Технологии профессиональной адаптации сотрудников муниципальной службы

Работа посвящена актуальной проблеме эффективного использования трудового потенциала муниципальных служащих. Выбор темы соответствует федеральному государственному образовательному стандарту по направлению «38.03.04 – Государственное и муниципальное управление». Представленные в работе результаты исследования могут быть применены в практической деятельности государственных и муниципальных организаций.
Выпускная квалификационная работа соответствует требованиям, предъявляемым к подобного рода исследованиям, может быть допущена к защите и заслуживает положительной оценки.
Замечания:
1. В работе идет смешение понятий «рекомендации», «технологии», «проект» и «модель».
ЗАщита проходила в УрГПУ г. Екатеринбург 25.12.2015, Оценка на защите удовлетворительно ...

Экономический эффект от управления адаптацией проявляется за счет снижения текучести персонала и сокращения связанных с этим затрат на подбор персонала, а также за счет ускорения роста производительности труда у адаптирующихся сотрудников. Таким образом, выстроенная система управления адаптацией сотрудников способна повысить общую эффективность управления персоналом организации. Для этого она должна опираться на четкое понимание того, кто (какие категории персонала) нуждается в управлении адаптацией и в чем (какого рода воздействиях) нуждается.

Сознательное использование различных вариантов научных или практически обоснованных алгоритмов адаптации, инструментов оценки или других аналогичных концепций повышает эффективность организационной деятельности по управлению персоналом.
Особую роль в этом может играть и разумное, и корректное использование отдельных идей, применимых и логичных с точки зрения практического опыта.Однако многие проблемы, связанные с построением эффективного механизма адаптации, включающего в себя анализ тенденций и закономерностей развития системы адаптации – выявление показателей и приоритетных составляющих, а также последующую их оценку – не достаточно исследованы, а в ряде случаев рассмотрены разнонаправлено и противоречиво

В качестве перспектив дальнейших исследований предлагается сфокусироваться на конкретной организации для углубленного изучения применения технологий профессиональной адаптации персонала муниципальной службы. Глава 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕрСОНАЛА В УПРАВЛЕНИИ ОБРАЗОВАНИЕМ АДМИНИСТРАЦИИ НОВОУРАЛЬСКОГО ГОРОДСКОГО ОКРУГА2.1. Общая характеристика Управления образованием Администрации Новоуральского городского округаУправление образованием Администрации Новоуральского городского округа реализует полномочия в отношении образовательных учреждений расположенных на территории Новоуральского городского округаУправление осуществляет свою деятельность в целях обеспечения условий для реализации конституционного права граждан на образование с учетом особенностей и задач социально-экономического развития муниципального образования.Управление руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральным законодательством, нормативными правовыми актами Министерства образования Российской Федерации, Уставом Новоуральского городского округа, законодательством области, иными правовыми актами, а также Положением об Управлении образования.Финансирование деятельности Управления осуществляется за счет средств муниципального бюджета, через управление по финансам и казначейству.Местонахождение Управления: 624130, Свердловская область, г Новоуральск, ул. Ленина, д 87В своей деятельности Управление образованием администрации Новоуральского городского округа руководствуется:Конституцией Российской Федерации.Национальной доктриной образования в Российской Федерации до 2025 года.Законом Российской Федерации «Об образовании».Национальным проектом «Образование».Конвенцией о правах ребенка.Нормативно - правовыми актами регионального и муниципального уровней.Другими регламентирующими документами. Деятельность управления образованием строится согласно плану работы управления на текущий учебный год, программой развития на 2014-2016 учебные годы.Управление в соответствии со своими задачами и функциями имеет право:выступать от своего имени в отношениях с органами государственной власти, органами местного самоуправления, юридическими и физическими лицами по вопросам, входящим в его полномочия;организовывать выпуск информационных, методических, справочных и других материалов по вопросам, входящим в его полномочия;запрашивать и получать от органов местного самоуправления, а также от организаций, расположенных на территории муниципального образования, статистические и другие сведения, необходимые для осуществления своих функций;совершать гражданско-правовые сделки;Управление обязано:участвовать в определении и осуществлении единой региональной политики в области образования на территории муниципального образования;обеспечивать в соответствии с полномочиями реализацию решений федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти Свердловской области и органов местного самоуправления;предоставлять органам государственной власти, органам местного самоуправления сведения, необходимые им для осуществления своих функций;проводить в соответствии с полномочиями консультации, вести прием и рассматривать предложения, заявления и жалобы граждан, принимать по ним необходимые меры.Непосредственное руководство деятельностью управления осуществляет Начальник управления, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Главой муниципального района. Начальник Управления подотчетен в своей деятельности Главе муниципального района, заместителю Главы администрации муниципального района, курирующему образование.Организационная структура данного государственного учреждения основана представлена на рис. 1, в ее основе наблюдаются как функциональные, так и линейные связи управления.6574790387921500Рис 1. Организационная структура управления УО Такая структура обеспечивает разделение труда, при котором роль линейных звеньев заключается в принятии решения и управлении организацией, а функциональные звенья несут роль, которая заключается в информировании, консультировании, координировании и планировании непосредственно хозяйственной деятельности предприятия. Таким образом, можно сказать, что функциональные действия организации, осуществляются за счет линейного принципа.Таким образом, организационная структура на наш взгляд, наиболее полно отражает требования, предъявляемые к ней. Вместе с тем она является ориентировочной. В зависимости от конкретного звена возможна его корректировка. Организационная структура учреждения предполагает функциональность, то есть возможность эффективного управления хозяйственной деятельностью. Обеспечивает оперативность и эффективность управления предприятием, реализацию управленческих решений на любом уровне, а также адаптивна к постоянно изменяющейся внутренней и внешней среде.2.2. Характеристика персонала в Управлении Образованием Администрации Новоуральского городского округаВ Управлении образованием Администрации Новоуральского городского округа трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, которые определяют темпы роста производительности труда, качество оказываемых услуг. Структуру персонала по основным категориям сотрудников можно представить с помощью таблицы 1.Как видно из таблицы 1, численность персонала организации, за последние три года имеет явные тенденции к росту, особенно этот рост наблюдается по такой категории сотрудников, как специалисты.Таблица 1 Структура персонала по основным категориям сотрудников за 2012 - 2014 гг.Категория сотрудников2012 г.2013 г.2014 г.Отклонение 2014 г. по сравнению с 2012 г.Кол-воУд. весКол-воУд. весКол-воУд. весКол-воТемп роста, %Работников на конец года, человек в т.ч., %92100,094100,098100,0+6105,1руководители89,089,189,10100,0специалисты1719,01819,41920,1+2111,7служащие6167,66267,06566,2+4102,9вспомогательный персонал44,444,544,50100,0На наш взгляд, наиболее важным показателем в оценке управления является анализ движения персонала в данной организации. Под движением персонала организации понимают изменение численности сотрудников организации в связи с приемом на работу и увольнением. Очень полезно изучать движение кадров, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантных рабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д. Расчёт показателей численности и движения персонала предоставляет руководителям возможность определить дополнительную потребность или избыток кадров. Для оценки кадровой политики УОАНГО, мы определили общее число принятых и выбывших сотрудников за 2014 год, с учетом распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных нами был построен баланс движения кадров, представленный в таблице 2.Таблица 2 Баланс движения персонала УОАНГО за 2014 г.Категории персоналаСреднесписочная численность в отчетном периоде, человекПоступило за периодВыбыло за периодВсегов том числе по источникамВсегов том числе по направлениям123412345Руковoдители833-Специалисты191310320173Служащие6516862541242Вспомогательный персонал4322-Итого9834206537412593Примечание : 1 1-инициатива организации, 2-направления по трудоустройству, 3-по окончании учебных заведений, 4-перевод с других предприятий2 1-физиологический характер, 2-армия, 3-уход на пенсию, 4-собственное желание, 5-нарушение трудовой дисциплины.На основе баланса движения кадров, мы можем рассчитать систему показателей, характеризующих интенсивность движения кадров в данной организации. К ним относятся: 1) Кoэффициент обoрoта по приему () – отнoшение числа принятых за период сотрудников () к среднесписочному их числу (): = / * 100 % (1)2)Коэффициент обoрoта по выбытию () – отнoшение числа выбывших сотрудников () к среднесписочному их числу: = / * 100 % (2) 3)Кoэффициент oбщего oбoрота () – отнoшение суммы приема и выбытия к среднесписочному их составу: = ( + ) / * 100 % (3)4) Кoэффициент текучести () – отнoшение числа сотрудников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (+ ), к среднесписочному их составу: = ( + ) / * 100 % (4)5) Кoэффициент замещения () – oтнoшение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному числу сотрудников: = ( - ) / * 100 % (5)6) Кoэффициент устойчивости () – oтнoшение числа сотрудников, прoработавших более года () к числу принятых: = / (6)Далее приведем полученные нами коэффициенты, по разным категориям персонала, рассчитанные на основе данных о балансе движения кадров в УОАНГО за 2014 год.На рисунке 2 представлен коэффициент оборота по приему рабочей силы, полученный по следующим категориям персонала: руководители, специалисты, служащие и вспомогательный персонал. Рис. 2. Коэффициент оборота по приему персонала УОАНГО за 2014 годКак видно из диаграммы наибольший коэффициент изучаемого показателя, получен в категории специалисты (6,8%), а наименьший в категории служащие (2,5%), исходя из чего, мы заключили, что больше всего за 2014 год в УОАНГО было принято сотрудников входящих в категорию специалистов, а наименьшее число сотрудников принятых на работу относятся к категории служащих.На рисунке 3 представлен коэффициент оборота по выбытию, полученный по следующим категориям персонала: руководители, специалисты, служащие и вспомогательный персонал. Рис. 3. Коэффициент оборота по выбытию персонала УОАНГО за 2014 годИсходя из результатов представленных на диаграмме, мы видим, что за интересующий нас период (2014 год) по категории «руководители» и «вспомогательный персонал» коэффициент оборота по выбытию равен нулю, т.е. за данный период в Управлении образованием Администрации Новоуральского городского округа не было выбывших сотрудников данной категории. Наибольший коэффициент изучаемого показателя был получен по категории «специалисты» (10,5,%), т.е. за 2014 год наибольшее количество сотрудников выбывших из организации относились к категории «специалистов».На рисунке 4 представлен коэффициент общего оборота, также полученный по категориям персонала: руководители, специалисты, служащие и вспомогательный персонал. Как видно из рисунка наибольший оборот персонала Управления образования Администрации Новоуральского городского округа наблюдается по категории «специалисты» (17,3%). Остальные категории персонала, получили приблизительно одинаковые коэффициенты по изучаемому показателю.Рис. 4. Коэффициент общего оборота персонала УОАНГО за 2014 годНа рисунке 5 представлены коэффициенты текучести кадров УОАНГО, полученные по следующим категориям персонала: руководители, специалисты, служащие и вспомогательный персонал. Как видно из рисунка наибольшая текучесть кадров наблюдается, в такой категории персонала, как специалисты (10,5%). Рис. 5. Коэффициент текучести кадров УОАНГОНа рисунке 6 представлены коэффициенты замещения кадров относящихся к категориям: руководители, специалисты, служащие и вспомогательный персонал. Исходя из диаграммы, мы можем сказать что освобождающиеся в течении 2014 года вакансии по изучаемым категориям персонала, были успешно заполнены новыми сотрудниками. Рис. 6. Коэффициент замещения кадров УОАНГО за 2014 годНа рисунке 7 представлены коэффициенты устойчивости кадров, относящихся к категориям: руководители, специалисты, служащие и вспомогательный персонал. Как видно из диаграммы наиболее устойчивой категорией персонала в УОАНГО за 2014 год, являются служащие (38,3), а наименее устойчивой – специалисты (13,7). Рис. 7. Коэффициент устойчивости кадров УОАНГО за 2014 годПосле того, как мы рассмотрели полученные показатели по каждому из коэффициентов в отдельности и проанализировали их, все данные можно представить в общей сводной таблице (Таблица 3).Таблица 3 Сводная таблица, отражающая показатели движения кадров в УОАНГО за 2014 годПоказателиРуководителиСпециалистыСлужащиеВспомогательный персонал1. Коэффициент оборота по приему3,5%6,8%2,5%4,7%2. Коэффициент оборота по выбытию0%10,5%8,6%0%3. Коэффициент общего оборота3,5%17,28%11,2%4,7%4. Коэффициент текучести0%10,5%8,6%0%5. Коэффициент замещения3,5%3,7%6,1%4,7%6. Коэффициент устойчивости27,713,738,320,5 Как видно из данных таблицы наибольший коэффициент оборота по приему у группы специалисты (6,8%) и вспомогательный персонал (4,7%) и наименьший – у служащих (2,5%). Коэффициент выбытия в целом не превышает коэффициент приема, анализ направлений выбытия показывает, что в основном оно объясняется двумя причинами: уход по собственному желанию (16 человек) и нарушение трудовой дисциплины (1 человек). Наибольший уровень коэффициента текучести наблюдается по группе специалисты (5,8%), что также выражено и в низком коэффициенте устойчивости (13,7), персонал категории «специалисты» имеет самый низкий коэффициент устойчивости среди разных категорий рабочей силы. Таким образом, в результате анализа мы выявили, что специалисты и служащие являются «слабым звеном» в УОАНГО, возможно, это связанно с недостаточной мотивацией сотрудников данных категорий или с неблагоприятными условиями труда. Для того, чтобы проверить данное предположение, необходимо более подробно изучить методы мотивации персонала, используемые в данной организации. Далее проведем анализ основных проблем по стимулированию труда в организации управления персоналом.Целью анализа действующей системы мотивации персонала является выявление ее недостатков и принятие мер для изменения положения к лучшему.Но прежде, чем переходить к анализу используемых в данной организации методов мотивации персонала, необходимо рассмотреть более подробно существующую в УОАНГО систему оплаты труда. Оплата труда сотрудников государственного учреждения осуществляется в соответствии с Положением об оплате труда сотрудников УОАНГО. Составляющие оплаты труда сотрудников УОАНГО, представлены в таблице 4.Таблица 4 Составляющие оплаты труда УОАНГООклад по занимаемой штатной должности;Процентную надбавку за выслугу лет, исчисляемую с учетом воинской и других предусмотренных правовыми актами видов государственной службы;Районный коэффициент;Надбавку за особые условия работы; Доплату за классную квалификацию;Надбавку за ученую степень;Другие денежные выплаты, устанавливаемые законодательством Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.В организации устанавливается строго регламентированный распорядок дня, определяющий время начала и окончания работы, начало и продолжительность обеденного перерыва, часы приема граждан, сменность в несении службы. На сотрудников распространяется установленная законодательством о труде Российской Федерации продолжительность рабочего времени.В необходимых случаях сотрудники могут привлекаться к выполнению служебных обязанностей сверх установленного времени, а также в ночное время, в выходные и праздничные дни. В этих случаях им предоставляется компенсация в порядке, установленном законодательством.В сфере развития кадрового потенциала в целях удовлетворения потребностей в сотрудниках соответствующей профессиональной квалификации УОАНГО, проводит на базе высших и средних профессиональных учебных заведений, учебных центров, технологических школ и производственных подразделений государственного учреждения профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации сотрудников. Порядок организации и проведения профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов государственного учреждения установлен Положением о дополнительном профессиональном образовании руководителей и специалистов УОАНГО. Подготовка, переподготовка, обучение второй профессии, а также повышение квалификации сотрудников осуществляется в соответствии с Положением о профессиональном обучении персонала.В сфере развития кадрового потенциала УОАНГО:- предоставляет сотруднику по окончании профессиональной подготовки или обучения в первоочередном порядке работу в соответствии с полученной квалификацией.- поощрять и создавать условия для самообразования сотрудников.- проводит мероприятия по созданию и сохранению рабочих мест, смягчению негативных последствий их сокращения; разрабатывать планы, предусматривающие сохранение и рациональное использование профессионального потенциала сотрудников, обеспечивающие их социальную защищенность, осуществлять подготовку и переподготовку подлежащих высвобождению сотрудников.- проводит техническую учебу в рабочее время с сохранением обучаемым сотрудником установленного размера заработной платы. Когда проведение технической учебы в рабочее время невозможно, она проводится с согласия сотрудника в свободное от работы время и оплачивается из расчета часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час обучения.Для сотрудников УОАНГО устанавливаются следующие виды отпусков с сохранением денежного содержания:очередной ежегодный отпуск продолжительностью 30 календарных дней, при этом праздничные и выходные дни (но не более 10 дней) не учитываются;краткосрочный отпуск продолжительностью до 10 дней:в случае тяжелого состояния здоровья или смерти близкого родственника;в случае пожара или другого стихийного бедствия, постигшего семью сотрудника;в других случаях, когда по решению начальника органа присутствие сотрудника в семье необходимо;отпуска, связанные с учебой в соответствии с действующим законодательством.Основной упор в системе стимулирования персонала в организации УОАНГО сделан на различные материальные стимулы, к которым относиться стабильность оплаты труда сотрудников организации. Заработная плата выплачивается в сроки: после 15 числа каждого месяца. Но в результате беседы с сотрудниками было установлено, что они имеют пассивное отношение к деятельности предприятия, возможно, это связано с отсутствием стимулирующей функции в заработной плате. Так же, в организации отсутствует действующее положение о премировании сотрудников, связанное с какими-либо заслугами. Премирование сотрудников осуществляется на основании приказов, разработанных для каждого отдельного случая или сотрудника.К выплатам социального характера относятся выплаты, которые установлены государством на основании законов о компенсации. Данные выплаты производятся за счет средств предприятия с целью оказания материальной помощи трудящимся и относятся к выплатам социальной защиты.К выплатам социального характера относятся: компенсация морального вреда семье в случае гибели работника на производстве; материальная помощь в случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту и т. д.На наш взгляд недостаточное внимание уделяется в организации нематериальному стимулированию сотрудников. Рассмотрим нематериальные стимулы, используемые в данной организации: поздравления трудящихся в связи с юбилейными датами; поздравления женщин в честь Международного женского дня 8 Марта; мужчин с 23 февраля; поздравления в связи с профессиональными праздниками.Особое значение в организации имеет общественное признание заслуг сотрудника перед организацией. Данный принцип представляет собой вид морального поощрения сотрудника, при помощи оглашения его заслуг и публичного награждения грамотой или дипломом. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. В этом случае каждый сотрудник информируется не только устно, но и имеет некоторый материальный объект (грамота, диплом, благодарственное письмо и т.п.