Оценка персонала при работе с кадровым резервом

Целью исследования является выявление особенностей оценки персонала при работе с кадровым резервом в компании ООО “Градиент - Сибирь” и разработка проекта методики по оценке персонала при работе с кадровым резервом.
2009 год новосибирский институт экономики и менеджмента оценка отлично. ...

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………

Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Принципы и этапы формирования и развития кадрового
резерва ………………………………………………………………..
1.2 Место оценки персонала при работе с кадровым резервом…….
1.3 Особенности методов оценки резерва кадров……………………
Глава II. ИЗУЧЕНИЕ ПРАКТИКИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ
РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ООО “ГРАДИЕНТ – СИБИРЬ”
2.1 Общая характеристика деятельности ООО “Градиент - Сибирь”..
2.2 Анализ процедур оценки персонала при работе с кадровым резервом в ООО “Градиент – Сибирь”………………………………..
2.3 Оценка проводимой процедуры кандидатами
кадрового резерва……………………………………………………….
Глава III. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ООО “ГРАДИЕНТ – СИБИРЬ”
3.1 Проект методики по оценке персонала при работе
с кадровым резервом…………………………………………………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………..
ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………..

Актуальность темы исследования. В последние годы на рынке труда наметились тревожные для руководителей организаций и кадровых служб тенденции, которые в недалеком будущем могут привести к крайне негативным последствиям для компаний, не готовых встретить изменения «во всеоружии». Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Рынок стал «вторичным» — то есть для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшее будущем таким способом придется подыскивать и рабочих.
Не обходимо отметить, что в данном вопросе западные компании имеют положительный опыт, и продвижение сотрудников по служебной лестнице является частью общей стратегии их кадровой политики. В российских организациях дела обстоят иначе. Вместе с тем, нельзя не признать тот факт, что ведущие отечественные компании постепенно начинают внедрять у себя те или иные элементы системы работы с кадровым резервом.
Изученность проблем исследования. Данная проблема интересует как зарубежных авторов: Э. Байхэм, Дж. Пизи , О. Смит, так и их российских коллег: Е.В. Борисова, А.П. Егоршин, В.В. Екомасов, М.Н Иванова, А. Я Кибанов, М. И. Магура, М. Б. Курбатова., М. А. Мурашов, В.С.Сенченко, Е.С. Скрибцова.
Целью исследования является выявление особенностей оценки персонала при работе с кадровым резервом в компании ООО “Градиент - Сибирь” и разработка проекта методики по оценке персонала при работе с кадровым резервом.
Для реализации поставленной цели, необходимо выполнить следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты оценки персонала при работе с кадровым резервом.
2. Подобрать методы исследования
3. Провести анализ оценки персонала при работе с кадровым резервом в компании ООО “Градиент - Сибирь”.
4. Выделить критерии оценки.
5. Разработать проект методики по оценке персонала при работе с кадровым резервом.
Объектом исследования является система оценки, существующая в компании ООО “Градиент - Сибирь”.
Предметом исследования является резерв кадров компании ООО “Градиент- Сибирь”
В ходе анализа была выдвинута гипотеза о том, существующая система оценки персонала в компании ООО “Градиент – Сибирь”, а именно существующий набор критериев оценки персонала, количественный состав оценочных шкал, недостаточный набор методов оценки не соответствует научно-обоснованным требованиям к организации процедуры оценки.
В выпускной квалификационной работе используются следующие методы исследования: теоретический анализ литературных источников, наблюдение, анкетирование, анализ документов.
Практическая значимость работы. Результаты исследования, предложенная методика, могут быть полезны другим организациям в работе с резервом кадров.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части, заключения и приложений.
Во введении обозначены актуальность и изученность проблемы, цель и задачи исследования, а также объект и предмет исследования.
В первой главе “Теоретические основы оценки персонала при работе с кадровым резервом в организации” рассматриваются теоретические аспекты оценки персонала при работе с кадровым резервом, описываются основные принципы и этапы формирования и развития кадрового резерва, рассказывается о месте оценки персонала в работе с кадровым резервом, содержится материал, описывающий особенности методов данной оценки.
Вторая глава “Изучение практики оценки персонала при работе с кадровым резервом в компании ООО “Градиент - Сибирь” представляет собой исследовательский материал по данной проблеме и содержит описание организации, должностей и уровня квалификации работников, анализ методов и процедур оценки при работе с кадровым резервом.
Третья глава “Пути совершенствования процедуры оценки персонала в ООО “Градиент – Сибирь” представляет собой разработанную методику оценки персонала при работе с кадровым резервом для улучшения данной процедуры.
В заключении обозначены основные проблемы, которые выявлены в ходе анализа и даются рекомендации по улучшению процедуры оценки персонала при работе с кадровым резервом в ООО “Градиент – Сибирь”.
Апробация выпускной квалификационной работы состоит в следующем:
1. Результаты анализа процедуры оценки персонала при работе с кадровым резервом в ООО “Градиент – Сибирь” представлены руководителю отдела персонала ООО “Градиент – Сибирь”.
2. Разработан проект методики по совершенствованию процедуры оценки персонала при работе с кадровым резервом и предложен для использования в ООО “Градиент – Сибирь”