Вход

сравнительная характеристика методов управления персоналом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Реферат*
Код 246140
Дата создания 09 февраля 2016
Страниц 16
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 330руб.
КУПИТЬ

Описание

1.Основные понятия, цели и принципы управления и обучения персонала в организации
2. Сравнительная характеристика методов управления персоналом
Заключение
сдана была в 2013 году, институт ГУУ оценка 5
...

Содержание

Введение………………………………………………………………………...…3
1.Основные понятия, цели и принципы управления и обучения персонала в организации………………………………………………………………..………4
2. Сравнительная характеристика методов управления персоналом…...……10
Заключение……………………………………………………………………….16
Список литературы…………………………………………………………...….17

Введение

В настоящее время все большее число организаций стремятся реализовать свои возможности для достижения успеха в тех или иных условиях. Персонал, функционирующий в той или иной организации, является инструментом достижения успеха. Поэтому актуальность данной работы сводится к тому, что необходимо уделять должное внимание проблемам методов управления персоналом....

Фрагмент работы для ознакомления

Немаловажной особенностью процесса управления персоналом являются принципы, на которые необходимо ориентироваться. Основные принципы управления персоналом представлены на рисунке 3.Принципы управления персоналомцелостность системы развитияпреемственность видов и форм развития персоналаопережающий характер развития персонала по отношению к развитию организациигибкость различных форм развитияпрофессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсовучет возможностей организацииРис. 3. Принципы управления персоналомВ настоящее время все большее число организаций стремиться к успеху ведения дел в бизнесе. Персонал, функционирующий в той или иной организации, является инструментом достижения поставленных целей. Организация, исходя из своих возможностей самостоятельно осуществляет выбор методов и направлений управления и развития персонала. Мы считаем, что переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не только для общества в целом, но еще в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации [4].Как считают многие ученые, управление и развитие персонала подразумевает под собой проведение комплекса мероприятий, которые включают в себя обучение, переподготовку, повышение квалификации, ротацию кадров, делегирование полномочий, планирование карьеры, тренинг профессиональных навыков [16,14]. В настоящее время в условиях рыночной экономики предприятия занимающиеся вопросами управления и развития персонала должны учитывать те условия и факторы, которые указывают на необходимость развития кадров. Как представляется, существует целый ряд факторов, каждый из которых имеет сою особенность (рис. 4).- внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, развитие коммуникаций часто сопровождается ликвидацией или изменением некоторых работ. Поэтому базовое образование не может гарантировать должную квалификациюФакторы- в современных условиях мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. В условиях этой конкуренции лидируют страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой вызов повышением производительности инженерного труда- изменения во всех областях жизни – главная характеристика современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала- повышение отдачи от уже работающих в фирме сотрудников на основе их непрерывного обучения более эффективно и экономично- необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации- комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и стратегических задач на основе единой программы деятельности организацииРис. 4. Факторы для развития и управления персоналомРазработка программы управления персоналом должна включать в себя следующий набор особенностей, которые отображены на рисунке 5.-  исходным пунктом процесса управления персоналом должен быть постановка проблемы из реальной жизни, связанной с интересами и потребностями обучаемых;Особенности управления персоналом- согласованность и системность целей развития: умение, понимаемое как изменение поведения, охватывает все аспекты деловой компетентности;- ориентированность на имеющийся опыт: эффективное развитие возможно лишь при опоре на имеющийся у обучаемых опыт, что требует гибкости концепции развития, позволяющей учитывать и отражать опыт обучаемых, а также давать им возможность переходить в автономный режим развития;- нацеленность на самообучение: обучаемые в первую очередь несут ответственность за результаты учебы; преподаватель оказывает им помощь в процессе обучения;- обратная связь: обучаемые постоянно получают оценку успешности их действий. Рис. 5. Особенности управления персоналомНа основании вышесказанного можно сделать вывод, что система управления и подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты. Развитие и управление персоналом может существенным образом изменить существующее положение той или иной организации. 2. Сравнительная характеристика методов управления персоналомПод методом управления подразумевается способ воздействия субъекта управления на объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. Система управления представляет собой совокупность внешней среды и внутренней структуры, состоящей из целевой, обеспечивающей, управляемой и управляющей подсистем. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг), организации и т.д. на внешнем или внутреннем рынке. Для достижения конечной цели субъект управления должен с одинаково высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием. Эти функции должны выполняться с применением научных подходов и наиболее подходящих для данной ситуации методов управления. В настоящее время в существуют три основные группы методов управления, а именно:- административные (организационные или организационно - распорядительные);- экономические; - социально - психологические.Представленные группы методов управления зачастую рассматриваются как альтернативные. Следует отметить, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Так, например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме решения административно - правовых вопросов находит ответы и на социально - экономические задачи, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Или результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные - в отрыве от экономических и правовых. В основе классификации методов управления находится такой признак, как степень свободы исполнителя в связи с воздействием на него субъекта. Таким образом, индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы, которые отображены на рисунке 6.Степени свободыограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или заданиямотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданийвысокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием психотехнологий формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития Рис. 6.

Список литературы

1. Алехина О. В. Службы персонала: мифы и реальность [Текст]: // Алехина О. В. – Управление персоналом № 9, 2006. - –54 с.
2. Анцупов, А.Я. Социально-психологическая оценка персонала. [Текст]: Учеб. пособие для вузов / Анцупов А. Я. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 318 c.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. [Текст]: Учеб. пособие для вузов / Мордовина С. К. – СПб.: Питер, 2005. – 146 c.
4. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования [Текст]: Учебник / Анисимов О. С. – М.: Экономика, 2007. –254 с.
5. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом [Текст]: Учебник / Базарова Т. Ю. – М.: ЮНИТИ, 2004. –185 с.
6. Виссема Х. А. Менеджмент в подразделениях фирмы [Текст]: Учебник / Виссема Х. А. – М.: Инфра-М, 2007. – 280 с.
7. Грехем Х.Т., БеннетР. Управление человеческими ресурсами. [Текст]: Учеб. пособие / Грехем Х. Т. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 46 c.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00362
© Рефератбанк, 2002 - 2024