Формирование системы мотивации на предприятии ООО «Колос»

Курсовая работа на отлично. Была защищена в Челябинской государственной агроинженерной академии в 2014 году. Идея курсовой состоит в том, что для начала была рассмотрены теоретические аспекты мотивации, затем проведен анализ деятельности предприятия ООО «Колос» и в итоге разработаны ключевые показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала на предприятии ООО «Колос» ...

Содержание
Введение 2
Глава 1 Теоретические аспекты мотивации 3
1.1 Сущность мотивации персонала 3
1.2 Обзор основных теорий мотивации 5
1.3 Экономические и неэкономические способы мотивации 12
Глава 2 Анализ деятельности предприятия ООО «Колос» 17
2.1 Характеристика внутренней среды предприятия ООО «Колос» 17
2.2 Характеристика внешней среды предприятия ООО «Колос» 26
2.3 SWOT-анализ для предприятия ООО «Колос» 29
Глава 3 Ключевые показатели эффективности (KPI) и практическая система мотивации персонала на предприятии ООО «Колос». 31
3.1 Система стимулирования бухгалтеров на предприятии ООО «Колос». 31
3.2 Расчет стимулирующих надбавок предприятия ООО «Колос» по системе ключевых показателей 36
Заключение 39
Список использованной литературы 40

Конкурентоспособность современного предприятия на рынке во многом определяется уровнем лояльности его сотрудников, их стеᴨенью заинтересованности в достижении общих стратегических целей. Было бы ошибкой полагать, что лояльность сотрудника есть нечто неизменное. Ее можно воспитывать и развивать, используя для этого разнообразные рычаги мотивационного воздействия.
Сегодня на большинстве российских предприятий в основном используются методы материального стимулирования, в то время как нематериальное стимулирование считается неэффективным, а если используется, то формально. Понятно, что только системный подход к использованию разнообразных стимулирующих систем позволит получить самый значительный эффект.
Цель данной курсовой работы – изучить механизм формирования системы мотивации на пред приятии ООО «Колос».

Пунктирная линия между результатом и внешним вознаграждением означает, что может существовать разрыв между результатами сотрудника и даваемым ему вознаграждением. Пунктирная линия между результатом и вознаграждением, принятая как справедливая (8), приносит пользу; в соответствии с теорией справедливости сотрудник имеет свою оценку степени справедливости вознаграждения, даваемого за тот или иной результат. Удовлетворение (9) есть результат внешнего и внутреннего вознаграждения, которое оценивается как справедливость.Удовлетворение есть мера того, насколько ценно вознаграждение в действительности (1). Эта оценка еще влияет на восприятие сотрудником и будущих ситуаций. Важный вывод этой модели: результативный труд ведет к удовлетворению. [2]1.3 Экономические и неэкономические способы мотивации человекаЭкономические способы мотивацииСуть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми – денежный доход, и косвенными, облегчающими получение прямых. Прямая экономическая мотивация выражается в форме денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью: заработная плата, прибыль, различного рода выплаты и льготы. Заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме она может быть повременной и сдельной. Повременная зависит от количества затраченного времени и применяется для руководителей, служащих, специалистов, а также рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению, либо не требуют его вовсе. Мотивирующими факторами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие в необходимых случаях премий. Сдельная форма оплаты труда применяется в основном по отношению к рабочим, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы. На практике применяют различные системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная заработная плата, при которой ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции; косвенно-сдельная – заработная плата применяется в отношении работников, обслуживающих других; сдельно-прогрессивная заработная плата предусматривает, при установленной исходной норме выработки, оплату по прямым расценкам, а сверх нормы – по повышенным; сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности; аккордная система предусматривает вознаграждение сразу за весь объем выполненной работы. [5]Уровень основной и дополнительной заработной платы дает формальную оценку вкладу работника в конечные результаты, исполнительности, профессионализму, квалификации и следовательно, должен возрастать вместе с ними. Действенным стимулирующим средством экономической мотивации является также дополнение заработной платы системой итогового вознаграждения - премией. Кроме заработной платы и премий, получает распространение еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях. При регулярном осуществлении таких выплат люди видят конкретные результаты своей работы. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность к организации, привлекает к ней новых членов. Косвенная экономическая мотивация основана на мотивации свободным временем. Она выражается в следующих формах: сокращенном рабочем дне, увеличенном отпуске, призванных компенсировать повышенные физические или нервно-эмоциональные затраты; скользящем или гибком графике, делающем режим работы более удобным для человека, что позволяет ему заниматься другими делами; предоставление отгулов за часть сэкономленного при выполнении работы времени.Неэкономические способы мотивацииК неэкономическим способам мотивации относятся организационные и моральные.Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. Мотивация целями должна побудить в сотруднике сознание того, что достижение этих целей принесет всему коллективу организации или подразделения определенные блага. В достижении цели, которую работник себе поставил или в формулировании которой он принял участие, он проявит больше энергии. Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставлено право голоса при решении ряда проблем и прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются определенные права и ответственность. Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении работникам более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями труда. К моральным методам мотивации относится, прежде всего, признание, которое бывает личным и публичным. Смысл личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, предоставляется право постановки личного клейма, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. Публичное признание состоит в широком распространении информации о достижениях работников через различные средства пропаганды, награждения и внесение их в специальные книги.Специфическими моральными методами мотивации являются похвала и критика.Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей. К ней предъявляются такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность (необходимы перерывы). Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, неискренняя похвала - демотивируют. Поэтому необходимо разрабатывать объективные критерии.Критика тоже должна быть неотвратимой, т.е. следовать за допущенными ошибками. Она должна быть конструктивной, стимулировать действия работника, направленные на устранение ошибок, и указывать на их возможные варианты. К правилам критики относятся: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет снижения обвинительного акцента, внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, высказывания замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь. Любая критика должна восприниматься как форма помощи в деле устранения недостатков.Комплексным показателем мотивации может служить повышение по службе, так как дает:·     более высокую заработную плату (экономический мотив);·     более интересную работу (организационный мотив);·     признание заслуг и авторитета личности (моральный мотив).Однако этот способ имеет естественные ограничения, связанные как с самим субъектом, так и с возможностями организации, в которой он работает.Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию, и содержание процесса мотивации, которые дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей. [6]Глава 2. Анализ деятельности предприятия ООО «Колос»2.1 Характеристика внутренней среды предприятия ООО «Колос»ООО «Колос» учрежден по решению Общего собрания членов Общества с ограниченной ответственностью в соответствии со статьёй 51 ГК РФ и ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и зарегистрирован на основании Постановления № 61 от 19.03.2002 года Администрации Альменевского района.ООО «Колос» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс. Данное хозяйство находится в юго-западной части Курганской области. ООО «Колос» расположено в Альменевском районе, селе «Мир» по улице Элеваторной. Данный посёлок находится в 25 километрах от районного центра, села Альменева. Коммуникация села Мир с районным центром осуществляется по средствам асфальтированного шоссе. Это предприятие имеет сельскохозяйственный профиль, оно осуществляет следующие виды деятельности:выращивание зерновых и зернобобовых культур;выращивание и разведение свиней;содержание КРС;производство готовых кормов и их составляющих для животных, содержащихся на ферме. [8]Приоритетным направлением функционирования предприятия является: производство зерна, а начиная с 1991года и производство мяса.Предприятие получает выручку от продажи сельскохозяйственной продукции собственного производства, а так же от продажи продукции промышленного производства, так как имеет на балансе мельницу. Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:Производство, переработка и реализация сельскохозяйственной продукции;Коммерческая деятельность.Рассмотрим дерево целей предприятия ООО «Колос».Миссия: Производство и обеспечение населения продовольствиемВ кадровой политике: Повышение производительности труда.В производстве:Повышение эффективности производства.В маркетинге:Продвижение на рынке.Экономическая: Увеличить прибыль предприятия.Сократить издержкиУвеличить доходы 1.Повышение квалификации.2. Оптимизация кадров предприятия.3.Совершенствование система стимулирования.1. Расширить ассортимент.2. Увеличить долю рынка за счет вытеснения конкурентов.3. Снизить цены на товар.1. Разработка и внедрение новых технологий.2. Улучшение качества продукции.3. Провести изменение структуры управления предприятием.1. Провести сокращение персонала2. Провести глубокую автоматизацию производственных процессов3. Уменьшить материалоемкость изделия1. Увеличить объемы продаж.2. Расширить географию продаж.Рис 2.1 - Дерево целей ООО «Колос»Для организации имеет огромное значение грамотная постановка целей. Это исходная точка для планирования всей ее деятельности, дерево целей лежит в основе построения отношений внутри компании, системы мотивации. Только достигая поставленные задачи, можно контролировать и оценивать результат работы персонала, отдельных подразделений организации и всей ее структуры в целом. Наиболее важными для предприятия ООО «Колос» являются экономические цели. Потому что предприятие специализируется на сельском хозяйстве, которое является недостаточно прибыльной деятельностью.Рассмотрим организационную структуру ООО «Колос».ООО «Колос»ЖКХСкладАвто гаражМТМТехнический отделФинансовый отделБухгалтерияОтдел службы безопасностиЮридический отделРис. 2.2 - Организационная структура ООО «Колос».Организационная структура – это совокупность подразделений и служб основного, вспомогательного и хозяйственного назначения. К основным подразделениям относят: машино-транспортную мастерскую, авто гараж, склад, жкх. К вспомогательным: бухгалтерию, финансовый, юридический, технический отделы и отдел службы безопасности.Структура управления на предприятии ООО «Колос» функциональная, т.е. на предприятии каждый орган управления специализирован на выполнении определенного круга производственных, технологических, проектных, финансовых, информационных или обеспечивающих функций. Аппарат управленияГлавный бухгалтерГлавный финансистГлавный юридический консультантГлавный технологДиректор Начальник службы безопасностиРис. 2.3 - Структура управления ООО «Колос»Аппарат управления предприятия является высшим органом управления хозяйством. В его компетенции решать любые вопросы, которые касаются деятельности хозяйства. К таким вопросам можно отнести:1.Утверждение устава предприятия, внесение изменений и дополнений к нему;2.Разделение прибыли и убытков между членами организации;и другое. Директор осуществляет руководство деятельностью предприятия, он действует от имени участников, представляет их интересы перед партнерами, организациями. Он заключает трудовые договоры, издает распоряжения и указания для всех участников предприятия. Более точно рассмотрим структуру бухгалтерии. Во главе стоит главный бухгалтер, который назначается на должность руководителем и освобождается от неё руководителем. Главный бухгалтер подчиняется руководителю и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. Денежные и расчетные документы, финансовые и кредитные обязательства без подписи главного бухгалтера считаются недействительными.Главный бухгалтерКассирБухгалтер по оплате трудаБухгалтер материального отделаРис. 2.4 – Структура бухгалтерииВ состав бухгалтерии входят:Бухгалтер по оплате труда, осуществляющий учет затрат труда работников, исчисление заработной платы и отчислений в фонды, рассчитывает пособие по временной не трудоспособности и отпускные;Бухгалтер материального отдела, отвечающий за учет приобретения материальных ценностей;Кассир осуществляет операции по приходу и расходу в кассе.Численность и квалификационный состав работников предприятия:Общая численность работников – 95 человек. Управленческий персонал: директор, главный бухгалтер, главный инженер, заведующий производством, лаборант, главный агроном, кладовщик (2 чел), бухгалтер (3 чел), экономист. Полеводство- бригадир (2чел), трактористы(30чел), водители (10чел). Животноводство- главный ветеринарный врач, бригадир, зоотехник, техник по искусственному осеменению с/х животных, скотники (5). Сушилка - рабочие токарь (1чел), сварщик (2чел), повар в полеводстве (2чел), охранник (4чел). Рабочие сушилки (24чел).ООО «Колос» является сельскохозяйственной организацией, в виду этого основной специализацией его можно назвать растениеводство. Как и во всех сельскохозяйственных организациях нашей местности, работа является сезонной. В весенний, летний и осенний периоды большинство работников занято на полевых работах. Незначительный удельный вес занимают работники животноводства, однако нельзя не отметить, что их численность стремительно растёт. Примерно одна треть персонала предприятия - это служащие, т.е. руководители и специалисты. Так же на предприятии имеются: сторожа, кладовщики, бригада механизаторов, работники МТМ, автопарка и котельной следует заметить, что эти категории работников наиболее подвержены динамике. Ввиду сезонности сельскохозяйственных работ основная нагрузка приходится на теплые времена года, отсюда следует, что именно в это время в организации начинается период основных работ. В эти промежутки ООО «Колос» практикует набор на временную работу лиц, стоящих на бирже труда. Как правило, отработав сезон, они увольняются и не остаются на постоянную работу. В принципе предприятию это выгодно, т.к. в остальной промежуток времени года, когда заканчиваются основные полевые работы, уменьшается размер выплат заработной платы, а в весенний, летний и осенние периоды при возобновлении полеводческих работ число рабочей силы увеличивается. Используемые формы мотивации работников на предприятии ООО «Колос»:Экономические:заработная плата (зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда; по форме она повременной, зависит от количества затраченного времени); надбавки (выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника, их назначение — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше);доплата (выплата компенсационного характера, ее начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных).Неэкономические:продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул);привлечение работников к участию в делах организации и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;признание авторства результата, например, отличившиеся работники, могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие;публичная оценка, предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения на Доску почета.Стиль руководства - Демократический. Руководитель выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.Руководителем предприятия ООО «Колос» является - директор Щипачев Сергей Петрович.Отчет о финансовых результатахза12 месяцев2013г.КодыФорма по ОКУД0710002Дата (число, месяц, год)20131231ОрганизацияООО Колоспо ОКПО57733320Идентификационный номер налогоплательщикаИНН4503003118Вид экономическойдеятельностиСельское хозяйствопоОКВЭД01.11.1,Организационно-правовая форма/форма собственностипо ОКОПФ/ОКФС6516Единица измерения: тыс. руб. (тыс. руб.)по ОКЕИ384Наименование показателяКодЗа 12 месяцев2013 г.За 12 месяцев2012 г.За 12 месяцев2011 г.12345Выручка211025 30729 64535 685Себестоимость продаж2120( 20 444 )( 23 822)( 26 493 )Валовая прибыль (убыток)21004 8635 8239 192Коммерческие расходы2210---Управленческие расходы2220---Прибыль (убыток) от продаж22004 8635 8239 192Доходы от участия в других организациях2310---Проценты к получению2320---Проценты к уплате2330( 890 )( 935 )( 984 )Прочие доходы23403 9434 4902 225Прочие расходы2350( 1 468 )( 16 430 )( 541 )Прибыль (убыток) до налогообложения23006 448( 7 052 )9 892Текущий налог на прибыль2410---в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)2421---Изменение отложенных налоговых обязательств2430---Изменение отложенных налоговых активов2450---Прочее2460---Чистая прибыль (убыток)24006 448( 7 052 )9 892Рентабельность продаж = Чистая прибыльВыручка*100%В 2013 году рентабельность = 6 44825 307*100%=25,48%В 2012 году рентабельность = 7 05229 645*100%=23,79%В 2011 году рентабельность = 9 89235 685*100%=27,72%Таким образом, можно сделать вывод, что в 2013 году в каждом заработанном рубле содержится 25,48 % валовой прибыли. В 2012 году рентабельность продаж была меньше всех исходя из сравнения трех лет, и составляла 23,79%, можно сделать предположение, что причиной этого являются прочие расходы. В 2011г. рентабельность продаж составила 27,79%, это наибольший коэффициент по сравнению с остальными годами.2.2 Характеристика внешней среды предприятия ООО «Колос»Сделаем анализ внешней среды ООО «Колос», который проводится последовательно по всем факторам внешней среды прямого и косвенного воздействия. Определяем значимость каждой группы факторов в диапазоне 0…5 баллов (таблица 2.1).Таблица 2.