Управление карьерой госслужащего

В проекте уделено внимание карьере госслужащих высшего звена на примере Министерства социальной политики Нижегородской области. Работа защитилась на отлично. ...

Введение 3
1 Теоретические основы управления карьерой государственного служащего 6
1.1 Сущность понятия «карьера» 6
1.2 Нормативно-правовые основы управления карьерой государственного служащего 14
1.3 Механизмы карьерных движений и этапы развития карьеры на государственной службе 18
2 Анализ управления карьерой на государственной службе (на примере Министерства социальной политики Нижегородской области) 25
2.1 Особенности карьерного роста государственных служащих 25
2.2 Анализ управления карьерой государственных служащих 29
2.3 Проблемы управления карьерой на государственной службе 41
3 Рекомендации по управлению карьерой на государственной службе 45
3.1 Основные направления преодоления проблем в управлении карьерой на государственной службе 45
3.2 Разработка индивидуальной программы профессионального развития государственных служащих 51
Заключение 61
Библиографический список 66
Приложения…………………………………………………………………...71

Актуальность темы исследования определена многими причина-ми. Во-первых, сегодня возрастает роль государственной службы в реа-лизации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Во-вторых, непременным условием повышения эффективно-сти карьеры государственных гражданских служащих становится управление этим процессом. Во многих государственных органах пока не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры граж-данских служащих. В управлении карьерой отсутствует система плани-рования и регулирования профессионального и должностного развития. В-третьих, в практике не выработано четкой системы управления карье-рой государственных гражданских служащих, глубоких представлений об объектах и субъектах управления прохождением службы.
Актуальность темы исследования вызвана также тем, что в про-цессе реформирования государственной гражданской службы возникает необходимость исследования концептуальных основ регулирования ка-рьеры государственных служащих, реализации установленных положе-ний о должностном регламенте, аттестации, квалификационном экзамене и др.
Объект исследования: Карьера государственных служащих высшего звена Министерства социальной политики Нижегородской об-ласти.
Предмет исследования: Управление карьерой на государствен-ной службе.
Цель исследования: Анализ управления карьерой на государ-ственной службе и выработка рекомендаций по повышению его эффек-тивности.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следую-щие основные задачи:
- анализ теоретических основ управления карьерой государ-ственного служащего;
- анализ управления карьерой на государственной службе (на примере Министерства социальной политики Нижегородской области);
- выработка рекомендаций по повышению эффективности управления карьерой на государственной службе.
В проекте базовым является системный подход к оценке функцио-нирования рассматриваемой системы, использованы методы научного познания: социологический, статистический, сравнительный анализ и другие, однако основным методом при анализе деятельности органов местного самоуправления является статистический.
В проекте подробно раскрыты теоретические основы управления карьерой государственного служащего, раскрыты сущность понятия «карьера», нормативно-правовые основы управления карьерой госу-дарственного служащего, механизмы карьерных движений и этапы раз-вития карьеры на государственной службе; проведен анализ управления карьерой на государственной службе на примере Министерства соци-альной политики Нижегородской области; выявлены проблемы, суще-ствующие в этой области в настоящее время; разработан ряд практиче-ских рекомендаций по решению рассматриваемых в проекте проблем.
Практическое значение исследования состоит в том, что полу-ченные в проекте отдельные результаты, могут быть применены при подготовке государственных служащих и при планировании мероприя-тий по управлению карьерой на государственной службе, а основные направления обеспечения устойчивого управления деятельностью орга-нов управления, научное исследование и обоснование проблем управле-ния карьерой, могут быть положены в основу кадрового планирования.
Информационная база исследования представлена библиографи-ческим списком, в который включены труды отечественных и зарубеж-ных авторов, диссертации, материалы монографий, магистерских, ди-пломных и курсовых работ, учебники и учебные пособия, правовые ис-точники, интернет-источники, статистические материалы по теме иссле-дования, способствующие решению задач, поставленных в проекте, а именно: федеральные законы «О системе государственной службы Рос-сийской Федерации», «О государственной гражданской службе Россий-ской Федерации»; указы Президента РФ «О проведении аттестации гос-ударственных гражданских служащих», «О порядке сдачи квалифика-ционного экзамена государственными гражданскими служащими Рос-сийской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессио-нального уровня)», «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», учебная литература, периодическая печать. Эмпирической базой исследования послужила документация по управлению кадрами исследуемого учре-ждения.

По результатам исследования (рис. 1), самый высокий показатель был получен по параметру ответственность (4,7). Следом идет интенсивность и общественная значимость работы (по 4,2). Увлекательность работы оценивается чуть меньше - 4,0 балла.Самые низкие показатели, по мнению респондентов, заслуживают такие стороны их работы, как перспективность (3,6) и оплачиваемость (2,5).Рисунок 1 – Оценка различных сторон своей работы, баллыВажным показателем психологии чиновника является мотивация служебной деятельности. По М. Веберу (1864-1920), спектр мотивов государственного чиновника включает в себя отношение к субординации, регламентации содержания и характера служебной деятельности, к возможностям карьерного роста, уровню денежного содержания, гарантиям служебной занятости, социальной защищенности[10, С.47].Дополнением к этому перечню является морально-психологический климат в организации.В ходе исследования для определения факторов, мотивирующих госслужащих на трудовую деятельность, задавался вопрос «Какие преимущества имеет Ваша работа?». Как показали результаты, главным преимуществом госслужбы, соответственно, и наиболее важным фактором мотивации у всех служащих является возможность приносить пользу обществу (100% - 3 чел.).Немаловажными факторами с точки зрения госслужащих являются приобретение полезных связей, дружный коллектив, возможность карьерного роста и интересная работа (2 чел.).Факторы самореализации оказались маловажными только для одного госслужащего.Таблица 5Мотивация госслужащих в зависимости от социально-демографических признаковМотивыКол-во, человек%Возможность приносить пользу обществу3100 %Есть возможность для повышения квалификации133,3 %Возможность реализовать свой потенциал133,3 %Приобретение полезных связей266,7 %Дружный коллектив266,7 %Интересная увлекательная работа266,7 %Есть возможность для карьерного роста266,7 %Далее необходимым является выявить потребности госслужащих и как они соотносятся с мотивацией.Структура потребностей. Основываясь на теориях мотивации в области менеджмента (в частности, «Теория мотивации ERG» К. Альдерфера), можно выделить следующие группы потребностей у человека, удовлетворение которых напрямую связаны с условиями труда в организации:1.Потребность существования (материальные и физиологические потребности) (рис. 2): размер заработка; социальный пакет; режим работы; объем работы.Рисунок 2 – Степень удовлетворенности госслужащих материальными и физиологическими потребностями, чел.По данному вопросу ситуация выглядит следующим образом.Такие условия работы как режим и объем работ не вызывают особых нареканий со стороны исследуемой группы - 100% полностью или частично удовлетворены существующим графиком. Основной проблемной зоной в удовлетворении материальных потребностей у госслужащих можно назвать финансовую составляющую их условий труда. Это - размер оплаты труда и качество социального пакета. По 5-балльной шкале оплачиваемость своего труда госслужащие оценили в 2,5 балла. 2 респондентов выражают недовольство выплачиваемой заработной платой на госслужбе и 2 человек (заместители) считают, что предлагаемый социальный пакет слишком маленький, полностью удовлетворен 1 человек –Министр социальной политики Нижегородской области.1 заместитель отметил необходимость повышения уровня зарплаты как минимум в 2 раза.2.Потребность связи и принадлежности (социальные потребности) (рис. 3).Рисунок 3 – Степень удовлетворенности госслужащих социальными потребностями, чел.В целом, ситуация с удовлетворением социальных потребностей госслужащих выглядит вполне благополучной: по всем параметрам, составляющим данную группу потребностей, уровень удовлетворенности значительно преобладает над уровнем частичной удовлетворенности. Неудовлетворенных нет.Наибольшее количество положительных отзывов респондентов связано с оценкой микроклимата в организации – 2 опрошенных полностью довольны межличностными отношениями в коллективе, все 3 госслужащих - отношениями с непосредственным начальником и контролем с его стороны.Такие параметры как возможность быть полезным обществу, общественный статус и приобретение нового опыта, знакомств и связей удовлетворяют полностью 2 опрошенных госслужащих, соответственно. 3.Потребность роста и самовыражения (духовные потребности) (рис. 4).Рисунок 4 – Степень удовлетворенности госслужащих духовными потребностями, чел.В этом блоке потребностей наибольшую удовлетворенность госслужащих вызывают качественные аспекты условий труда – 2 респондентов в той или иной степени удовлетворены самостоятельностью и содержательностью работы, только 1 заместитель не удовлетворен полностью самостоятельностью в работе. В то время как потребности, связанные с самосовершенствованием госслужащих, удовлетворены в меньшей степени. В особенности это относится к возможности карьерного роста: 1 заместитель выражает неудовлетворенность своими перспективами роста, и полностью удовлетворен Министр социальной политики.Возможность повышения по службе выступает важным фактором удовлетворенности у госслужащих. Так, один госслужащий частично удовлетворен, а двое госслужащих полностью не удовлетворены возможностями повышения и получения образования.Стоит заметить, что ответ госслужащих на вопрос «Имеется ли в учреждении система непрерывного профессионального образования государственных служащих?» был у всех одинаковым – в учреждении отсутствует система дополнительного профессионального образования. Об этом свидетельствуют и данные характеристик ключевых фигур Министерства социальной политики Нижегородской области. В таблице 6 представлены данные о получении образования ключевых фигур Министерства.Таблица 6Данные об образовании ключевых фигур Министерства Нижегородской областиФИОДолжность/ ПодразделениеОбразованиеСпециализацияГод Кавинов А.А.Министр социальной политикиВысшееГМУ1996АспирантураКандидат экономических наук2006Кошелева С.Н.Зам. министра социальной политикиКонтрольно-ревизионное управление и управление по трудуВысшееПедагогика (русский язык, литература)1983ВысшееГМУ2002ВысшееЮриспруденция2006Ушакова М.В.Зам. министра социальной политикиСоциальное обслуживание населения, меры социальной поддержки гражданВысшееПедагогика 1986На основании приведенных данных в таблице видно, что государственные служащие не получали дополнительного профессионального образования. Так, зам. министра Ушакова М.В. получила высшее образование 29 лет назад, и не соответствует занимаемой должности, имея статус государственного служащего высшего звена, данная фигура не имеет образования в сфере государственного и муниципального управления.Стоит отметить, что сами государственные служащие имеют потребность в дополнительном профессиональном образовании. Так, на вопрос «Чем вызвана Ваша потребность в дополнительном профессиональном образовании?» респонденты отметили несколько вариантов ответов, которые позволили определить следующее:1. Все госслужащие высшего звена отметили, что потребность в дополнительном профессиональном образовании вызвана необходимостью получения новых знаний, которые позволят активизировать и систематизировать труд, а также позволят быть в курсе нового, передового в своей отрасли.2. Двое государственных служащих считают, что дополнительное профессиональное образование позволит обмениваться опытом с коллегами, а также это вызывает у них интерес и позволяет профессионально расти.3. Один государственный служащий отметил вариант «интеллектуальный рост». Следующим вопрос касался оценки угрозы потерять работу.По результатам опроса, только 1 респондент чувствует себя абсолютно спокойно: он уверен, что угроза потерять работу для него практически не существует (Министр социальной политики). 1 заместитель также чувствует себя относительно спокойно: угроза безработицы если и есть, то незначительная. 1 заместитель затруднился ответить на поставленный вопрос. Результаты исследования свидетельствуют, что госслужащие чаще всего скептически оценивают возможность карьерного роста по служебной лестнице (2 респондентов считают такую возможность незначительной). Ряды «пессимистов», кто не верит в возможность продвижения по службе, составляют женщины (заместители). Министр считает реальным возможность повышения по службе.Далее были оценены миграционные настроения госслужащих (намерения перехода на другую работу), с одной стороны, являются важными показателями удовлетворенности условиями труда госслужащих, с другой - указывают на уровень их лояльности в целом к самой службе.По результатам исследования среди госслужащих можно выделить следующие три равные группы:1.1 заместитель перешел бы в частный сектор;2.1 заместитель не перешел бы;3.Министр затруднился ответить.Таким образом, наблюдаются разные мнения. Тревожным сигналом в данном случае является то, что доля госслужащих, готовых перейти в частный сектор, составляет 33,3% от числа ключевых фигур.Следующий вопрос был связан с восприятием понятия «государственный служащий». В ходе исследования задавался вопрос о том, какой смысл исследуемой группой респондентов вкладывается в понятие «государственный служащий».Полученные результаты, представленные на рисунке 5 позволяют определить - кем себя позиционирует (идентифицирует) современный госслужащий, и в чем он видит свою общественную роль.Рисунок 5 – Восприятие понятия «государственный служащий», чел.Среди госслужащих самоопределились следующие группы:1.«Альтруисты». В эту группу, по итогам исследования, вошли двое госслужащих (заместители Министра социальной политики). Свое предназначение они видят в служении на благо общества. 2.«Лицо государства». Сюда отнесен Министр социальной политики, который считает, что госслужащий этот тот, с кем у населения ассоциируется государство. Далее можно сконструировать типы карьеры чиновников по Е.А. Лазуковой на основе предпочитаемого вида продвижения и удовлетворенности своей должностью. Так, вопрос «Какой вид продвижения Вас больше устроил бы» дал возможность выделить группы работников за счет объединения не ориентированных на построение карьеры респондентов (ответы: «повышение зарплаты без повышения в должности» (1 заместитель) и «не стремлюсь к продвижению, меня все устраивает» (1 заместитель и Министр).После группировки вариантов ответа на вопрос «Удовлетворены ли Вы занимаемой должностью» получены еще три группы респондентов: удовлетворенные нынешней должностью (1 заместитель), не определившийся (Министр) и не удовлетворенные должностью (1 заместитель).Таблица 7Распределение государственных (муниципальных) служащих по типам трудовой карьеры, чел.Типы карьерыЧисленностьЖаждущие1Успокоившиеся2Всего3Как видим, большинство не нацелено на карьерный рост: «успокоившиеся» типы служащих составляют 1 заместитель и Министр. Это типы, которые хотели бы «повышения зарплаты без повышения в должности». Их большинство связано с достижением ими желаемого положения в учреждении, в силу чего отсутствует стремление к карьерному росту и наблюдается удовлетворение своей должностью. И 1 заместитель относится к типу «жаждущие», это те, кто стремится к повышению в должности, но еще и недовольны должностью. связано Любопытным является и влияние возраста на тип трудовой карьеры государственных служащих, что отражено в табл. 2 Приложения 1. Если сравнивать исследование Е.А.Лазуковой с нашим исследованием, то можно согласится с автором: типы карьеры «успокоившиеся» и «жаждущие» действительно соответствуют возрасту государственного служащего.Так, тип «успокоившихся» проявлен в возрасте 30-50 лет, когда государственный служащий достигает оптимального трудового положения. Тип «жаждущие» также характерен для 1 заместителя (старше 50 лет). Несмотря на предпенсионный возраст он нацелен на должностной рост на основе неудовлетворенности теперешней должностью.В таблице 8 сконструированы типы карьеры чиновников по Е.А. Лазуковой на основе предпочитаемого вида продвижения и удовлетворенности своей должностью.Таблица 8Типы карьеры ключевых фигур Министерства социальной политики Нижегородской областиУдовлетворенность должностьюТипы карьерыБез трудовых перемещенийДолжностной ростУдовлетвореныУспокоившиеся-Не удовлетворены-Жаждущие «Успешная карьера» как ценность характерна для всех ключевых фигур, выбранных в качестве объекта исследования (табл. 9).Таблица 9Наличие карьеры в системе ценностей чиновников по возрастным группам, чел.Высокую должность, успешную карьеруВозрастДо 50 лет50 лет и старшеЦенностью в жизни считают1-Ценностью в жизни не считают11Как видно, большинство не ставят высокую должность как ценность. Это логично, так как «высокая должность» присутствует чаще в ценностях молодых чиновников и реже среди старшего поколения госуправленцев.Табл. 10 показывает, что удовлетворенность карьерной ситуацией в организации от возраста чиновника не зависит.Таблица 10Влияние возраста чиновников на их удовлетворенность некоторыми условиями труда, чел.УдовлетвореныВозрастДо 50 лет50 лет и старшеВозможностями профессионального роста, продвижения2-Возможностями повышения квалификации1-Подбором и расстановкой руководящих кадров1-Таким образом, возможностями построения вертикальной карьеры довольны двое чиновников первой возрастной группы; 1 чиновник удовлетворен возможностями горизонтальной карьеры через повышение квалификации. Расстановкой руководителей также доволен 1 чиновник первой возрастной группы. В целом, в силу предпенсионного возраста среди чиновников доминирует пассивная позиция в построении карьеры, преобладает тип, довольствующийся своей должностью и не нацеленный на карьеру. 2.3Проблемы управления карьерой на государственной службеПроведенное исследование в предыдущем параграфе позволило выделить следующие типы карьеры государственных служащих:1. «Успокоившиеся» («удовлетворенные консерваторы»). В эту группу вошли 1 заместитель и Министр социальной политики. Чиновники довольны своей должностью, не стремятся к трудовым перемещениям, хотя при этом не удовлетворены своими доходами.2. «Жаждущие» («не удовлетворенные формальные карьеристы»). В эту группу вошел 1 заместитель. Чиновник стремится к повышению в должности, но еще и недоволен должностью.Можно заключить, что в целом, ключевые фигуры Министерства социальной политики Нижегородской области, не нацелены на творческий, профессиональный рост при удовлетворенности собственной должностью.Результаты проведенного исследования позволили выделить следующие проблемы в управлении карьерой государственных служащих высшего звена в Министерстве социальной политики Нижегородской области:1. Исследование показало невысокую степень подвижности в высшем звене государственной службы Нижегородской области.2. Отсутствие системы непрерывного дополнительного профессионального образования государственных служащих. По оценке государственных гражданских служащих основными причинами недостаточно высокой эффективности дополнительного профессионального образования являются, главным образом, несовершенство функционирования системы работы с кадровым резервом в части их профессионального и должностного роста, а также недостаточно высокая мотивация у значительной части самих государственных служащих.3. Устаревшие методики проведения аттестации и квалифицированного экзамена государственных служащих, программы не нацелены на творческий, профессиональный рост.4. Имеются пробелы в законодательстве. Так, В Законе Нижегородской области «О государственной гражданской службе Нижегородской области» не закреплены основные положения об оценке профессиональных достижений государственных служащих, не раскрыты особенности и условия процесса непрерывного профессионального развития, а также особенности продвижения по службе (должности).5. В целом, кадровая деятельность на государственной службе в Министерстве социальной политики Нижегородской области не прозрачна, что не позволяет оценить эффективность системы управления карьерой государственных служащих.Вышеперечисленные проблемы связаны с проблемой профессионального развития госслужащих.Так, среди факторов, препятствующих профессиональному развитию государственных и муниципальных служащих, по их собственному мнению, в первую очередь, следует отметить отсутствие в органах государственного и муниципального управления достаточного числа вакантных мест для карьерного продвижения всех, кто испытывает в этом потребность. Однако не последнюю роль играет и отсутствие четкой и ясной системы управления карьерой служащих.Одним из показателей необходимости разработки четкой и прозрачной для обозрения системы управления карьерой можно считать тот факт, что наиболее сильная и устойчивая потребность в дополнительной профессиональной подготовке формируется у чиновников, видящих реальные перспективы своего служебного и карьерного роста – как профессионального, так и должностного.Уверенность в перспективах роста придает также большую определенность и целенаправленность такой потребности: у этой группы чиновников более четко формируется понимание необходимости совершенствования своих навыков в планировании текущей и перспективной работы, а также навыков выработки и принятия управленческих решений.Можно обозначить следующие основные проблемы процесса организации и обучения государственных гражданских служащих по дополнительным профессиональным программам:- недостаточно эффективный механизм отбора образовательных организаций для осуществления государственного заказа на обучение госслужащих по дополнительным профессиональным программам, включающий отбор учреждений, не специализирующихся в данной сфере деятельности; малая продолжительность проведения конкурсных процедур: в соответствии с Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 44-ФЗ«О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» все финансовые средства, выделяемые на обучение, должны размещаться только через проведение торгов (конкурсы, аукционы, котировки). Средства выделяются неравномерно, основной объем финансирования поступает в конце года. В этом случае, остается очень мало времени на организацию обучения, в связи с длительностью проведения конкурсных процедур;- недостаточно высокое качество организации учебного процесса: предлагаемые образовательными организациями дополнительные профессиональные программы характеризуются недостаточно высокой ориентацией на конкретные практические задачи органов государственной власти и непосредственно государственных гражданских служащих; недостаточное вовлечение преподавателей-практиков в систему дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих;- недостаточная эффективность использования различных образовательных технологий в практике профессионального обучения гражданских служащих.Решение указанных выше проблем возможно при грамотном совершенствовании системы дополнительного профессионального образования, которое целесообразно рассматривать с учетом особенностей обучения государственных служащих, связанных с их профессиональной деятельностью в органах государственной власти.Существенно важным фактором формирования потребности в дополнительном профессиональном образовании и осознания его значимости как в профессиональном развитии, так и в карьерном продвижении является отношение руководства органов власти к необходимости регулярной профессиональной переподготовки своих сотрудников.Таким образом, существует необходимость включения инновационных технологий и методик обучения, направленные на повышение активности, более качественное восприятие профессиональной информации, а также более эффективное взаимодействие преподавателя и обучающегося.