Разработка мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «РОЗА ВЕТРОВ»

Цель работы – показать, как на основе совершенствования системы стимулирования
можно добиться высоких результатов эффективности деятельности.

Работа защищена на отлично. Год защиты 2014 ...

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..….4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ……………………………………………………....6
1.1. Актуальные аспекты развития мотивации………………..…………………..6
1.2. Понятие стимулирования персонала: сущность, виды, основные понятия………………………………………………………………………………..17
1.3. Особенности стимулирования персонала в туристских фирмах……….…..21
1.4. Основные направления совершенствования системы стимулирования персонала в туристской сфере……………………………………………………..31
2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ……………………………………………….….….39
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «РОЗА ВЕТРОВ» г. Москва………………………………………………………………………..……....39
2.2. Анализ организации управления предприятием ООО «РОЗА ВЕТРОВ» г.
Москва…………………………………………………………………….….………42
2.3. Анализ структуры и динамики персонала…………………………………...45
2.4. Анализ стимулирования персонала…………………………………………..51
2.4.1. Анализ персонала по мотивационным типам на предприятии ООО «РОЗА
ВЕТРОВ» г. Москва……………………………………………………………..….57
3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ……………………………………………….…………….59
3.1. Мероприятия по разработке материального стимулирования………….…...59
3.1.1. Мероприятие по разработке системы премирования……………………..59
3.1.2. Мероприятие по разработке системы вознаграждения…………………...61
3.1.3. Мероприятие по разработке системы грейдов…………………….……….64
3.2. Мероприятия по разработке нематериального стимулирования……..…...68
3.2.1. Мероприятие по внедрению ролевых игр………………………………….68
3.2.2. Мероприятие по обучению сотрудников английскому языку……………69
3.2.3. Мероприятие по проведению аттестации сотрудников…………….……..70
3.2.4. Мероприятие по внедрению коучинга …………………………..…………71
3.2.5. Мероприятия по внедрению системы планирования карьеры…………...78
3.3. Мероприятия по совершенствованию социального пакета………………...81
3.4. Информационное обеспечение проекта……………………………………….86
3.5. Правовое обеспечение проекта……………………………………………......92
4. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ…………………………………………………….105
4.1. Расчет экономической эффективности от внедрения на ООО «РОЗА
ВЕТРОВ» предложенных мероприятий…………………………………………105
4.2. Расчет экономической эффективности от внедрения системы планирования
карьеры………………………………………………………………………..…….105
4.3. Расчет экономической эффективности от внедрения системы коучинга…………………………………………………………………………….107
4.4. Расчет экономической эффективности от внедрения информационного продукта класса BPMS (Business-Process Management Solution) «BizAgi BPM Suite»………110
4.5. Расчет общего экономического эффекта от внедряемых мероприятий...................................................................112
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………...114
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………..……..117
Приложения ………………………………………………………………………...119
Иллюстративный материал…………………………………………………………12

На сегодняшний день для того, чтобы деятельность организации была
эффективной, требуются ответственные, а также инициативные сотрудники, при
этом они должны быть высокоорганизованны и по максимуму стремиться к
трудовой самореализации личности.
Актуальность данной работы заключается в том, что на примере
предприятия ООО «РОЗА ВЕТРОВ» г. Москва рассматриваются реальные
проблемы стимулирования персонала и методы их решения.

В организации установлено также единовременное вознаграждение завыслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается сотрудником, руководителями менеджерам, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.Помимо вышеперечисленного, сотрудникам выплачиваются следующиедоплаты и надбавки: оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни и сверхурочныеработы производится в двойном размере (если по желанию сотрудника,работавшего в выходной и нерабочий праздничный день, ему былпредоставлен другой день отдыха, работа в выходной или нерабочий деньоплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит); оплаты за совмещение профессий (должностей); доплатызаисполнениеобязанностейвременноотсутствующегосотрудника, без освобождения от работы, определенной трудовымдоговором.Также сотрудникам оказывается единовременная материальная помощь вследующих случаях и размерах: рождение (усыновление) ребенка. Единовременная материальная помощьвыплачивается сотруднику в размере одного должностного оклада накаждого ребенка;56 регистрация брака, если брак заключается впервые. Единовременнаяматериальнаяпомощьвыплачиваетсясотрудникувразмере50%должностного оклада сотрудника.КомпанияООО«РОЗАВЕТРОВ»оказываетединовременнуюматериальную помощь для компенсации стоимости ритуальных услуг вследующих случаях: смерть супруга (супруги), детей, родителей сотрудника. Единовременнаяматериальная помощь выплачивается сотруднику в размере одногодолжностного оклада сотрудника; смерть сотрудника. Единовременная материальная помощь выплачиваетсясемье сотрудника в размере расходов, связанных с погребением.Руководство ООО «РОЗА ВЕТРОВ» своим сотрудникам предоставляетдополнительные оплачиваемые отпуска в следующих случаях и размерах: рождение ребенка (отцу) – 3 рабочих дня; вступление в брак сотрудника, если брак заключается впервые – 3 рабочихдня; вступление в брак детей сотрудника, если брак заключается впервые – 1рабочий день; первый день учебного года – День знаний (одному из родителей либоопекуну, воспитывающему детей, учащихся 1 – 4 классов) – 1 рабочий деньв случае, если в этот день сотрудник обязан выполнять свои трудовыеобязанности; смерть супруга (супруги), родителей (опекуна, попечителя), детей, родныхбратьев и сестер сотрудника – 3 рабочих дня.Также сотрудникам организации два раза в год организуются командировкив страны, с которыми работает компания. В данном случае, путевки полностьюоплачиваются фирмой.К социальной мотивации можно отнести следующие мероприятия,проводимые в ООО «РОЗА ВЕТРОВ»:57 повышение квалификации сотрудников за счет предприятия; предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска независимо от стажаработы, установленных в законодательстве о труде для работающихженщин-матерей.Сотрудникам компании предоставляется социальная поддержка и защита,предусмотренные законодательством.2.4.1 Анализ персонала по мотивационным типам на предприятииООО «РОЗА ВЕТРОВ» г. МоскваДля разработки и более успешного применения новых видов мотивации напредприятии, был проведен опрос, целью которого было отнести каждогосотрудника к определенному классу по типу мотивации. Бесспорно, что длякаждого человека существует несколько основных мотивов к выполнениюпродуктивнойдеятельности,самосовершенствованиюисаморазвитию,воздействиеподходящимистимуламинакоторыеобеспечиткомпанииэффективную работу всех звеньев рабочей цепи.Однако в ходе проведенияопроса основной целью стояло изучить основные и выявить самые яркие мотивыдеятельности персонала туроператора путем интервьюирования и анкетирования.По данным результатов опроса каждый сотрудник, работающий в турфирмеООО «РОЗА ВЕТРОВ», был отнесен к определенному типу по классу мотивации.Проанализируем полученные в ходе анализа данные.В таблице 2.14 представлены итоги обработки результатов опросасотрудников фирмы ООО «РОЗА ВЕТРОВ».Таблица 2.14 – Распределение сотрудников по типу мотивации в ООО «РОЗАВЕТРОВ»Тип мотивацииКоличество сотрудников в классеЛюмпенизированный (избегательный класс)7Инструментальный (достижительный класс)43Профессиональный (достижительный класс)24Патриотический (достижительный класс)11Хозяйский (достижительный класс)1558Как видно из таблицы 2.14, основной мотивацией для большинствасотрудниковтуроператораявляетсяматериальныестимулы,т.езаинтересованность в стоимости своего труда и уверенности вспособностиобеспечить себя самостоятельно (43 человека). Вторым по величине классом сталпрофессиональный тип, в понятие которого входят заинтересованность всодержании работы, необходимость в признании своих профессиональныхуспехов (24 человека). Далее следует хозяйский класс по количеству персонала,отнесенного к нему. Для людей этого типа мотивации необходимо отсутствиестрогого контроля, они готовы добровольно принимать всю ответственность (15человек).Последнимипочисленностиоказалисьпатриотическийилюмпенизированный классы (11 и 7 человек соответственно).На Рис. 4.16 отражена структура мотивации сотрудников.Люмпенизированный(избегательный класс)11157Инструментальный(достижительный класс)24Профессиональный(достижительный класс)43Патриотический(достижительный класс)Хозяйский(достижительный класс)Рис. 4.16 – Структура типов мотивации сотрудников на предприятии ООО «РОЗАВЕТРОВ»По данной структуре представленной на Рис. 4.16 мотивации можно сделатьвывод, что, не смотря на то, что к каждому сотруднику необходиминдивидуальный подход, почти половина из них лучше всего отнесутся кматериальным стимулам и примерно четверть оставшихся испытывают оструюпотребность в признании. Именно на это необходимо делать упор предприятию.593. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬНа основании проведенного анализа был выявлен ряд недостатковдеятельности ООО «РОЗА ВЕТРОВ»Проектом предполагается внедрение следующих мероприятий. (Табл. 3.1)Таблица 3.1 – Список мероприятий и их краткая характеристикаРассмотрим более подробно приведенные выше мероприятия.3.1 Мероприятия по разработке материального стимулирования3.1.1 Мероприятие по разработке системы премированияФондзаработнойплатыявляетсяпервостепеннымисточникомпремиальных выплат в ООО «РОЗА ВАТРОВ». Если перед предприятием нестоит других первостепенных задач, требующих денежные затраты, и прибыльпредприятия увеличивается, в конце года эти финансы могут быть использованыдля увеличения премиального фонда и выплаты новогодней премии сотрудникам.Сотрудники получают премии ежемесячно, что подчеркивает регулярныйхарактер премирования. Сотрудники ООО «РОЗА ВЕТРОВ» получают премии вразмере 40% от своего оклада при выработке нормированного количества часов.Премиальный фонд у каждого подразделения свой. Ежемесячно руководительНаправление для предполагаемыхмероприятийМероприятия и их краткая характеристикаМатериальное стимулированияМероприятие по разработке системы премированияМатериальное стимулированияМероприятие по разработке системы вознагражденияМатериальное стимулированияМероприятие по разработке системы грейдовНематериальное стимулированиеМероприятие по внедрению ролевых игрНематериальное стимулированиеМероприятие по обучению сотрудников английскомуязыкуНематериальное стимулированиеМероприятие по проведению аттестации сотрудниковНематериальное стимулированиеМероприятие по внедрению коучингаНематериальное стимулированиеМероприятия по внедрению системы планированиякарьерыСовершенствование социальногопакетаМероприятия по разработке мер по социальномустимулированию60каждого подразделения обязан составить и подать, помимо табеля по заработнойплате с вписанным размером премирования сотрудника, еще и лист отчетности собоснованиями премии за данный период и ее размера. Отслеживание общегоразмера премий в соответствии с размером премиального фонда подразделенияпрямая обязанность руководителя подразделения перед отправкой данныхвышестоящему руководству, которое, в свою очередь ежемесячно выделяеткаждому структурному подразделению средства для формирования премиальногофонда.Помимо существующих рекомендуется внедрение следующих системматериального стимулирования:1. Установление нормы труда работника и внедрение системы, увязывающейоплатуосновноготрудасуровнемвыполнения,перевыполнения,приближения или выхода на предел норм. Это могут быть: штрафы за невыполнение норм премии за перевыполнение плана премиилучшемусотруднику(засамыйвысокийпроцентперевыполнения лана).2. Внедрение системы, которая увязывала бы оплату основного трудаработника с личными деловыми качествами работника, уровнем егопрофессиональногомастерстваииндивидуальнымикачествами,отношением к работе.Такими надбавками стимулирующего характерамогут выступать: надбавка за профессиональное мастерство (5%); надбавка за совмещение профессий (должностей) (7%); надбавка за выполнение прежнего или большего объема работ меньшейчисленностью работников (как для руководителя подразделения, так идля самих работников) (15%).613. Внедрение системы ежегодного премирования особо отличившихсясотрудников и отделов за достижения, не носящие систематическогохарактера. Примерами такого вида поощрений могут быть: премия сотрудник года (за лучшие результаты по итогам года); премия отделу, показавшему лучшие результаты за год и пр.Достижение работником или группой работников высоких торговыхрезультатов является общим критерием для указанных видов начислений.Достижение конечных результатов труда, рост производительности отдела,снижение трудоемкости процессов и другие показатели такого рода должнынапрямую влиять на премирование руководящих работников.Соответственноприформированиифондаоплатытрудаследуетзапланировать дополнительные расходы на премирование не менее 20%дополнительно к уже существующему премиальному фонду, так как выплатыстимулирующего характера являются составной частью заработной платы. Правовыбора конкретной системы премирования, стимулирующих доплат и надбавокостается за работодателем. Указанные системы могут устанавливаться такжеколлективным договором.3.1.2 Мероприятие по разработке системы вознагражденияПрипостроении системыдополнительноговознагражденияследуетучитывать ряд факторов:1. общая ситуация экономики в стране;2. отношение ООО «РОЗА ВЕТРОВ» к инвестициям в персонал, его развитие,компенсационная политика, а так же особенности стратегии компании сэтим связные;3. дополнительные вознаграждения персонала, исходящие из спецификидеятельности компании;4. система дополнительного вознаграждения, как правило, накладывается насистемы базового вознаграждения, а соответственно нельзя не учитывать ихособенности.62Предлагается внедрение следующих элементов системы дополнительноговознаграждения ООО «РОЗА ВЕТРОВ»:1. системаединовременныхвознаграждений,косвенныхкомпенсаций,стимулирующих доплат и надбавок;2. эффективную систему премирования;3. социальный пакет, состоящий из социальных выплат, льгот и социальныхпрограмм.Чаще всего персонал стимулируют временные доплаты. Рекомендации повременным доплатам:1. Доплаты за занятость: оплата сверхурочных часов работы; доплата за выходы в выходные и праздничные дни; доплата за работу в ночное время; оплата выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.2. Доплаты за квалификацию, мастерство: доплата за совмещение профессий; доплата за профессиональное мастерство; доплата за выполнение работ различной квалификации.3. Ответственность: доплата за работы, требующие повышенной ответственности.Как правило, надбавки носят более постоянный характер, как правило, год,и исходят из расчета от 10 до 50% месячного оклада работника.Предлагаемые методы вознаграждения различных групп персонала ООО«РОЗА ВЕТРОВ» отражены в таблице 3.1.1.63Таблица 3.1.1 – Рекомендуемые вознаграждения различных групп персонала ООО«РОЗА ВЕТРОВ»Рекомендуемые условия выплаты премий представлены в табл. 3.1.2.Таблица 3.1.2 – Рекомендуемый условия выплаты премий в ООО «РОЗАВЕТРОВ»Близость группы сотрудников к достижению конечного результатанапрямую должна отражаться на диапазоне ее премирования. Чем ближе – темшире диапазон. К примеру, заместитель администратора может иметь диапазон от90 до 110% выполнения условий премирования, у руководителей от 50 до 150%.На улучшение количественных и качественных показателей напрямуювлияет заинтересованность сотрудников, которую в значительной мере можноповысить обещанием и последующей выплатой премии.ДолжностьРекомендуемые вознаграждения(личные)Рекомендуемые вознаграждения(групповые)Менеджеры потурпродуктамКомиссионные отчислениясвязанные с объемом продажуслуг.Комиссионные за увеличение объемареализации за прошлый годМенеджеры потурпродуктамИндивидуальная премия завнесенный вклад в общуюприбыльГрупповая система делового участия вприбылиМенеджеры потурпродуктамВозможность продвижения покарьерной лестницеОбъединенное вознаграждениеПомощникадминистратораДоплаты за сверхурочнуюработуОбщая схема делового участия вприбылиПомощникадминистратораВозможность продвижения покарьерной лестницеАдминистраторДоплаты за сверхурочнуюработуОбщая схема группового участия вприбылиАдминистраторДоля групповой премииАдминистраторСпециальные премии придостижении запланированногорезультата работПоказателипремированияУсловия выполнения показателяУвеличениеобъемареализации услугВыполнение или перевыполнение плана по объемам реализацииУвеличениеобъемареализации услугСледование плану по росту производительности и его выполнениеУвеличениеобъемареализации услугВыполнение или перевыполнение промежуточных работ, напрямуюсвязанных с запланированными конечными результатамиУвеличениеобъемареализации услугУвеличение оборотов продажРост прибыликомпании, еефинансовойуспешностиСохранение или увеличение показателя прибыльностьРост прибыликомпании, еефинансовойуспешностиСохранение или увеличение показателя рентабельностьРост прибыликомпании, еефинансовойуспешностиСохранение или увеличение показателя окупаемости инвестицийРост прибыликомпании, еефинансовойуспешностиУдержание зарплат на определенном уровне или их рост.643.1.3 Мероприятие по разработке системы грейдовВООО«РОЗАВЕТРОВ»предлагаемследующийподходпосовершенствованию системы управления персоналом.Ежегодное проведение аттестации работников по направлениям таким как:квалификация работников, профессиональный опыт работников, стаж работы напредприятии илисфере, ответственность работников, овладение работникомсмежных профессий, психологическая нагрузка, которой подвергается работник,условия труда и др. значительно повысит эффективность трудового процесса.Формированиепеременнойсоставляющейможетпроисходитьпоследующему сценарию:1) Устанавливаемая базовая доля не увязывается с тарифной ставкой, аисходит из квалификационного уровня сотрудника и являет собой пунктсоотношенияперевыполненийилиневыполненияегодолжностныхквалификационных обязанностей.2) Устанавливаемая система премиальных долей и бонусов должны иметь рядкритерий начисления и быть увязаны с достигнутым экономическимэффектом деятельности работника, что позволит стимулировать работниковс высокой базовой долей.Предлагаемые критерии начисления долей или бонусов: внесение работником инноваций, осуществление которых произвелоположительное влияние на сокращение издержек или увеличениеприбыли; действияпредупредительногохарактерапопредотвращениюнепредвиденных ситуаций, способных повлечь за собой увеличениеиздержек; экономия сил и средств (вовлечения должностей); поддержание психологического климата в коллективе.65Система штрафов и поощрений, предлагаемых предприятию, должны бытьувязаны с прямыми или косвенными экономическими потерями предприятия. Кпримеру: не выход на работу; нарушение трудовой дисциплины предприятия; нарушение принципов организационной культуры предприятия.3) Целесообразно, чтобы не менее 30% в зарплате работника составлялапеременная составляющая. Это следует учитывать при определении долиприбыли,отведеннойнаформированиепеременнойсоставляющейзарплаты.Основной целью предложения грейдовой системы для ООО «РОЗАВЕТРОВ» состоит в том, чтобы наглядно продемонстрировать результатыприменения рационального подхода к формированию системы оплаты труда,основанного на предлагаемой концепции также, как и на необходимостиобязательной выплаты зарплаты работникам, его приемлемость и экономическуюобоснованность, способность к реализации его в условиях реальной деятельностипредприятия с наименьшими затратами для менеджмента. Помимо этогореализация предложенной программысоздаст базу для совершенствования иразвития предложенного подхода.Таким образом, после проведенных изменений и совершенствованийсистема оплаты труда будет иметь следующий вид:ЗП = П (КДУ) + пГде П – постоянная составляющая;КДУ – оклад по ставке;п – переменная составляющая;ЗП – зарплата;30% 70% соотношение П/пВ данной системе используется кардинально отличный подход кформированию оплаты труда, не входящий в противоречие с подходамименеджмента ООО «РОЗА ВЕТРОВ» по плановой максимальной возможности66оплаты труда своих работников, где расчетные показатели сопоставимы по суммес затратами при максимальных показателях ФОТ.Имеет смысл использование более дифференцированной системы оплатытруда, так как сейчас ООО «РОЗА ВЕТРОВ» находится в условиях повышениярентабельности. Данная система должна состоять из трех частей:1. Должностнойоклад,учитывающийквалификационныйдолжностнойуровень – постоянная часть.2. «Доход по заслугам», основанный на оценке качества работы сотрудника –первая переменная часть.3. Доля вклада работника или группы работников в прибыль предприятия. Этачасть напрямую увязывается с эффективностью деятельности предприятияза определенный период – вторая переменная часть.Приравномответственномотношениикделупрофессионалаиначинающего работника дифференциацию между их заработком составляетпостоянная компонента отплаты труда. Оценку же работников в их отношении кделу,стремлениикувеличениюинтенсивности,качества,проявленииинициативы и прочего оценивают при помощи первой переменной составляющей,которая должна идти в согласовании с квалификационным должностным уровнеми начисляться в виде процента от оклада. Для стимулирования болеекачественного выполнения работы и стремления получить более высокийквалификационный должностной уровень, в данном подходе повышениезарплаты происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой и меньшимквалификационным должностным уровнем при прочих равных условиях.Вторая переменная составляющая, в свою очередь, вводится для болееэффективной увязки результатов работы сотрудника или группы сотрудников иповышения эффективности работы предприятия в целом.Руководитель отдела, получив директивы от высшего менеджментапредприятия,определившегопроцентприбыли,предназначенныйнаформирование второй переменной части и процент от выделенной суммыучастнику или отделу на основе их вклада в достижение эффекта предприятия,67определяет долю каждого работника, внесшего свой вклад, на основаниикорпоративных корректив и мнений непосредственных начальников, сотрудникови участников выполнения работ, контрагентов и пр.Следовательно, материальный доход работника включает:1. зависящий от уровня исполнения или функционала должностной оклад;2. процент за оценку личных результатов, оказавших влияние на общий итогвыполнения задач, связанных непосредственно с зоной полномочийработника, и деятельности предприятия;3. процент от оценки вклада работника на основе оценки вклада структурногоподразделения и работника в составе этого подразделения в конечныйрезультат хозяйственной деятельности предприятия.Данная система приводит к:1. бесперебойной работе всего предприятия в плановых заданиях за счетвыполнения работником его функциональных обязанностей;2. улучшению показателей в рамках функционала каждого работника за счетпроявления инициативы и ответственности;3. обеспечению эффективной деятельности подразделений и предприятия вцелом благодаря заинтересованности работника в проявлении инициативыдля получения дивидендов.Исходя из этого, предлагаются следующие направления действий длясоздания эффективной системы управления персоналом ООО «РОЗА ВЕТРОВ»:1. дифференциация оплаты труда в зависимости от категории персонала: руководители; специалисты;2. обязательное условие – гарантированная ставка, т. е. постояннаясоставляющая;3.