по гендерному признаку представлено на диаграмме 3.Диагр. 2 - Удельный вес сотрудников Фонда «Клуб «Приключение» по гендерному признаку в 2012 – 2014 гг.Из диаграммы 2 наглядно видно, что за анализируемый период, с каждым годом происходит увеличение доли женщин. Так, например, с 2013 года доля женщин выросла на 14% и в 2014 году составила 67% от общей численности персонала. Наоборот, доля мужчин в два раза меньше доли женщин и составляет 33% от общей численности персонала организации.Деление сотрудников ООО «Норд-Сервис» по возрастным группам для наглядности представим в виде диаграммы 3. Как видно из диаграммы, в 2014 году сократился удельный вес сотрудников в возрасте 37 - 50 лет и свыше 50 лет и увеличился по возрастным группам 18 - 25 лет и 26 - 36 лет. Работники в возрасте 26 - 36 лет, в 2011 году составили 42% от всей численности персонала, а в 2013 году - 502% от всей численности персонала организации. Тот факт, что большую часть сотрудников организации составляют молодые специалисты, несомненно, положительно сказывается на деятельности организации в целом.Диагр. 3 - Структура персонала Фонда «Клуб «Приключение» по возрасту в 2012 – 2014 гг.Структура персонала Фонда «Клуб «Приключение» по уровню образования представлена на диаграмме 4. Диагр. 4 - Уровень образования персонала в Фонде «Клуб «Приключение» в 2012 – 2014 гг.Из диаграммы 4 видно, что за анализируемый период с каждым годом возрастает доля персонала, имеющего высшее образование. Так, если в 2012 году этот показатель был равен 63%, то в 2014 году уже 64%. С каждым годом происходит сокращение доли персонала с неполным высшим образованием и в 2014 году этот показатель равен нулю. Увеличился удельный вес персонала со средним специальным образованием – с 29% в 2012 году до 32% в 2014 году. Далее необходимо проследить динамику персонала Фонда «Клуб «Приключение» по стажу работы в данной организации (диаграмма 6).Диагр. 5 - Удельный вес персонала по стажу работы в Фонде «Клуб «Приключение» в 2012 – 2014 гг.Из диаграммы 5 видно, что наибольшую долю в организации занимают сотрудники, работающие в компании от 5-10лет, и с каждым годом их доля увеличивается: с 46 % в 2012 году до 59 % в 2014 году. При этом с каждым годом снижается доля сотрудников, работающих в компании от 1 до 3 лет – с 8 % в 2012 году до 5 % в 2014 году. Показатели движения кадров в Фонде «Клуб «Приключение» представлены в табл. 4.Таблица 4 – Показатели движения кадровПоказательгодОтклонение, (+/-)2012201320142013 к20122014 к20132014 к201212345671.Среднесписочная численность, чел.474850+1+2+32. Количество уволившихся из них:244+1+2+3- по собственному желанию, чел233+10+1- за нарушение трудовой дисциплины, чел.011+10+13. Количество принятых, чел.244+20+24. Коэффициент текучести кадров, %.4,258,338-3,75-0,33+3,755. Коэффициент по приему кадров, %0,040,080,08+0,040+0,04В Фонде «Клуб «Приключение» коэффициент оборота по приему персонала за 2014 г. равен: 4 (принятых работников в течение года) / 50 (среднесписочная численность за 2013 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.Коэффициент оборота по выбытию персонала равен: 4 (число уволившихся работников за 2014 г.) / 50 = 0,08. Таким образом, число уволившихся составляет 8 % от общего числа работников. Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2014 г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.Коэффициент текучести кадров равен 8 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 50 = 0,08 (больше 4%). Коэффициент замещения персонала равен (2 – 3) / 50 = –0,02. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.Коэффициент постоянства состава персонала равен 47 (количество работников, проработавших весь 2014г.) / 50 = 0,94. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 4 уволившихся 3 уволились по собственному желанию. Из трех человек, уволившихся по собственному желанию, двое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один Ї в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста. 2.5Система подбора персоналаВесь процесс привлечения новых сотрудников в компанию условно можно разделить на 2 функциональных блока: поиск кандидатов и оценка кандидатов.Таблица 5 - Основные этапы процесса поиска, отбора и найма сотрудника№ п/пЭтапЦель этапаРезультат1Получение заявки на подбор из подразделения, где есть вакансияПроанализировать требования к кандидату на должность, определить способ поиска и источников получения информации о кандидатах, составить бюджет расходов на подборОпределены критерии соответствия должности (соответствуют должностной инструкции), определен список печатных СМИ для поиска и стоимость2Составление и размещение объявления о вакансииИсходя из требований к кандидату, сформулировать объявление о вакансии, информировать соискателей об условиях работы и зарплатеОтклик от соискателей 3Отбор подходящих кандидатовПроанализировать резюме или заполненную анкету на предмет соответствия должности, составление списка «интересных» кандидатов и определение графика проведения конкурсаПодходящий кандидат найден4Найм сотрудника, организация адаптации к новому месту работыПровести процедуру приема на работу, разработать программу адаптацииКандидат принят на работу, идет процесс адаптации к компании и должностиРаботники обязаны ежегодно проходить аттестацию в соответствии с графиком. Для этого до 25 декабря текущего года Руководители подразделений составляют графики проведения аттестации рабочих и специалистов на следующий год. Оценка персонала проводится на основании результатов теста в соответствии с положением по аттестации персонала.Внеочередная аттестация работников назначается в следующих случаях:При изменении ЛНА.При выявлении несоблюдения или незнания работниками требований ЛНА, нарушениями правил безопасности труда.При перерыве в работе на рабочем месте более 3-х месяцев.Анкетирование всего персонала проводится раз в год. Ответственным за проведение анкетирования является Менеджер по персоналу. Бланки «Анкета удовлетворенности» выдаются Менеджером по персоналу руководителям структурных подразделений в количестве достаточном для заполнения каждым работником предприятия. В течение 2 рабочих дней, после получения анкет, руководители структурных подразделений раздают их своим работникам для заполнения. В период 2-3 рабочих дней работники обязаны заполнить анкеты и передать руководителю. Заполненные анкеты, руководители структурных подразделений передают Менеджеру по персоналу.Менеджер по персоналу в течение 5 рабочих дней, обрабатывает данные полученные из анкет и заносит в форму «Отчет по результатам анкетирования». После оформления отчета, в течение 2 рабочих дней, Менеджер по персоналу, выдает руководителям подразделений и генеральному директору «Отчет по результатам анкетирования» для ознакомления. Совместно с генеральным директором согласует дату проведения оперативного совещания с руководителями подразделений для выработки решений, направленных на повышение мотивации персонала.На совещании, под руководством директора, руководителями подразделений, проводится анализ, и принимаются решения, направленные на повышение мотивации персонала. В рассматриваемом Фонде «Клуб "Приключение» кадровую службу возглавляет управляющий. Кадровая служба занимается ведением кадрового делопроизводства, поиском кандидатов. Работа в данном направлении происходит с государственным центром занятости, а также со СМИ, то есть менеджер размещает определенные объявления о вакансиях. Также менеджер кадровой службы проводит собеседования.Если же работник Фонда «Клуб "Приключение» совершил определенный проступок, то ему объявляют выговор именно на основании служебной записки, которая составлена управляющим, а также объяснительной записки, которая написана виновником. Именно в результате этого, управляющий издает приказы о вынесении определенного дисциплинарного наказания. Также в обязанности кадровой службы входит поддержание в рабочем состоянии электронных и ручных файлов всех работников. То есть на каждого принятого работника, сразу же, заводится папка, куда попадает вся требуемая информация, а это анкета и рекомендательные письма, его трудовая книжка и прочее. Также все это дублируется в электронном виде. В Фонде «Клуб «Приключение» есть программа под названием «Отдел кадров». При организации найма персонала специалист по персоналу Фонд «Клуб «Приключение» использует, как внутренние, так и внешние источники найма персонала. Среди внутренних источников найма персонала можно выделить людей, непосредственно работающих в организации. К основным методам набора персонала из внутренних источников можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий и ротация кадров.К внешним источникам найма персонала относятся центры занятости, кадровые агентства, а также самостоятельный поиск. Работая с внешними источниками найма персонала, специалист по персоналу такие методы и формы поиска персонала, как:- подписание договоров по поиску персонала с кадровыми агентствами;- размещение объявлений о вакантных должностях в средствах массовой информации;- размещение объявлений об открытых вакансиях на официальном сайте организации в рубрике «Вакансии».При найме персонала в Фонде «Клуб "Приключение» специалист по персоналу преимущественно использует внутренние источники найма персонала, поскольку, во-первых, руководство лучше знает свой персонал, во-вторых, действующий персонал уже адаптирован к организации, в-третьих, учитывается профессиональный феномен, т.е. желание каждого работника продвигаться по карьерной лестнице. Найм персонала из внешних источников в Фонде «Клуб "Приключение» осуществляется специалистом по персоналу в три этапа, а именно: 1)поиск кандидата на вакантную должность по резюме;2)проведение собеседования с кандидатом на вакантную должность при личной встрече и его анкетирование; 3)вынесение решения о соответствии кандидата вакантной должности. В случае если кандидат проходит отбор на вакантную должность, то он предоставляет следующие документы специалисту по персоналу для трудоустройства: паспорт или другой документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка (если кандидат принимается на работу не в первый раз); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета (для лиц мужского пола); документ об образовании; медицинская книжка.2.Обучение и развитие персонала. В Фонде «Клуб "Приключение» управление развитием карьеры персонала происходит в тесном взаимодействии трех сторон: работника, руководства и отделом персонала. Управляющий по персоналу Фонда «Клуб "Приключение» выявляет потребности организации в развитии того или иного сотрудника. При этом в процессе управления карьерой сотрудника он чаще всего выступает в роли наставника. Управление карьерой персонала в Фонде «Клуб "Приключение» происходит по планомерному горизонтальному и вертикальному продвижению сотрудника по системе должностей либо рабочих мест, начиная с момента принятия его в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением. Кадровая служба ежемесячно составляет различные отчеты, где отражается, сколько работников было нанято или же уволено, а также по каким причинам. Работники кадровой службы рассчитывают показатели текучести, подсчитывается также и общий цифровой баланс наличия рабочей силы. В конце года кадровая служба определяет годовую текучесть. Система управления служащими Фонда «Клуб "Приключение» схематично представлена на рисунке 2.Подбор и прием на работуОбучение и развитие персоналаОценка персоналаМотивацияСистема управления Специалист по персоналуРис. 2 - Система управления Фонда «Клуб "Приключение»Деятельность менеджера по персоналу Фонда «Клуб "Приключение» реализуется по таким направлениям как:1)Учетно-контрольное направление кадровой работы, предполагающее решение таких задач как:- прием сотрудников;- учет сотрудников;- увольнение сотрудников;- работа с временно отсутствующими сотрудниками организации.