Вход

"Общая характеристика конфликтности поколения Х."

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Контрольная работа*
Код 245404
Дата создания 16 февраля 2016
Страниц 28
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
730руб.
КУПИТЬ

Описание

Цель работы: изучить общую характеристика конфликтности поколения Х.
Задачи исследования: - ознакомиться с теорией поколений.
А также практика: Анализ и результаты исследования конфликтности поколения Х (тесты).
Еще в работе две таблицы.
Оценка - отлично! ...

Содержание

Поколение Х или Неизвестное поколение (1963—1984 г.р.)
легко адаптируется к любым изменениям процесса или условиям работы.
Часто они сами являются инициаторами изменений. Они легко учатся, осваивают новые сферы. Их мотивация должна строиться на вовлечении в новые проекты с целью получения опыта, профессионального развития.
Они в большинстве своем индивидуалы, не склонные к командной работе. Оценивать людей поколения х необходимо за личный результат.
Необходимо учитывать, что люди поколения х умеренно конфликтные.
Если конфликтность возникает при их участии, то к этому должна быть обязательно конкретная причина, возможно даже не являющаяся таковой для других поколений. Например, люди поколения х не терпят уравниловки. В отличие от беби-бумеров, поколение х — карьеристы, стремятся к покорению новых должностей, развитию в течение всей профессиональной жизни. Люди поколения х должны понимать перспективы развития внутри компании, в этом случае они весьма лояльны и могут долгое время трудиться в одной организации. Поколение Х составляет «золотой фонд» любой организации. Это те сотрудники, которые уже имеют большой опыт работы, стремятся к развитию и постоянно повышают свой профессиональный уровень, причем добровольно, и, в отличие, от беби-бумеров готовы к изменениям, стремятся к высоким личным показателям. В этом случае людей поколения икс нужно привлекать к работе в проектных и рабочих группах, давать индивидуальные задачи, предлагать развитие новых направлений.
Разница поколений существует, и специалист по персоналу не может, нарушив ход истории, стереть ее и сделать общение людей разных возрастов полностью бесконфликтным. Однако в его силах снизить напряженность между представителями разных поколений и урегулировать возникший между ними конфликт хотя бы в формате производственных отношений.
Во многих российских компаниях сотрудники поколения х составляют «костяк» бизнеса, большинство из них получили профессиональный опыт в конкретной компании и работают на уровне топов и линейного менеджеров.
Нередко в компании они являются наставниками, внутренними консультантами и экспертами. Специалисты поколения х проявляют лояльность к компании. Это стабильные, надежные сотрудники, поддерживающие руководство и корпоративную политику.
...
3.Анализ и результаты исследования конфликтности поколения X.
Опрос проводился в группе людей состоящей из 15 человек, 6 мужчинах - годы рождения 1963г. по 1971г. и 9 женщинах годы рождения 1970г. по 1980г., диапазон возраста которых от 52 лет до 34 лет. Людей разных по образованию, культуре, социальному положению и уровню жизни. Разных, но в то же время похожих в выборе ценностей (о чем свидетельствуют данные из ценностного опросника (ЦО) Ш. Шварца, его части о степени ценности руководящих принципов жизни).

Введение

Теория поколений была создана в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом. Они одновременно и независимо друг от друга решили подробно изучить такое понятие как «поколение». Их внимание привлек известный «конфликт поколений», который не связан с возрастными противоречиями. В России эта теория была адаптирована и началась использоваться в 2004 году.
...

Фрагмент работы для ознакомления

На первый план у них выходят: немедленное вознаграждение и бойцовский характер. Поколение Х - люди, появившиеся на свет, когда шла война в Афганистане, перестройка, газеты трубили о наркотиках и СПИДе. Дети выросли готовыми к переменам, прагматичными, независимыми, желающими учиться всю жизнь. Главные ценности поколения Х:— справедливость, — гражданский долг, — мораль, — ответственность,— возможность выбора, — глобальная информированность, — техническая грамотность, — индивидуализм,— равноправие полов.Для каждого человека все индивидуально, однако у поколений есть общие нюансы отношения к жизни, например, к деньгам. Разницу в их восприятии между поколениями полезно знать всем тем, кто принимает людей на работу, разрабатывает системы их мотивации и вознаграждения. Для «молчаливого» поколения (рожденных в 1923-1945 гг.) деньги -это часть жизни, мера оплаты труда, средство решения жизненных проблем; для поколения бумеров (рожденных в 1945-1965 гг.) - подтверждение своей успешности, статуса, ценность сама по себе; для поколения Х (рожденных в 1963-1984 гг.) -возможность реализовать свои мечты, путешествовать, обеспечить собственную безопасность; для поколения Y (рожденных в 1984-2000 гг.) - возможность сделать все блага доступными.Поколение Х отличает высокая работоспособность и гибкость, этому способствует и их невысокая конфликтность, умение управлять конфликтом, отсутствие консервативности, при возникновении конфликта – способность к компромиссу с противником. Ведь им пришлось адаптироваться к новымусловиям, чтобы быть успешными. Многие получали второе образование, меняли сферы деятельности. И до сих пор продолжают учиться. Исходя изэтого, самый действенный инструмент мотивации к работе и обучению – это возможность постоянно получать новые знания, причем не только в своей сфере деятельности. Для их успешной деятельности в организации необходимо организовывать больше тренингов, семинаров, отправлять их на выездные учебные мероприятия.Для поколения Х являются ценностью человеческие отношения, из них получаются хорошие руководители, так как они внимательны к людям, умеют правильно строить деловые отношения. Кроме этого, таким сотрудникам важно чувствовать себя неотъемлемой частью корпоративной культуры, они ценят уверенность в завтрашнем дне и четкую организационную структуру, представители поколения х предпочитают фиксированные оклады, слишком большая переменная часть зарплаты вызывает у них чувство беспокойства. Большинство из поколения Х ведут активную, сбалансированную и счастливую жизнь. Они общественно активны, в большинстве своем удовлетворены своей работой и умеют эффективно совмещать профессиональные и семейные обязанности с личным досугом.Общество оценивается по тому, как оно относится к  детям,  инвалидам и   старикам, а также по тому,  в каких формах происходит конфликтное столкновение между поколениями. Именно в конфликте поколений обнаруживаются новые ниши, где необходимо специализированное воспитательное воздействие, предупреждающее разрушительные конфликты и  порождающее новые ценностно-смысловые и деятельностные ниши взаимодействия поколений. Без специального регулирования на уровне идеологии и институтов социализации обеспечения постепенной смены базовых ценностей, можно получить или более того, спровоцировать социальный кризис, спровоцированный вечным конфликтом поколений.В современное время актуализируется проблема взаимоотношения поколений в коллективе. Часто углубляющееся несогласие сотрудниковпорождает напряженность в организации – форму проявления более высокого этапа возникающего конфликта. Напряженность выступает в позитивном и негативном плане. Позитивный аспект обнаруживает себя, в частности, в неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведенным порядком, стилем руководства, в острой критике методов и результатов деятельности организации в целом или ее отдельных подразделений, выражающих осознание необходимости обновления деятельности организации и одновременно невозможности это сделать при данном ее состоянии. Такая напряженность стимулирует переход к реорганизации целевой группы с учетом новой ситуации. Негативная форма напряженности проявляется в девальвации норм и ценностей, на которых строится данная организация, ее дезинтеграция и формирование дисфункционального, кризисного состояния. Конечный итог негативной напряженности – агония организация. Конфронтация членов организации – неотъемлемый элемент напряженности на высоком уровне развития и форма проявления внутреннего конфликта. Она приобретает разнообразные виды, в том числе - жесткой конкуренции на почве карьерных устремлений служащих, борьбы за влияние на центр административной власти и за определенные привилегии и др. Наибольшую опасность для позитивной деятельности организации представляет конфронтация, ведущая к расколу организации, что связано с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих.И здесь очень важно присутствие в организации сотрудников поколения х, для которых характерно отношение к конфликту с позиции сотрудничества и конструктивного его разрешения, признания права обеих сторон на собственное мнение и готовности его принять, что дает имвозможность проанализировать причины разногласий и сообща найти приемлемый для всех выход. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях ценится высоко, так как уменьшает недоброжелательность, позволяет относительно быстро преодолеть конфликт.3.Анализ и результаты исследования конфликтности поколения X.Опрос проводился в группе людей состоящей из 15 человек, 6 мужчинах - годы рождения 1963г. по 1971г. и 9 женщинах годы рождения 1970г. по 1980г., диапазон возраста которых от 52 лет до 34 лет. Людей разных по образованию, культуре, социальному положению и уровню жизни. Разных, но в то же время похожих в выборе ценностей (о чем свидетельствуют данные из ценностного опросника (ЦО) Ш. Шварца, его части о степени ценности руководящих принципов жизни).Таблица 2.Ценность, как руководящий принципРуководящие принципыСредний баллБезопасность семьи и близких людей8,0Стабильность общества7,9Зрелая любовь7,8Мудрость7,6Чувство собственного достоинства7,6Свобода7,4Уважение традиций7,3Социальная справедливость7,2Равенство7,0Интересная жизнь6,6Смысл жизни6,5Взаимность в отношениях с людьми6,5Внутренняя гармония6,4Настоящая дружба6,4Общественное признание6,2Мир красоты6,2Безопасность нации5,9Вежливость5,8Новизна5,6Мир во всем мире4,6Удовольствие4,5Творчество4,4Духовная жизнь4,3Чувство общности4,0Единение с природой3,8Богатство3,5Авторитет3,1Самоограничение2,7Власть2,5Равнодушие к мирским заботам2,3 Целью опроса стала на практике показать уровень конфликтности у людей поколения Х. К респондентам были применены известный тест К.Томаса в адаптации Г.Н.Маркова – «Конфликтная личность», тест «Уровень конфликтности личности» и экспресс тест о поведении в конфликтной ситуации. Тест К. Томаса, позволяющий оценить индивидуальную стратегию и тактику поведения в конфликтной ситуации (соперничество, избегание, компромисс, приспособление или сотрудничество), определение уровня конфликтности личности, построенный на положении о ведущей роли одного из полушарий головного мозга, в адаптации Г.Н. Маркова. Этот тест использует диагностические показатели, которые являются наиболее устойчивыми в течение всей жизни человека. Тест показал, что эти люди не любит конфликтовать, но и не избегают конфликтов. Они находчивы и остроумны в их разрешении.Для того чтобы их снять, необходимо:• Переплести пальцы рук и заметить, какой палец оказывается сверху (правый (П) или левый (Л))• Прицелиться, выбрав мишень, и определить, какой глаз является ведущим (правый (П) или левый (Л))• Переплести руки на груди («наполеоновская поза) и заметить, какая рука окажется сверху (правая (П) или левая (Л))• Проверить, какая рука при аплодировании оказывается сверху (правая (П) или левая (Л)).После этого нужно записать результаты. Важно не перепутать указанную последовательность. Интерпретация в следующих формулах.ППППИзбегают конфликтов, но все же идут на них. В конфликтах последовательны, стремятся довести их до разрешения. Тщательно соотносят цель со средствами.ПППЛСтремятся избегать конфликтов. Предпочитают разрешить их любыми способами. Нередко могут отказаться от прежней позиции.ППЛПНе любят конфликтовать, но и не избегают конфликтов. Находчивы и остроумны в их разрешении.ППЛЛИзбегают конфликтов. Но, если сталкиваются с ними, то ведут себя твердо. Готовы идти на уступки.ПЛПЛОчень не любят конфликтовать. Стремятся выйти из него любыми способами. В том числе и за счет отказа от собственных требований. Решение принимают, в основном, поддаваясь эмоциональным, а не рациональным состояниям.ПЛППГотовы идти на конфликт. Отчетливо понимают свои интересы, находят наиболее рациональные пути их защиты. Хорошо просчитывают свои возможности.ПЛЛПНе любят конфликтов. Эмоционально реагируют на события, но принимают достаточно обдуманные решения. Быстро и хорошо ориентируются в ситуации. Способны находить и неожиданные решения выхода из конфликта.ПЛЛЛОхотно вступают в конфликт. Часто выступают его инициатором. Преувеличивают собственные возможности, не склонны к компромиссам. Конфликт превращают только при условии выполнения своих требований. Излюбленный прием -«психологическая атака».ЛПППКонфликтов избегают, чувствуют себя в конфликтных ситуациях неуверенно. Проявляют большую гибкость в их решении. Склонны к компромиссам, готовы отказаться от защиты части своих интересов.ЛППЛИзбегают конфликтов. Но в тех случаях, когда считают свои интересы затронутыми, идут на конфликт без особых колебаний. Позицию держат твердо, не всегда склонны к компромиссам. На первом плане - интересы дела.ЛПЛПСчитают конфликты неизбежными, смело идут на их решение. Б конфликтах твердо добиваются поставленных задач. Не склонны к компромиссам, если они не решают всех поставленных задач.ЛПЛЛВнутренне агрессивны. Постоянно ищут повод для конфликта. Конфликтность прикрывается внешней мягкостью. Последовательны в достижении целей. Проявляют большую гибкость и изобретательность в решении конфликта с собственных позиций.ЛЛППИзбегают конфликтов. Предпочитают спорные вопросы решать мирным путем. Готовы отказаться от защиты собственных интересов, но последовательно защищают интересы других. Наиболее сильная их сторона - стремление конфликты предупредить или погасить в зародыше.ЛЛПЛСтремятся избежать конфликта, хотя не всегда могут его предупреждать. Очень склонны к компромиссам. Уступают требованиям конфликтующих сторон, если противник оказывается более сильным.ЛЛЛПКонфликтов не избегают, хотя редко являются их инициаторами. Б конфликтах действуют смело, решительно, не допускают опрометчивые решения. Четко продумывают возможные последствия конфликта, стремятся их предупредить. Склонны к компромиссам.ЛЛЛЛКонфликтов избегают. Отличаются большой способностью предупреждать их. Однако, принимая участие в конфликтах, умеют произвести впечатление на противника, используя прием демонстрации несуществующих возможностей. Хорошо просчитывают возможные последствия конфликта и умеют вовремя скорректировать свое поведение.Разумеется, этот тест не является своего рода истиной в последней инстанции, и его результаты не следует принимать за 100%. Впрочем, это касается и других тестов - научных или популярных - используемых в практике. Для профессионального психолога они являются своего рода ориентиром, помогают определить общие тенденции в поведении той или иной личности, вступающей в конфликт.Тест «Уровень конфликтности личности» показал, что сумма набранная участниками опроса составляет от 17 до 29 баллов, что говорит о среднем уровне конфликтности поколения Х.1.Характерно ли для вас стремление к доминированию, т.е. к тому, чтобы подчинить своей воли других?А) нетБ ) когда какВ ) да.2. Есть ли в вашем коллективе люди, которые вас побаиваются, возможно, и ненавидят?А) даБ) ответить затрудняюсьВ) нет.3. Кто вы в большей степени?А) пацифистБ) принципиальныйВ) предприимчивый.4. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?А) частоБ) периодическиВ) редко.5. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый для вас коллектив?А) разработал бы программу развития коллектива на год вперед и убедил бы членов коллектива в ее перспективностиБ) изучил бы, кто есть кто, и установил контакт с лидерамиВ) чаще советовался бы с людьми.6.

Список литературы

1. Манина В. Психологические барьеры между сотрудниками разных поколений: практические решения// Справочник по управлению персоналом, 2013. - №10.
2. Самоукина Н.В. Офисные битвы по-русски. Выжить. Закрепиться. Победить. - М.: Рид Групп, 2011. – 304с.
3. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. - М.: Феникс, 2013. – 336с.
...
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00802
© Рефератбанк, 2002 - 2024