Вход

расчёт и оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 246590
Дата создания 04 февраля 2016
Страниц 33
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
850руб.
КУПИТЬ

Описание

оценка 4 ...

Содержание

Содержание:
Введение 3
1.Оценка эффективности системы управления персоналом 4
1.1 Оценка эффективности системы управления персоналом 4
1.2 Организационная эффективность 8
1.2.1 Графическое моделирование организационной структуры предприятия 8
1.2.2. Определение количественных показателей организационной структуры 12
1.2.3 Определение качественных характеристик организационной структуры 13
1.2.4 Анализ деятельности службы управления персонала (отдела 14
кадров) 14
1.3 Оценка социальной эффективности системы управления персоналом. 16
2. Разработка аттестационной таблицы. 19
3. Определение потребности в персонале 24
4. Разработка систем стимулирования персонала. 25
5. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии. 27
Заключение 32
Список использованной литературы 33

Введение

Введение
Исследование вопроса управления персоналом представляется актуальным в условиях прогрессивной России, так как во всех сферах работы в нашей стране происходит интенсивное становление, хотя все базируется на человеческом факторе. Работа с персоналом, доказала эффективность вложений, в человеческие ресурсы, в условиях перехода к рынку. Поэтому эта сфера требует глубокой работы по поиску оптимальных сотрудников.
Структурное подразделение по управлению кадрами является основным в организации. На отдел кадров возложены функции по приёму и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Объектом курсовой работы является предпри ятие «Трапеза».

Фрагмент работы для ознакомления

Главный банкетный зал и офис расположен по адресу: г. Санкт-Петербург, ул. Шаумяна, д. 4, корп.1Организационно-правовая форма компании - общество с ограниченной ответственностью. Учредителями Общества являются физические лица. Высшим органом управления Общества является Общее собрание учредителей, к компетенции которого относятся следующие вопросы:изменение устава, включая изменение размера уставного капитала; утверждение годовых отчетов и балансов, распределение прибыли и убытков;реорганизация и ликвидация общества.Оперативное руководство осуществляет Генеральный директор.Организационная структура компании ООО «Трапеза» выглядит следующем образом (Рис 1.1):1348740280670Генеральный директорГенеральный директор2752126253361067164356103232999211897Исполнительный директорИсполнительный директор-65811197685Финансовый директорФинансовый директор26385391625602639110183300481537139857328570412215Менеджеры по подбору персонала0Менеджеры по подбору персонала-208687135113бухгалтербухгалтер26493841383443302992149403администраторыадминистраторы2649384722042649384179434325818514327официантыофицианты3224287182202повараповара263911074124Рис 1. Линейная организационная структура ООО «Трапеза»Особенностью линейной организационной структуры управления компанией является линейный характер связи: 2 уровня управления. Основные принципы функционирования линейной структуры: все функции управления сосредоточены у руководителя организации, прямое подчинение персонала руководителю, единоначалие, универсализм линейного руководителя. Преимущества линейных организационных структур:четкая система взаимных связей;быстрота реакции в ответ на прямые приказания;согласованность действий исполнителей;оперативность в принятии решений;ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения;снижает расходы на содержание управленческого аппарата.Недостатки линейных организационных структур управления:линейный руководитель не может быть универсальным специалистом по всем вопросам производственно-хозяйственной деятельности;затруднены прямые связи между подразделениями;высокая степень централизации власти на высшем уровне управления;чрезмерная загрузка средних уровней.Условия применения: применимы в условиях централизованного планирования, на малых предприятиях.Количество работников предприятия– 19 человек.Номенклатура должностей: Генеральный Директор - 1;Исполнительный директор - 1;Финансовый директор - 1;Бухгалтер - 1;Менеджер по персоналу - 2;Администратор - 2;Повар – 4.1.2.2. Определение количественных показателей организационной структурыСтруктурный коэффициент централизации (Кц):Кц=Nц/N,Где: Nц – количество структурных подразделений, управляемых из единого центра;N – общее количество структурных подразделений одного уровня.Кц1 = 2/2= 1Кц2 = 2/2 = 1Количественный коэффициент централизации (Ккц):Ккц=Чц/Ч,Где:Чц – численность работников подразделений, управляемых из единого центра, чел.;Ч – общая численность работников, чел.Ккц1 = 1/19 = 0,05Ккц2 = 1/19 = 0,05Ккц3 = 1/19 = 0,05Ккц4 = 1/19 = 0,05Ккц5 = 9/19 = 0,5Ккц6 = 2/19 = 0,1Ккц7 = 4/19= 0,2Ккц8 = 2/19 = 0,1Коэффициент централизации управления (Кцу):Кцу=Чцу/Чу,Где: Чцу – количество работников центрального управления, чел.;Чу – общее количество работников управления, чел.Кцу = 1/2 = 0,5Коэффициент сложности управления оргструктуры (Ксл):Ксл=Чд/Ч,Где: Чд – количество должностей.Ксл = 8/19 = 0,41.2.3 Определение качественных характеристик организационной структурыСуществующие количественные показатели не всегда могут дать однозначной оценки организационной эффективности управления персоналом, поэтому необходимо дополнить анализ организационной структуры качественными характеристиками. Определение качественных характеристик организационной структуры представлено в табл. 1.Критерии организационной эффективностиПараметрыВесовые оценки1. Быстрота распознавания ситуации (реакция на изменения)- степень разнообразия организационных целей,- соотношение формальных, неформальных связей,- соотношение горизонтальных, вертикальных связей 0,100,100,002. Глубина анализа ситуации (качество проектов решения)- степень централизации работ,- жёсткость контроля0,200,103. Скорость принятия решений- степень централизации решений,- характер оформления правил и процедур0,100,104. Эффективность в увеличении конкурентоспособности- инновационность и гибкость в управлении,- возможности выявления и культивирования талантов работников0,200,10Итого:1,0Рисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 1 Определение качественных характеристик организационной структуры1.2.4 Анализ деятельности службы управления персонала (отделакадров)Особым направлением анализа организационной структуры является изучение организации работ службы управления персоналом (отдела кадров). Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом отражает горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления. Ее представим в виде таблицы 2, с левой стороны которой по вертикали формируются основные виды деятельности, выполняемые службой управления персоналом, а вверху по горизонтали перечисляются все функциональные подразделения аппарата управления и должности высших руководителей.Основные виды деятельностиФункциональные подразделения и должностные лица1234567Подбор и расстановка кадроврсоСоставления плана потребности в персоналеуоОформления приема, перевода, увольнения работниковоууИзучение причин текучести кадровоспппОсуществление контроля за правильным использованием персоналаоппСоздание резерва кадров и его обучениеуоВведение учета личных делроОформление документов для награжденияросппОсуществление работы по профессиональному продвижению кадровруоуРассмотрение писем, жалоб, заявленийпоппОсуществление трудовой мотивации персоналаропппСовершенствование стиля и метода работы с персоналомроуРисунок SEQ Рисунок \* ARABIC 2 Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом (отдела кадров) с другими подразделениями организацииУсловные обозначения: О – отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;П – представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;У – участвует в выполнении данной функции;С – согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции;Р – принимает решения, утверждает, подписывает документ1 – Генеральный директор;2 – Исполнительный директор;3 – финансовый директор;4 – бухгалтер5 – менеджер по подбору персонала6 – администратор7 - официанты 1.3 Оценка социальной эффективности системы управления персоналом.Эффективность управления персоналом - это достижение организационных и индивидуальных целей при минимальных издержках. Организационные цели состоят в обеспечении прибыльности и стабильности деятельности организации, адаптируемой к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал, индивидуальные цели заключаются, главным образом, в удовлетворенности сотрудников трудом, его компенсацией и пребыванием в организации.  Наиболее часто используемым формально-оценочным методом является анализ статистических данных, выступающий первым этапом исследования системы управления персоналом. На данном этапе производится выявление основных характеристик совокупной рабочей силы предприятия. Социальная эффективность системы управления персоналом может быть оценена исходя из динамики качества производственной жизни, значительным компонентом которой выступают отношения работника и работодателя. Социальные показатели организации ООО «Трапеза»:Показатели половозрастной структуры персонала среди рабочих:Количество мужчин – 8 человекКоличество женщин – 11 человек.Количество и динами по возрастным группам:От 18 до 30 – 13 человекОт 31 до 40 – 3 человекаОт 41 до 55 – 3 человекаМногодетных матерей – 2Неполных семей - 1Показатели квалификационного состава кадров:2 высших образования – 1 человекВысшее образование – 11 человекСреднее профессиональное образование – 4 человекаСреднее образование – 2 человекНезаконченное высшее – 1 человека Показатели творческого потенциала кадров:Количество поданных рационализаторских предложений – 0Количество заявок на открытия и изобретения – 0Количество наград и почетных грамот за инновации – 2Показатели техники безопасности и производственного травматизма:Количество травм и несчастных случает, в том числе с увечьями и смертельным исходом – 0 Показатель состояния здоровья работающих:Число профзаболеваний, затраты по листкам нетрудоспособности и т.п. – 0Показатели дисциплины труда:Количество опозданий на работу – 0число пропусков дней работы без уважительных причин (случаев абсентеизма) – 0Показатели удовлетворенности трудом:Жалоб – 0Конфликтов между сотрудниками – не наблюдалосьБраков - 3Рожденных детей – 4Несмотря на то, что имеется разница в возрасте, различное образование и опыт работы, серьезных разногласий в коллективе нет. Все сотрудники пунктуальны, обязательны, коммуникабельны и дружелюбны. В коллективе работают как люди с высшим образованием и опытом работы, так и молодые, но активные и инициативные специалисты.2. Разработка аттестационной таблицы.Под аттестацией сотрудника предприятия понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах.Аттестация - это форма оценки работника, которую может дать только другой вышестоящий работник.Рассматриваемая методика позволяет не только мотивировать кадры, но и наглядно планировать карьеру сотрудника. Сущность методики состоит в определении тех приоритетных качеств сотрудников, которые наиболее ценны с позиций достижения конечной цели фирмы. Все служащие, специалисты и руководители оцениваются с точки зрения определенных критериев (требований), необходимых в конкретной сфере деятельности. Критерии ранжируются по своей значимости экспертной группой, в результате чего каждому критерию присваивается вес значимости и соответствующая оценка в баллах. Для выработки типов критериев и соответствующих им признаков экспертная группа составляет словарь деловых характеристик, охватывающий все специализации (или ту, специалисты которой аттестуются). Признаки ранжируются в пределах, соответствующих каждому критерию. Каждый признак может иметь несколько уровней оценки, соответствующих степени присутствия данного признака у конкретного сотрудника.Частное от деления, подлежащего распределению для данной группы работников фонда заработной платы на общую сумму набранных ими баллов, определит цену балла. Произведение набранных баллов на цену балла определит должностной оклад сотрудника на момент аттестации.Разбив персонал предприятия на ряд категорий, можно определить некоторый нижний предел в баллах (соответственно в должностном окладе) для каждой категории сотрудников, который может служить ориентиром при приеме на работу на время испытательного срока, так как оценить работника по всем признакам в момент приема невозможно.Все служащие, специалисты и руководители оцениваются с точки зрения определенных критериев (требований), необходимых в конкретной сфере деятельности. Критерии ранжируются по своей значимости экспертной группой, в результате чего каждому критерию присваивается вес значимости и соответствующая оценка в баллах. Для выработки типов критериев и соответствующих им признаков экспертная группа составляет словарь деловых характеристик, охватывающих все специальности (или ту, специалисты которой аттестуются). Признаки ранжируются в пределах, соответствующих каждому критерию. Каждый признак имеет несколько уровней оценки (табл. 2.1). Максимально возможное количество баллов по всем критериям равно 1 000. Каждый аттестуемый имеет шанс набрать S баллов. Произведение набранных баллов на цену балла определит должностной оклад сотрудника (или его переменную часть) на момент аттестации. Цена балла равна 10 руб.По результатам заполненной специалистом таблицы 2.1, аттестуемый сотрудник получает S = 704 баллов. То есть примерный оклад данного сотрудника составляет 7040 руб.

Список литературы

Список использованной литературы
1. Методическое пособие для выполнения курсовой работы по дисциплине «Управление персоналом». Составители: Соломонова В.Н., Какосьян Э.К., Сигов В.И. СПбГУКиТ, 2005.
2. Кибанов, А. Я. Формирование системы управления персоналом / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров. – Москва: Инфра-М, 2006.
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – Санкт-Петербург: Питер, 2004.
4. . Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие
.....
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00492
© Рефератбанк, 2002 - 2024