Синтетические теории управления

за данную работу поставили 4 "хорошо" ...

Введение 3
1. Теоретические основы синтетических теорий управления 5
1.1. Управления по целям Питера Друкера 5
1.2. Современной системы взглядов на менеджмент 6
1.3. Особенности российского менеджмента 7
1.4. Характеристика американской модели менеджмента 8
1.5. Особенности менеджмента в западноевропейских фирмах. Особенности менеджмент в Японии 9
2. Анализ и совершенствование реализации функции мотивации в деятельности ООО «Текнос-Охтэк» 12
2.1. Основные направления деятельности 12
2.2. Анализ реализации функции мотивации в организации 16
2.3. Общие выводы и предложения по совершенствованию функции мотивации персонала организации 23
Заключение 31

Исследование развития синтетических теоретических представлений о содержании и регулировании стимулирующих и мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий под воздействием новых синтетических теорий управления. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.
Учитывая актуальность и недостаточную разработанность проблематики в научной литературе, она была выбрана в качестве темы работы.

Начальник отдела кадровИнспектор по кадрам – 2 чел.Рисунок 2.2 - Организационная структура отдела кадров ООО «Текнос-Охтэк»Среднесписочная численность на 01.01.2015 г. составляет 84 человека, что отражено в форме статической отчетности предприятия «Сведения о численности, заработной плате и движении работников» (Приложение 5). Наглядно динамика численности персонала за 2012-2014 гг. отражена в таблице 2.1 и на рис. 2.3. Таблица 2.1 - Изменение структуры трудовых ресурсов ООО «Текнос-Охтэк» в 2012 – 2014г.г.Категории персонала2012г.2013г.2014г.Абс.изменение, (+/-)Кол-во, чел.Уд.вес, %Кол-во, чел.Уд.вес, %Кол-во, чел.Уд.вес, %Кол-во, чел.Уд.вес, %123456789Всего работающих, в т.ч.:68100791008410016-1) Персонал основной деятельности, из него:6493,97189,87690,212-3,7а) рабочие4464,25468,45869,6155,4б) руководители1020,51012,71011,9--8,6в) специалисты69,278,778,71-0,52) Персонал не основной деятельности46,1810,289,843,7В результате проведенного анализа становится ясно, что численность работников на предприятии в 2014 году в целом увеличилась на 16 чел. При этом увеличение числа персонала основной деятельности составила 12 чел., из них рабочих – 15 чел, специалистов – 1 чел., а численность персонала не основой деятельности возросла на 4 чел. Рисунок 2.3 - Динамика трудовых ресурсов ООО «Текнос-Охтэк» по уровню должностей в 2012 – 2014 г.г., чел.Наибольшую долю в структуре персонала в 2012 году занимают рабочие – 69,6%. Увеличение численности работников предприятия обусловлено постоянным наращиванием объемов продаж.Анализ динамики основных технико-экономических показателей (ТЭП) позволяет дать общую оценку изменения основных ТЭП по всем направлениям деятельности предприятия, что позволяет в дальнейшем выяснить, по какому из направлений необходимо провести более глубокий анализ и наметить пути дальнейшего улучшения в работе предприятия (таблица 2.2). Данные для анализа берутся из бухгалтерской отчетности ООО «Текнос-Охтэк» за 2012 – 2014 г.г.Из данных таблицы 2.2 (Приложение 1) видно, что стоимость имущества за анализируемый период возросла с 175614 тыс.руб. в 2012 году до 185700 тыс.руб. в 2014 году. Наблюдается увеличение стоимости основных средств предприятия с 71103 тыс.руб. в 2012 году до 89734 тыс.руб. в 2014 году. Из этого следует, что предприятие расширяет свою деятельность.Данные таблицы показывают, что заемный капитал значительно превышает собственный, что предположительно свидетельствует о низкой финансовой устойчивости предприятия.Дебиторская задолженность в 2013 году сократилась на 18,52%, а в 2014 году – возросла на 45,8%. Кредиторская задолженность увеличивается из года в год – на 45,26% в 2013 году и еще на 0,98% в 2014 году. Превышение дебиторской задолженности над кредиторской принято оценивать положительно. Однако в данном случае дебиторская задолженность практически в два раза превышает кредиторскую. Значительное превышение дебиторской задолженности над кредиторской не дает ООО «Текнос-Охтэк» никаких преимуществ, но увеличивает потребность в оборотных средствах для обеспечения текущей производственно-хозяйственной деятельности.Выручка предприятия в 2013 году по сравнению с 2012 годом сократилась на 38465 тыс.руб. или 10,3%, в 2014 году по сравнению с 2013 годом – увеличилась на 20746 тыс.руб. или 6,19%.Себестоимость продаж в 2013 году по сравнению с 2012 годом сократилась на 16545 тыс.руб. или 5,08%, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом возросла на 18761 тыс.руб. или на 6,06%. В результате анализа основных экономических показателей ООО «Текнос-Охтэк» можно сделать вывод, что в целом в 2014 году эффективность деятельности предприятия повысилась. Предприятие получает стабильный доход от своей деятельности. На протяжении трех лет наблюдается положительная тенденция увеличения прибыли.2.2. Анализ реализации функции мотивации в организацииРассмотрим систему моральных стимулов, используемых в ООО «Текнос-Охтэк».Моральное стимулирование персонала ООО «Текнос-Охтэк» является наиболее экономичным способом стимулирования для организации, поскольку существенных затрат на данные мероприятия не требуется.Отразим в таблице 2.3 основные направления морального стимулирования трудовой активности персонала ООО «Текнос-Охтэк»Таблица 2.3 - Направления морального стимулирования трудовой активности персонала ООО «Текнос-Охтэк» и динамика общей численности задействованных за годПоказатель 2012 г.2013 г.2014 г.Абс. изменениепривлечение к участию в делах организации (проведение 4 собраний для принятия управленческих решений с привлечением лучших сотрудников)2022266вынесение благодарностей за добросовестный труд1315207критика (при наличии жалоб со стороны коллег, покупателей или иных лиц)2375Таким образом, в результате проведения 4 собраний с целью принятия управленческих решений было привлечено 22 чел. в 2013 г., и 26 чел. в 2014г.Отразим в таблице 2.4 данные по затратам ООО «Текнос-Охтэк» направляемых на материальное стимулирование трудовой активности.Таблица 2.4 - Динамика затрат ООО «Текнос-Охтэк» по стимулированию трудовой активности за 2012-2014 гг., в тыс. руб.Наименование2012 г.2013 г.2014 г.Изменениеобучение3,75,515,42,3компьютерные курсы7,57,57,5-тренинги11183019добровольное медицинское страхование работников1012188ссуды0399бесплатное питание13514421681Всего 167,2200309,9142,7Данные таблицы 2.4 свидетельствуют, что за 2012-2014 гг. отмечается рост затрат, направляемых на материальное стимулирование трудовой активности персонала ООО «Текнос-Охтэк» на 142,7 тыс. руб.В связи с ростом численности персонала, затраты по всем статьям имеют тенденцию к росту. Так, например, затраты на проведение лекций возросли на 2,3 тыс. руб., на психологические тренинги – на 19 тыс. руб., на добровольное медицинское страхование персонала – на 8 тыс. руб. Вывод: руководство организации, не жалея свои финансы на мотивацию, получает высоко квалифицированный персонал, обладающий правильно поставленной речью, умеющий грамотно сгладить возникающие конфликты с покупателями, а также постоянно совершенствующий свои знания в области товара и появляющихся на рынке новинок. В свою очередь, большие плюсы получают и сами работники, выполняя все требования, они получают высокие разряды 1-2, а это заносится в их трудовую книжку. При устройстве в другое место работы, работодатель это несомненно учтет. Также работники общаясь на обучениях с психологами, совершенствуют свой внутренний мир, и потенциал, что определенно помогает правильно вести себя в различных жизненных ситуациях.На частичную оплату путевок персоналу ООО «Текнос-Охтэк» в санатории в 2014 г. было затрачено на 4 тыс. руб. больше, чем в 2012 г., на 9 тыс. руб. больше затрачено на выдачу беспроцентных ссуд на год, а на организацию бесплатного питания – на 81 тыс. руб. больше, чем в 2012 г.В связи с ростом численности персонала на 16 чел., возросла и численность персонала, которые были задействованы в программах по нематериальному стимулированию трудовой активности.К нематериальному стимулированию сотрудников в ООО «Текнос-Охтэк» относятся: обучения, с целью повышения квалификации, психологические и профессиональные тренинги, программы медицинского страхования, организация рабочего места, практика поздравления работников с праздниками. В таблице 2.5 на рис. 2.4 (Приложение 2) представлена комплексная система составляющих элементов социальной мотивации в организации.Как видно из таблицы 2.5 и рис. 2.4, наибольшую значимость из компонентов нематериальной мотивации персонала в организации имеют рабочие факторы, то есть мероприятия, направленные на изменение условий выполнения задания. Наименьшую значимость имеет фактор участия работников в распределении результатов. Отразим в таблице 2.6 (Приложение 3) динамику средних выплат на программы по нематериальному стимулированию трудовой активности персонала ООО «Текнос-Охтэк» за 2012-2014 гг. Таким образом, данные таблицы 2.6 свидетельствуют, что по сравнению с 2012 г. в 2014 г. ООО «Текнос-Охтэк» задействовало в программах по нематериальному стимулированию трудовой активности на 8,1 чел. больше, выплаты по данным статьям в среднем на 1 сотрудника были увеличены на 1,271 тыс. руб.В структуре фонда оплаты труда основную часть составляет оплата по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам (таблица 2.7 (Приложение 3)). В период с 2012 года по 2014 год тарифная часть оплаты труда возросла на 2909,5 тыс.руб. или 31,54%. Прочие премии выплаты надбавки имеют наименьший удельный вес в структуре фонда оплаты труда работников организации: 11% в 2012 году, 10% в 2013 году и 12% в 2014 году. Тенденцию их роста на 1154,4 тыс.руб. иди 61,44% следует расценивать положительно, т.к. это свидетельствует о том, что организация заботится о своих работниках.По представленным данным наглядно видно, что в структуре расходов на оплату труда за анализируемый период с 2012 по 2014 год произошли следующие изменения:- наблюдается уменьшение удельного веса тарифной части заработной платы с 54% до 48%;- увеличение удельного веса премий с 35% до 45% от общих расходов на оплату труда;- прочие премии, доплаты и надбавки изменились незначительно.Изучение использования фонда заработной платы продолжим путем выявления абсолютной и относительной экономии (перерасхода) фонда. Результаты анализа влияния факторов на абсолютное отклонение фонда оплаты труда оформим в виде таблице 2.8 (Приложение 3). Из таблицы 2.8 видно, что фонд заработной платы в 2014 году по сравнению с 2012 увеличился на 8196,7 тыс.руб. Среднемесячная заработная плата одного работника по сравнению с 2012 годом возросла на 4,144 тыс.руб. Темпы ее роста невелики, что, в свою очередь, не обеспечивает трудящимся предприятия достойного уровня качества жизни. На увеличение фонда оплаты труда ООО «Текнос-Охтэк» оказали влияние следующие факторы: 1. Влияние изменения среднесписочной численности: +16 х 300,94 = +4815,04 тыс.руб.Рост среднесписочной численности в 2014 году по сравнению с 2012 годом на 16 человек привел к увеличению фонда заработной платы на 4815,04 тыс. руб. 2. Влияние изменения среднегодовой заработной платы: +49,73 х 84 = +3381,66 тыс. руб.Увеличение среднегодовой заработной платы в отчетном году по сравнению с 2012 годом на 49,73 тыс. руб. привело к росту фонда заработной платы на 3381,66 тыс. руб. Итоговое влияние факторов составит: +4815,04 + 3381,66 = +8196,7 тыс. руб.Следовательно, увеличение численности работников оказало наибольшее воздействие на снижение фонда заработной платы предприятия.Таким образом, на основе изучения системы оплаты труда работников ООО «Текнос-Охтэк», можно сделать вывод о том, что задачи, стоящие перед системой оплаты труда, реализуются не в полной мере.В ООО «Текнос-Охтэк» основные функции системы мотивирования труда по значимости располагаются следующим образом: - эффективная организация оплаты труда; - премирования, их удовлетворительный размер; - обеспечение социальной эффективности предприятия (социальные льготы, материальная помощь, ссуды на лечение, организация досуга рабочих); - обеспечение нормальных условий труда в цехах (средства на приборы измерения параметров, на приборы, улучшающие условия труда рабочих, средства на спецодежду, на организацию экзаменов по технике безопасности и т.п.); - организация программ обучения (переобучения) работников. При этом затраты на осуществление данных функций системы мотивирования в ООО «Текнос-Охтэк» в анализируемом периоде составили: - на тарифную часть ФОТ - 19642,8тыс. рублей; - на премии - 21279,7 тыс. рублей; - социальная эффективность предприятия - 106,7 тыс.рублей (в том числе ссуды на лечение – на сумму 25 тыс.рублей, на материальную помощь – 81,7 тыс.рублей); - на обеспечение нормальных условий труда - 312 тыс. руб.; - на обучение работников – 150 тыс.руб. По приведенным данным построена совмещенная диаграмма на рис. 2.5.Рисунок 2.5 - Соответствие значимости функций системы мотивирования труда рабочих в ООО «Текнос-Охтэк» затратам на их осуществлениеПо представленным данным видно, что степень значимости всех функций системы мотивирования в ООО «Текнос-Охтэк» совпадает с затратами на их реализацию. На более важные функции тратится больше средств, чем на менее значимые. Это означает, что система мотивирования труда рабочих в ООО «Текнос-Охтэк» рационально «распределяет» денежные ресурсы, что свидетельствует о грамотной организации системы мотивирования труда. Используем экспертно-аналитический метод оценки системы мотивирования труда. В качестве экспертов выступали работники – 7 человек. Были получены результаты мнений экспертов, которые отражены в таблице 2.9. Форма анкетного опроса работников представлена в Приложении 6.Максимальная оценка формы системы мотивирования 21 балл (7б+7б+7б) –100%. Оценка каждого вопроса I формы системы мотивирования определяется: - средний балл по 1 вопросу = 7+7+7+7+6+7+77= 6,9 балла;- средний балл по 2 вопросу = 6+6+7+7+6+6+57= 6,1 балла;- средний балл по 3 вопросу = 7+7+7+7+7+7+77= 7 баллов.Таблица 2.9 - Мнения независимых экспертов в баллах о формах системы мотивирования ООО «Текнос-Охтэк»Формы ЭкспертыЭ1Э2Э3Э4Э5Э6Э7вопросвопросвопросвопросвопросвопросвопрос123123123123123123123баллыI767767777777667767757II776775777677675775777III635756657747766665744IV676777767777777665764V774763474674753475663VI777777777767667747757Оценка I формы системы мотивирования труда определяется как сумма оценок по каждому вопросу, выраженная в процентах: 6,9+6,1+7=20 баллов. Это 95,2%. По результатам проведенных расчетов можно сделать следующий вывод: - I форма системы мотивирования – организация оплаты труда рабочих ООО «Текнос-Охтэк» - удовлетворяет требованиям на 75,4%, то есть можно сказать, что организация оплаты труда рабочих в ООО «Текнос-Охтэк» организована неэффективно;- II форма системы мотивирования труда - система премирования, поощрений и наказаний - удовлетворяет на 76,2%, следовательно, она организована и функционирует неэффективно;- III форма системы мотивирования труда - программы обучения персонала – удовлетворяет на 82,3%;- IV форма системы мотивирования труда – система социальных льгот в ООО «Текнос-Охтэк» - удовлетворяет на 92,4%. - V форма системы мотивирования труда – организация условий труда в ООО «Текнос-Охтэк» – на 93,8%;- VI форма системы мотивирования труда – организационная культура ООО «Текнос-Охтэк» – на 94,8% (рис. 2.6 (Приложение 4)).Таким образом, организация оплаты труда и системы премирования составляют менее 80%, а по остальным формам системы мотивирования получен достаточно хороший результат, стремящийся к 100%, следовательно, система мотивирования труда рабочих ООО «Текнос-Охтэк» оценена как удовлетворительная. В завершении распределим выявленные проблемы по степени значимости (рис. 2.7 (Приложение 4)).Политика ООО «Текнос-Охтэк» в области совершенствования стимулирования труда может быть реализована в нескольких направлениях: - оптимизация системы морального стимулирования труда; - улучшение системы материального стимулирования труда.2.3. Общие выводы и предложения по совершенствованию функции мотивации персонала организацииКак было выявлено ранее, используемая ООО «Текнос-Охтэк» система оплаты труда требует пересмотра. Стимулирование трудовой активности, интенсивного труда требует сочетания гарантированного базового размера оплаты труда с переменной составляющей, напрямую зависящей от трудовых усилий работника. Окладная составляющая оплаты труда в качестве базовой составляющей не вызывает возражений – во-первых, она действительно позволяет выплачивать работникам гарантированную часть заработка, привычна для персонала, обладает достаточным уровнем прозрачности: размер окладной части заработка напрямую зависит от числа отработанных дней.Во многих системах, основанных на профессиональном мастерстве, работники объединены в полуавтономные группы. При найме работнику выплачивается гарантированная начальная ставка. Повышение заработной платы происходит сразу, как только работник приобретает навыки, требующиеся для работы в данной группе.После того, как сотрудник освоит все навыки и умения членов группы, ему предоставляется возможность повысить квалификацию в других подразделениях организации. Каждый новый навык, полученный работником, сопровождается повышением заработной платы.В системах оплаты труда на основе профессионального мастерства, которые не используют практику объединения в группы, работнику также повышают оплату за повышение квалификации и приобретенные навыки.Таким образом, сотрудник ООО «Текнос-Охтэк» может повышать квалификацию в рамках отдела, в котором работает, осваивать новые навыки и вследствие этого получает прибавку к окладу. Итак, для формирования должностных окладов сотрудников ООО «Текнос-Охтэк» следует использовать систему на основе профессионального мастерства.Помимо изменения базовой части оплаты труда, следует включить в оплату труда переменную часть, зависящую именно от трудовых усилий и достижений работников. На мой взгляд, оптимальный способ дополнения базовой части оплаты труда переменной частью – премирование.В качестве показателей премирования ООО «Текнос-Охтэк» можно использовать следующие трудовые достижения работников:- использование новой разработки;- успешное преодоление производственных проблем;- высокая прибыль, как результат высокой производительности труда;- рациональное использование ресурсов, снижение производственных затрат;- повышение качества продукции;- выдающиеся заслуги перед организацией.Кроме того, в системе материального поощрения предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При увеличении этого числа, по проведенным психологическим исследованиям, резко возрастает вероятность возникновения ошибки и время, необходимое для принятия решения. Для премирования персонала ООО «Текнос-Охтэк» целесообразно использовать следующие условия:- наличие показателя – основания премирования;- отсутствие грубых нарушений трудовой дисциплины и производственного процесса;- не более 20% пропущенного по уважительным причинам рабочего времени.При премировании неруководящего персонала достаточно одного-двух вышеназванных пунктов. Руководители и специалисты премируются с учетом двух-трех данных показателей.Также при разработке системы премирования необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.В первую очередь следует исходить из того, что каждый работник ООО «Текнос-Охтэк» имеет право на премию. В качестве периода премирования целесообразно установить календарный месяц и календарный год.Важное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. В качестве показателя – основания для премирования представляется целесообразным использовать объем выработки за месяц.Для служащих, занятых производственной деятельностью, это индивидуальная выработка в сравнении со средней выработкой подразделения в предыдущем месяце. В случае если индивидуальная выработка превышает средний уровень выработки, рассчитанный на одного производственного рабочего по показателям предыдущего месяца, данного работника следует премировать. Размер премии должен определяться в процентах от начисленной индивидуально-сдельной оплаты труда за текущий месяц. Уровень премирования в процентах равен уровню превышения средней выработки в процентах. Пример расчета премии рабочего производства приведен в таблице 2.10.Таблица 2.10 - Пример расчета премии работника производства ООО «Текнос-Охтэк»ПоказателиБазисный месяцОтчетный месяцВыработка индивидуальная, ед.продукции1500Выработка сменная в расчете на 1 работника, ед.продукции1200Превышение средней сменной выработки, ед.продукции300Процент превышения средней сменной выработки25Окладный ФОТ , руб.