Повышение эффективности системы оплаты труда в органах ГМУ г. _______

Диплом, специальность - гму. ...

Введение 3
Глава 1. Система оплаты труда как стимул повышения эффективности деятельности муниципальных служащих 6
1.1 Принципы начисления оплаты труда в органах местного самоуправления 6
1.2 Определение основ эффективности деятельности органов местного самоуправления 14
1.3 Зарубежные подходы к формированию систем оплаты труда работников органов местного самоуправления 17
Глава 2. Эффективность системы оплаты труда муниципальных служащих в г. Красноярске 26
2.1 Нормативно-правовое обеспечение и основные показатели оплаты труда муниципальных служащих на территории г. Красноярск 26
2.2 Оценка эффективности деятельности муниципальных служащих в г. Красноярске 31
2.3 Проблемы мотивации оплаты трудовой деятельности 34
Глава 3. Совершенствование оплаты труда муниципальных служащих в г. Красноярске 40
3.1 Общие положения по формированию эффективной системы оплаты труда муниципальных служащих 40
3.2 Система грейдов как направление совершенствования системы оплаты труда муниципальных служащих 43
3.3 Модель определения заработной платы муниципальных служащих в зависимости от эффективности их работы 49
Заключение 58
Список использованных источников 59
Приложения 63

В рамках административной реформы и перехода на новые условия оплаты труда определено, что размеры должностных окладов работников должны устанавливаться руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации с учетом сложности и объема выполняемой работы. Практическая реализация этого решения осложнена не только тем, что многие аспекты оплаты труда муниципальных служащих строго регламентированы действующим законодательством и ограничены рамками бюджетной модели финансирования, но и тем, что конкретные методические подходы к оценке сложности труда муниципальных служащих для целей дифференциации уровней оплаты труда пока не разработаны. Тем более, что Министерством здравоохране¬ния и социального развития Российской Федерации права по разработке усло вий оплаты труда работников конкретных органов местного самоуправления переда¬ны на местный уровень.
Поэтому поиск путей качественного преобразования подходов к формиро¬ванию условий оплаты труда и развитию систем оплаты труда муниципальных служащих органов местного самоуправления представляется актуальной задачей, необходимость и своевременность решения которой обусловлена отсутствием готовых организационно-методических решений и единой практики оценки сложности труда муниципальных служащих для целей дифференциации размеров оплаты их труда.
Целью дипломной работы является анализ действующей системы оплаты труда муниципальных служащих в городе Красноярске, а также теоретическое обоснование, разработка методических и научно-практических рекомендаций по развитию системы оплаты труда муниципальных служащих в органах местного самоуправления, направленных на повышение эффективности деятельности органов местного самоуправления в целом.
Поставленная цель обусловила необходимость решения ряда задач теоретического и прикладного характера:
1. Раскрыть сущность, содержание и выделить специфику трудовой деятельности муниципальных служащих ОМСУ в Российской Федерации в целях поиска оснований для качественного разграничения состава должностных обязанностей работников и выявления факторов, обуславливающих различия в сложности их труда;
2. Для формулирования основных направлений развития системы оплаты труда муниципальных служащих в ОМСУ определить нормативно-правовые и организационно-экономические ограничения в формировании систем оплаты труда муниципальных служащих и практические результаты внедрения новых условий оплаты труда работников в бюджетной сфере;
3. Сформулировать основные направления развития системы оплаты труда муниципальных служащих в ОМСУ.
4. Проанализировать существующие методические подходы к оценке сложности труда, классифицировать факторы, применяемые для такой оценки, и на этой основе выделить группы факторов, которые можно применить к оценке сложности труда муниципальных служащих, и обосновать выбор метода их оценки;
5. Предложить методику оценки сложности труда муниципальных служащих в ОМСУ, учитывающую реальное содержание и специфику труда работников муниципальной службы;
6. Рассмотреть возможное организационно-методическое обеспечение внедрения в ОМСУ оценки сложности труда муниципальных служащих, обеспечивающее единый порядок установления должностных окладов с учетом сложности работы, существующие нормативно-правовые и организационно-экономические ограничения в формировании систем оплаты труда муниципальных служащих и результаты внедрения новых условий оплаты труда работников в бюджетной сфере.

Объект - система оплаты труда сотрудников органов местного самоуправления в г. Красноярске.
Предмет - эффективность системы оплаты труда в органах местного самоуправления.
Информационную базу исследования настоящей работы составили законы и иные правовые акты Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальные правовые акты муниципальных образований, регулирующие трудовые отношения в части начисления и оплаты труда сотрудникам государственных органов местного самоуправления, статистические данные о деятельности органов местного самоуправления.

12.2012 № 1317.В соответствии с Методикой по результатам 2012 года по каждому городскому округу была проведена комплексная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, которая складывается из среднего темпа роста показателей и среднего значения объема показателей за отчетный год и 2 года, предшествующих отчетному.Перечень показателей для расчета комплексной оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления соответствует перечню показателей, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 17.12.2012 № 1317 и представлен в Приложении Д.Рейтинги городских округов края по комплексной оценке эффективности по результатам 2012 года представлены в таблице 2.3.Таблица 2.3 - Распределение городских округов Красноярского края по комплексной оценке эффективностиГородские округаРейтингГородские округаРейтингСосновоборск1Енисейск10Железногорск (ЗАТО)2Лесосибирск11Зеленогорск (ЗАТО)3Боготол12Дивногорск4Норильск13Бородино5Шарыпово14Солнечный (ЗАТО)6Назарово15Минусинск7Ачинск16Кедровый8Канск17Красноярск9  Приведенные данные иллюстрируют, что на сегодняшний день Красноярск занимает не лидирующие позиции в данном рейтинге, вопреки перспективным показателям "доли многоквартирных домов, расположенных на земельных участках, в отношении которых осуществлен государственный кадастровый учет", "доли выпускников муниципальных общеобразовательных учреждений, сдавших единый государственный экзамен по русскому языку и математике, в общей численности выпускников сдававших единый государственный экзамен по данным предметам" "доли налоговых и неналоговых доходов местного бюджета (за исключением поступлений налоговых доходов по дополнительным нормативам отчислений) в общем объеме собственных доходов местного бюджета".Стоит отметить, что анализируемые показатели оценивают исключительно количественные характеристики объемов реализации тех или иных программ и работ в приоритетных сферах развития. Для изучения мнения населения граждан относительно эффективности работы органов администрации, на интернет-портале администрации города была организована площадка для открытого голосовая и оценки тех или иных муниципальных служащих и руководителей. Результаты для города Красноярска представлены в таблице 2.4.Руководители органов местного самоуправленияИтоги опросов населения с применением IT-технологий (постановление Правительства РФ от 17.12.2012 №1317) Справочно:результаты независимых опросов населения (Указ Президента РФ от 28.04.2008 №607)Количество респондентов, человекУдовлетворенность населения организацией транспортного обслуживанияУдовлетворенность населения качеством автомобильных дорогУдовлетворенность населения жилищно-коммунальными услугамиКоличество респондентов, человекУровень удовлетворенности населения деятельностью органов местного самоуправленияУровень удовлетворенности населения жилищно-коммунальными услугамиГлава города Красноярска22819,914,728,540061,064,8Председатель Красноярского городского Совета депутатов8810,74,920,5Таблица 2.4 - "Гражданская" оценка органов местного самоуправленияНаконец в аналитической информации администрации города представлен отчет об эффективности расходования бюджета города. Основные результаты работы в этом направлении представлены в таблице 2.5.Таблица 2.5 - Информация о о неэффективных расходах бюджета г. КрасноярскаОбъем расходов бюджета городского округа (муниципального района) в сфере (тыс. рублей)здравоохранения20112479860,9 20122567176,6общего образования20114279568,7 20123966956,5жилищно-коммунального комплекса20116008864,7 20124811307,4муниципального управления20111117963 20121225048Объем неэффективных расходов бюджета городского округа (муниципального района) в сфере (тыс. рублей)здравоохранения2011293772,3 20123971,5общего образования2011262259,4 2012185249,4жилищно-коммунального комплекса*2011928794,8 20121214172,1муниципального управления20110 201222967Доля неэффективных расходов бюджета городского округа (муниципального района) в сфере (процент)здравоохранения201111,85 20120,15общего образования20116,13 20124,67жилищно-коммунального комплекса201119,3 201215,73муниципального управления20110 20120,082.3 Проблемы мотивации оплаты трудовой деятельности Муниципальная служба представляет собой профессиональную деятельность по исполнению полномочий муниципальной должности на постоянной основе в органах местного самоуправления, финансируемую за счет средств местного бюджета, поэтому обширное законодательство, на базе которого функционирует муниципальная служба, определяет жесткий правовой и организационный режим деятельности органов местного самоуправления. В соответствии с этим, деятельность муниципальных служащих основывается на четко определенных принципах, правах и обязанностях. За своевременное и надлежащее выполнение должностных обязанностей муниципальный служащий получает соответствующее вознаграждение, стимулирующее его, как предполагается, к надлежащему исполнению своих должностных обязанностей в будущем.Стимулирование труда муниципальных служащих включает в себя:процесс использования конкретных стимулов для создания у муниципальных служащих побуждения к достижению определенных (заранее заданных субъектом стимулирования) результатов;воздействие на трудовое поведение муниципального служащего через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом;влияние, побуждение, внешнее подталкивание муниципального служащего к определенным действиям, направленным на решение задач комплексного социально-экономического развития муниципального образования.Таким образом, стимулирование труда муниципальных тужащих — это целенаправленное воздействие на трудовое поведение муниципального служащего посредством влияния на условия его жизнедеятельности, с использованием мотивов, движущих его деятельностью, в целях повышения уровня социально-экономического развития управляемого муниципального образования.Тогда система стимулирования труда муниципальных служащих - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, который призван обеспечить качество и эффективность труда данной категории служащих, привлечь в сферу муниципального управления результативных работников, полнее раскрывать и реализовывать их трудовой потенциал.Принятие Федеральных Законов «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 06.10.2003 № 131-Ф3, «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ, законов субъектов Российской Федерации о муниципальной службе требуют формирования эффективных организационно-экономических механизмов их реализации, включая вопросы стимулирования и мотивации труда муниципальных служащих. Тем не менее, предусмотренные законодательством Российской Федерации механизмы стимулирования муниципальных служащих к исполнению должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне не реализуются в полной мере, что снижает их мотивацию.Проведем анализ условий получения муниципальным служащим тех или иных материальных и нематериальных благ, предлагаемых в качестве стимулов (табл 2.).Таблица 2 - Стимулирование муниципальных служащихЭлементы системы стимулированииСодержание стимулированияУсловие полученияДолжностной окладФормируется в соответствии с занимаемой должностью и квалификационной группойЗа фактически отработанный фонд времениОбеспечение реальной заработной платыПовышение должностного оклада в соответствии с изменением ставки МРОТРешение правительства РФ на основании рекомендаций утверждаемых трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений ежегодноСтимулирующие выплаты.Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы: выплаты за качество выполняемых работ: выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет; премиальные выплаты по итогам работыЗа надлежащее исполнение должностных обязанностей; за выработанный стаж.Компенсационные выплатыВыплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями; выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных); надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.Соответствие условий труда перечисленным в Приказе Правительства Российской Федерации № 11080 от 1 февраля и определениям, данным Трудовым кодексом РФКомпенсации, не связанные с результатами работыМатериальная помощь; Компенсации в размере ….Уход на пенсию и\или увольнение муниципального служащего в связи с сокращением; заявление на материальную помощь в связи с тяжелыми жизненными ситуациями.Также основой нормативно-правового и организационного регулирования вопросов стимулирования труда муниципальных служащих, кроме действующего законодательства, можно считать Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, утверждаемые Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно. Рекомендации принимаются за основу Правительством Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при подготовке и утверждении законодательных и нормативных правовых актов по оплате и стимулировании труда работников бюджетных учреждений.Согласно теоретическим положениям, в стимулировании сочетаются материальные и нематериальные аспекты. Однако для муниципальных служащих, как впрочем, и для современных организаций частного сектора экономики, преобладающими формами стимулирования являются материальные.Систематизация и изучение содержания элементов системы стимулирования муниципальных служащих, проведенное в настоящем исследовании, позволяет выделить следующие особенности стимулирования труда муниципальных служащих:Практически все основные направления стимулирования строго регламентированы действующим законодательством, а формы одинаковы для всех муниципальных служащих всех муниципальных образований, что создает с одной стороны, надежные правовые основы получения муниципальным служащим вознаграждения за свой труд, а с другой (т.к. общее законодательство не может учесть все нюансы организации работы на уровне отдельных субъектов и муниципальных образований) препятствует реализации принципа гибкости системы стимулирования;Действующая система стимулирования в муниципальной службе такова, что получение большинства поощрений напрямую не связано пи с достижением муниципальными служащими конкретных результатов труда, ни с полнотой реализации поставленных перед муниципальной службой задач;Методика оценки результатов труда муниципальных служащих, оказывающая непосредственное влияние на стимулирования трудовой деятельности по результатам в данный момент не существует в унифицированном, упорядоченном виде, так как права по ее разработке и внедрению, согласно Приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ № 663 «О методических рекомендациях по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда» передаются на места, что затрудняет контроль за работой системы стимулирования муниципальных служащих;Как и во многих негосударственных учреждениях, в системе стимулирования муниципальных служащих преобладают элементы материального стимулирования, что обеспечивает привлечение в муниципальную службу соответственно ориентированных сотрудников;Система стимулирования в большей степени работает как система гарантий, которые создают определенную социальную и правовую защищенность работников муниципальных служб, при этом стимулирующим эффектом, побуждающим работников лучше и качественнее выполнять предписанные им должностные обязанности, система гарантий практически не обладает. Гарантированность сама по себе снижает стимулирующий потенциал управленческих воздействий, т.к. избавляет от необходимости добиваться этого путем определенных усилий.Значительной проблемой, характерной для местных органов власти в области стимулирования трудовой деятельности муниципальных служащих, является негибкость бюджетного финансирования в вопросах привязки материального вознаграждения работников администраций к результатам их деятельности. Если учесть возрастающую сложность труда муниципальных служащих в процессе реализации ими положений социально-экономических программ развития благосостояния населения муниципального образования, то существующие размеры денежного содержания муниципального служащего требуют значительной корректировки в сторону их увеличения.Глава 3. Совершенствование оплаты труда муниципальных служащих в г. Красноярске 3.1 Общие положения по формированию эффективной системы оплаты труда муниципальных служащихНа основании выявленных в первой главе основных принципов и приоритетных направлений развития системы оплаты труда муниципальных служащих в органах местного самоуправления, а также в результате проведённого сравнительного анализа методических подходов к оценке сложности труда было определено, что ни одна из них, не может быть применена в органах местного самоуправления, поскольку не учитывает её специфики и существующих условий в рамках действующего законодательства о муниципальной службе и оплате труда муниципальных служащих.С учетом рассмотренных выше актуальных методов оценки работ по сложности разработана методика оценки сложности труда муниципальных служащих в органах местного самоуправления, основанная на следующих принципах:ясность и прозрачность - объективность подхода, его понятность для всех категорий муниципальных служащих;справедливость - при большем влиянии на результат деятельности ОМСУ служащий получает большее вознаграждение;однородность - соотносительность вознаграждений муниципальных служащих, оказывающих одинаковое влияние на результат;экономическая обоснованность - связь с результатами деятельности муниципального служащего и ОМСУ в целом.Целью разработки методики определена необходимость создания простого, понятного, прозрачного и справедливого инструмента для установления должностных окладов по группам должностей муниципальных служащих ОМСУ, обеспечивающего большую связь сложности работы и вознаграждения.Оценку сложности работы муниципальных служащих предлагается проводить в три этапа (Рисунок 3.1).Рисунок 3.1. Этапы построения методики оценки сложности работы муниципальных служащихДля проведения оценки предлагается выделить 4 группы факторов, применение которых позволит оценить сложность труда муниципальных служащих ОМСУ в целях дифференциации условий оплаты их труда, не вступая в противоречие с действующим законодательством:Знания и навыки;Решение задач;Полномочия;Подчинённые.На основании описаний факторов составляется сводная матрица оценки сложности работы по уровням факторов для муниципальных служащих в органах местного самоуправления.В качестве методики определения веса факторов предлагается использовать метод их попарного сопоставления с помощью экспертов, т.к. этот метод подходит для небольшого количества (не более 10-12) объектов, относительно эквивалентных по характеристикам, когда однозначно определить приоритет каждого объекта не удается и принимается во внимание только одна характеристика объекта (как правило, важность или необходимость).Этот метод предназначен для определения структуры исследуемого объекта посредством парного сравнения изучаемых факторов между собой. Причем в данном методе факторы сравниваются попарно по отношению к их воздействию («весу», или «интенсивности») на общую для них характеристику.А1, А2, ...,Аn - группы факторов, соотносительную оценку значимости которых необходимо провести методом попарного сравнения. Тогда заполняется матрица парных сравнений (Рисунок 3.2.):А1А2...АпА11а12а1nА2а211а2n......Аnа„1а„21Рисунок 3.2. Матрица парных сравненийВзвешивая факторы, их нужно распределить по значимости исходя из того, что совокупность всех весов целей будет составлять 100%. Критерием значимости в данном случае будет являться важность фактора для стратегического развития муниципального образования.3.2 Система грейдов как направление совершенствования системы оплаты труда муниципальных служащихНа современном этапе в отечественной практике регулирование оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы осуществляется на основе тарифной системы оплаты труда, включающей в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты, что предусмотрено статьёй 143 Трудового Кодекса РФ. Тарифная система устанавливается с учетом Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). При этом должна быть обеспечена зависимость размеров тарифных ставок (окладов) в тарифной системе от сложности выполняемых работ, количества и качества затрачиваемого труда и требований к квалификации по соответствующей должности, а также предусмотрено повышение уровня реальной заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. На Западе же широко используется несколько иной метод регулирования системы оплаты труда сотрудников. Ещё в начале 60-х годов XX века Эдуард Н. Хэй (американский эксперт в области консалтинга) разработал универсальную модель тарифной сетки, которая оценивала вклад каждого сотрудника в результативность работы всей организации. Система грейдов – это шкала уровней должностей, принятых в организации. Каждая компания выстраивает её самостоятельно, учитывая индивидуальные особенности, ценность каждого сотрудника и его вклад в общее дело. То есть, это система позиционных должностей, при внедрении которой работодатели платят сотрудникам за результат труда. Достоинство этой системы оплаты, заключается в том, что она сочетает в себе широкий диапазон размеров заработной платы и одновременно чёткое распределение по иерархическим уровням. А к недостаткам можно отнести затратность этой процедуры в организационном плане, поскольку для её проведения потребуются такие ресурсы как информационные, человеческие (экспертная комиссия в составе 10-15 человек), финансовые (зарплаты членов экспертной комиссии) и временные (в среднем 1-1,5 года на разработку и внедрение). Грейдирование преследует следующие цели: систематизация наименований всех должностей организации;установление чётких границ («вилок») стоимости всех должностей организации; создание простого, понятного, прозрачного и справедливого инструмента для начисления зарплаты; разработка системы оценки труда персонала организации; создание почвы для планирования развития сотрудников организации; внедрение единого подхода к циклу приёма, ротации и увольнения персонала организации. Основными принципами грейдирования должностей будут является следующие: 1) экономическая обоснованность – связь с результатами организации; 2) ясность и прозрачность – объективность системы, её понятность для всех категорий персонала; 3) справедливость – при большем влиянии на результат организации сотрудник получает большее вознаграждение; 4) однородность – соответствие вознаграждений сотрудников, оказывающих одинаковое влияние на результат; 5) рыночная конкурентоспособность – создание конкурентных преимуществ организации для привлечения высококва-лифицированных специалистов. Грейдирование очень удобно для крупных и средних организаций, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение квалификации сотрудников, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности.