Анализ управления персоналом предприятия

Выпускная квалификационная работа + приложения ...

Введение…………………………………………………………………………..2
1. Теоретические основы управления персоналом…………………………....5
1.1. Основное содержание управления персоналом……………………..5
1.2. Цели и функции системы управления персоналом………………...15
1.3. Принципы и методы построения системы управления персоналом
предприятия……..…………………………………………………....20
1.4. Организационная структура отдела кадров………………………...33
2. Анализ управления персоналом предприятия ООО «Каприз» …………..45
2.1. Общая характеристика предприятия …………………..……………45
2.2. Технология отбора и набора персонала…………………………….56
2.3. Анализ управления персоналом на предприятии…………………..62
3. Совершенствование управления персоналом на предприятии
ООО «Каприз» ………………………………………………………………..….65
3.1.Анализ эффективности кадровой службы предприятия……. ……...65
3.2.Основные мероприятия по совершенствованию управления
персоналом на предприятии ………………………………………….73
Заключение……………………………………………………………………….77
Список использованных источников…………………………………………...80

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.
Актуальность выбранной выпускной квалификационной работы состоит в том, что с переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления персоналом предприятия.

Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведения нормативного хозяйства в системе управления персоналом. Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные задания и проч.Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Например, Гражданский кодекс, КЗоТ, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением. Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.13595351478915Общая частьОсновные задачиПерспективныеТекущиеФункции подразделенияПеречень работ и операцийПрава подразделенияОрганизация управления подразделениемВзаимодействие с другими подразделенямиОтветственность00Общая частьОсновные задачиПерспективныеТекущиеФункции подразделенияПеречень работ и операцийПрава подразделенияОрганизация управления подразделениемВзаимодействие с другими подразделенямиОтветственностьВажнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, права, функции, ответственность. На рис. 6. представлена типовая структура положения об отделе.Рисунок 6 - Структура положения об отделе, службеОтветственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел организации управления, юридический отдел). На основе типовых документов с учётом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важными организационно-распорядительными документами являются Правила внутреннего распорядка.В распоряжении кадровой службы находятся все нормативные акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования: коллективный договор; правила внутреннего трудового распорядка; положения о подразделениях (отделах, службах, группах).Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом и администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год. Инициатором переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступать любая из сторон. Для ведения коллективных переговоров и разработки проекта договора стороны на равноправной основе создают полномочную комиссию, состав которой, сроки, место проведения и повестка дня переговоров устанавливаются сторонами. Проект коллективного договора должен быть обсуждён работниками в подразделениях организации и доработан с учётом поступивших замечаний и предложений. Доработанный единый проект договора утверждается общим собранием работников организации и подписывается представителем работников и работодателем. Условия коллективного договора, заключённого в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия ухудшаются по сравнению с законодательством положение работников, то они недействительны. Правила внутреннего трудового распорядка регулируют трудовой распорядок в организации. В соответствии с Трудовым кодексом РФ трудящийся обязан выполнять возложенную на него работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Типовая структура правил внутреннего трудового распорядка содержит следующие разделы: общие положения; порядок приёма и увольнения рабочих и служащих; основные обязанности рабочих и служащих; основные обязанности администрации; рабочее время и его использование; поощрения и успехи в работе; ответственность за нарушения трудовой дисциплины.Положение о подразделении — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) — его задачи, функции, права, ответственность.[35, с. 64]-12954003492500 Типовая структура положения включает следующие разделы: 1. общие положения (кому подчиняется данное подразделение, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.); 2. задачи подразделения;-137160040195500-13716002095500 3. организационная структура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаимосвязей отдельных звеньев и работников подразделения); 4. функции подразделения; 5.взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемойи передаваемой данным подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность; 6. права подразделения (в пределах возложенных на него функций); 7.ответственность подразделения (в рамках приданных емуполномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению. К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: Положение по формирования кадрового резерва в организации; Положение по организации адаптации работников; Рекомендации по организации подбора и отбор персонала; Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе; Положение по оплате и стимулированию труда; Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.Основополагающим документом в кадровой службе являются должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определённую должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности.В последнее время методы и формы работы кадровых служб на предприятиях претерпевают существенные преобразования, связанные, прежде всего с широким внедрением электронно-вычислительной техники. Изменилась роль и место этих служб в управлении производством: узко специализированные функции сменились управленческими, методы руководства стали более гибкими, углубился анализ внутрифирменных связей. Мировой опыт показывает, что главное в совершенствовании управления производством – это совершенствование управления персоналом. Создание конкурентно способного предприятия всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы, формы и методы работы играют важную роль, но реализации всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей. Управление персоналом приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочности развития организации.Отличие современного подхода от традиционного управления персоналом: по критериям эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (гибкая, а не централизованная бюрократическая форма организации).Характерная черта современной концепции – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсии.Традиционно подразделения по управлению персоналом выполняли функции учёта личного состава. Малочисленные кадровые службы укомплектовывались преимущественно конторскими служащими. Сегодня кадровые подразделения выполняют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственным и другим подразделениям. Их интеграция свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Руководители многих фирм пересматривают свои взгляды на положение службы кадров в рамках фирмы. Работники этих служб должны иметь право участвовать в реализации политики использования трудовых ресурсов на предприятии, в анализе человеческих проблем, предвидеть будущие потребности в новых рабочих местах, изучать новые тенденции, происходящие в обществе из-за экономических, социальных и политических процессов.В настоящее время наибольшие усилия кадровых подразделений направлены на совершенствование трудовых отношений, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития. Таким образом, всё больше преобладают не учётные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности. Резко возрос профессиональный уровень кадровиков. В их состав теперь входят психологи, социологи, специалисты по кадрам.В последние годы во внутрифирменном управлении выделяют ряд новых профессий, в том числе специалисты по набору (рекруйтеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседование с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры. Средний размер кадровой службы – один специалист на 135 занятых на фирме.В настоящее время многие кадровые функции для компании выполняют специализированные консультационные организации, учебные центры, фирмы по подбору персонала, фирмы кадрового обеспечения. Последние заслуживают отдельного внимания, т.к. появились они сравнительно недавно.Фирмы кадрового обеспечения осуществляют набор персонала по контракту. Процедура выглядит так: предприятие «увольняет» работника; фирма кадрового обеспечения принимает его; фирма кадрового обеспечения заключает с предприятием, где работал этот служащий, контракт о передаче последнего в её распоряжение на определённый срок или без срока. При этом работник занимает прежнее место (с которого он практически не увольнялся). Выгоды: предприятие уменьшает численность основного персонала и платит меньше налогов, а также экономит на административных расходах; фирма кадрового обеспечения расширяет вои масштабы и уровень прибыли; работник, будучи теперь в составе крупной фирмы, получает более значительные льготы (медицинское и социальное страхование, субсидии, пенсионные взносы). Это способствует снижению текучести, улучшению морального климата. Таким образом, кадровая служба рассматривается в качестве серьёзной профессиональной службы, т.к. для реализации функций нужны соответствующие специальные знания, навыки и умения. Учитывая многообразие функций кадровой службы, на крупных предприятиях происходит специализация подразделений внутри этой службы. Авторитет кадровой службы зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, полезности службы, степени влияния на кадровые процессы. Руководитель кадровой службы должен быть управленцем, многосторонним специалистом, который может вести дело в интересах всего предприятия. Развитие кадровой службы происходит одновременно с развитием предприятия, социального законодательства, изменений отношений с профсоюзными организациями и т.д. На крупных фирмах наблюдается централизация кадровых служб.2. Анализ управления персоналом предприятия ООО «Каприз»2.1 Общая характеристика предприятияООО «Каприз» является обществом с ограниченной ответственностью (создано в соответствии с Законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998г. №14-ФЗ. Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава Общества и действующего законодательства Российской Федерации. Общество, его Устав утверждено 15 сентября 2003 года. Общество с ограниченной ответственностью самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную деятельность, а так же социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями услуг Общества, а так же поставщиками материально-технических и иных ресурсов. Выполнение работ и представление услуг осуществляется по ценам и тарифам, установленным Обществом самостоятельно. Исполнительным органом Общества с ограниченной ответственностью является генеральный директор. Директор назначается Общим собранием участников, сроком на 3 года. Директор руководит текущей деятельностью, организует выполнение решений Общего собрания участников Общества. Он издаёт приказы о назначении на должности работников, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; рассматривает текущие и перспективные планы работы; обеспечивает выполнение планов деятельности; утверждает правила, процедуры и другие внутренние документы Общества; распоряжается имуществом в пределах, установленных Общим собранием участников, настоящим Уставом и действующим законодательством. В ООО «Каприз» определены следующие пути достижения целей:сохранение специализации предприятия, ориентированного в основном на электромонтажные работы, спрос на которые имеется на внешнем рынке;проведение реформирования общества с целью обеспечения успешной рыночной экономики за счёт улучшения управления маркетингом и финансовой политики.Значительное влияние на эффективное функционирование управления оказывает организационная структура управления предприятием. Структура управления представляет собой соподчиненность управленческих связей между управляющей и управляемой подсистемами системы управления. Она характеризуется составом и информационными взаимосвязями самостоятельных подразделений, расположенных в последовательной соподчиненности и наделенных определенными правами и обязанностями.Организационная структура предприятия соответствует линейно - функциональной организационной структуре. К достоинствам линейно-функциональной структуры можно отнести: подключение к процессу принятия решений специалистов в конкретных областях; проработка стратегических вопросов; возможность привлечения внешних консультантов и экспертов; четкая система взаимных связей функций и подразделений; четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов; быстрая реакция исполнительных подразделений на указания вышестоящих. К недостаткам линейно-функциональной структуры можно отнести: отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями; чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно – подчинение по иерархии управления; низкая адаптация к изменениям во внешней среде.Данная структура предполагает, что линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов помогает специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, групп, бюро). Деятельность структурных подразделений ООО «Каприз» и исполнителей регламентируется положениями, которые определяют функции каждого органа управления.Организационно-функциональная структура предприятия представлена на рисунке 7. 2171700471170Генеральный директорООО «Прогресс»00Генеральный директорООО «Прогресс»4114800164465Начальник планово - экономического отдела00Начальник планово - экономического отдела388620086360004000500242570отдел материально-технического снабжения00отдел материально-технического снабжения3086100889000491490013970008001002006600022860002006600080010020066000388620020066000525780020066000308610020066000-114300122555Сметно-договорныйучасток00Сметно-договорныйучасток1828800122555Главный инженер00Главный инженер4686300122555Отдел кадров 00Отдел кадров 3314700122555Бухгалтерия00Бухгалтерия148590044450002286000273050004572000806450028575008064500914400806450091440080645001485900806450037719002540Монтажный участок00Монтажный участок24003002540Главный механик00Главный механик02540Участок инженерной подготовки производства00Участок инженерной подготовки производства45720001530350028575001530350091440015303500377190074930Электромонтажные бригады00Электромонтажные бригады240030074930Автопарк00Автопарк11430074930Мастерская электромонтажных заготовок00Мастерская электромонтажных заготовок53721002254250011430022542500514350014732000422910033020Мастер00Мастер1143001473200034290033020Слесарный участок00Слесарный участок5143500297815004229100183515Бригады00Бригады11430029781500342900183515Сварочный участок00Сварочный участокРисунок 7 - Организационная структура управления ООО «Каприз»Главным управленцем на предприятии ООО «Каприз» является генеральный директор. Он организует работу и эффективное взаимодействие производственных единиц, цехов и других структурных подразделений данного предприятия, направление их деятельности на достижение высоких темпов развития и совершенствование производства.Генеральному директору подчиняются все линейные и функциональные руководители.В подчинении у директора находится главный инженер. Он определяет техническую политику, перспективы развития ООО «Каприз» и пути реализации комплексных вопросов по всем направлениям совершенствования. Он обеспечивает постоянное повышение уровня технической подготовки производства, сокращение материальных, финансовых и трудовых затрат на производство продукции, высокое качество, а так же организует работу по улучшению ассортимента продукции.Заместитель генерального директора по производству руководит участком инженерной подготовки производства. Сам он непосредственно подчиняется генеральному директору. Начальник планово-экономического отдела осуществляет: руководство работой по экономическому планированию на предприятии, а также проводит своевременную разработку мер по эффективному использованию капиталовложений, материальных и финансовых ресурсов, повышению рентабельности производства. Отдел материально-технического снабжения (МТС) осуществляет закупки по мере необходимости. Это связано с тем, что предприятие в основном работает по заказам и закупка материальных ресурсов осуществляется, как только получен заказ на производство продукции. Метод получение товара по мере необходимости характеризуется следующими особенностями: количество поставляемых товаров не устанавливается, а определяется приблизительно; поставщики перед выполнением каждого заказа связываются с покупателем; оплачивается только поставленное количество товара; по истечении срока контракта заказчик не обязан принимать и оплачивать товары, которые еще только должны быть поставлены. Преимущества данного метода: отсутствие твердых обязательств по покупке определенного количества товаров, ускорение оборота капитала, минимум работы по оформлению документов.