Способы улучшения системы мотивации труда

Курсовая работа. Защищена на отлично. ...

Введение
1. Теоретические основы системы мотивации труда.
1.1. Основные понятия и сущность мотивации.
1.2. Содержательные и процессуальные теории мотивации труда.
2. Технологии применения системы мотивации персонала в организации.
2.1. Совершенствование системы мотивации труда.
2.2. Оценка эффективности управления мотивацией.
Заключение.
Список используемых источников и литературы.

Люди это основа любой современной организации, её главный ресурс. Именно персонал обеспечивает эффективное применение любых других видов ресурсов. Персонал, посредством выполнения своих функций, помогает достигнуть целей организации. Эффективность деятельности фирмы зависит от качества работы сотрудников. Стоит заметить, что даже при самом лучшем отборе персонала при приёме на работу не всегда обеспечивается должный результат. На данном этапе нужно уделить особое внимание вопросу мотивации. Если пустить мотивацию на самотёк, то это будет чревато серьёзными последствиями, например, в виде дополнительных затрат на поиск другого сотрудника.
Кто же виноват в том, что сотрудник не смог должным образом выполнить свою работу? Очень важно установить органическое взаимодействие человека и организац ии – это обеспечит основу эффективного функционирования любой организации. Важным шагом в данном направлении является мотивация, которая подразумевает под собой совокупность внешних и внутренних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают формы, границы, уровень затраты усилий, степень интенсивности деятельности, добросовестности, старания, настойчивости и придают ей направление и ориентирование на достижение определенной цели.
В мотивационном процессе главное влияние оказывают субъекты адаптации. Именно они воздействуют на факторы, определяющие его развитие и помогающие снизить неблагоприятные результаты.
Субъекты мотивации представляют собой некую систему, посредством воздействия друг на друга и приобретения новых значимых качеств. Если один из субъектов мотивации не выполняет своей роли, то снижается эффективность мотивационных мероприятий.
Правильно построенная система мотивации приведёт к уменьшению издержек, уменьшению сроков достижения сотрудником итогов выполняемой работы, возникновению у сотрудника положительного отношения к своей работе.
Мотивация сотрудника является важной частью управления персоналом. К сожалению, многие современные российские организации пренебрегают данным этапом в управлении человеческими ресурсами. До сих пор на многих предприятиях нет даже базовых программ мотивации.
Актуальность данной темы обуславливается значимостью понимания важности построения мотивации, обладающей признаками системы, что позволяет, в свою очередь увеличить эффективность.
Объект курсового исследования – система управления персоналом организации.
Предмет – система мотивации труда.
Целью курсового исследования является структурно-функциональный анализ системы мотивации труда и способов её улучшения.
Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:
1. Проанализировать понятие мотивации и его основные теоретические характеристики.
2. Изучить существующие содержательные теории мотивации труда.
3. Проанализировать процессуальные теории мотивации персонала.
4. Определить основные способы улучшения системы мотивации труда.
5. Выявить способы оценки эффективности управления мотивацией.

1. Иерархия потребностей А. Маслоу. По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня люди стремятся к удовлетворению потребностей следующего уровня. Это непрерывно расширяет их потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана. Что означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.Следующая теория – это теория трех потребностей Дэвида Мак-Клелланда. Дэвид Мак-Клелланд делал основной упор на потребности высших уровней. Он считал, что людям присущи три потребности: Потребность власти, которые выражаются как желание воздействовать на других людей. Люди проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.Люди с потребностью успеха, которые рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиски решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.Люди с развитой потребностью причастности, которые заинтересованы в компании знакомых, оказании помощи другим, налаживании дружеских отношений. Они будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Потребности во власти и успехе характерны для людей, достигших удовлетворение своих потребностей между четвертым и пятым уровнями по теории Маслоу.Потребность в причастности свойственна людям, достигшим третьего уровня по теории Маслоу.Следующая содержательная теории – это Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. В соответствии с теорией Фредерика Герцберга все факторы, которые влияют на работу, делятся на две большие группы:Факторы атмосферы (гигиенические) – к которым относятся условия работы и окружающая среда. Эти факторы наиболее многочисленны: факторы личной жизни, заработная плата, безопасность труда, гарантии занятости, коллегами и подчиненными, политика и деятельность компании, межличностные отношения с начальниками,условия труда, статус. Эта группа факторов соответствует трем первым уровням потребностей по теории Маслоу. Если они удовлетворены, то у работника не развивается чувства неудовлетворенности работой.Факторы актуализации (мотиваторы), которые связаны непосредственно с содержанием трудового процесса: возможностью роста, достижением успеха, ответственностью, признанием заслуг, интересом к работе, служебным продвижением. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Они сопоставимы с двумя высшими уровнями мотивации по теории Маслоу.К процессуальным теориям мотивации относятся такие теории как: теория ожидания Врума, Портера и Лоулера, теория справедливости Дж. Адамса, теория постановки целей Э. Локка и Концепция партисипативного управления.Врумен, Портер и Лоулер в своей концепции пытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривался ими двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения (или наказания), связанные с его получением.Степень желательности, привлекательности, приоритетности для человека достижения конкретного результата (потребности) получила название – валентности. Валентность весьма субъективна, так как для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину заработной платы одни считают недостойной, а другие готовы ради неё трудиться с утра до ночи. Если ценность высока, то валентность положительна; если нет – отрицательна; при безразличном отношении к ним – нулевая.Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения) – называется ожиданием. Успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий зависит от:ценности для индивидов того или иного вознаграждения;четкости постановки целей и задач, возможности их выполнения с помощью нормальных усилий;наличия необходимых условий труда, получения требуемых объяснений;однозначности связи м\д результатами и вознаграждением;обеспечения обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждением.Следующая теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение: индивидуальные доходы доходы других лициндивидуальные затраты = затраты других лиц При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной работы, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и прочее.Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность, и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности. Недовольный работник начинает «восстанавливать справедливость», требуя повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе. При этом используются разные противоправные способы увеличения дохода.Теория постановки целей Э. Локка исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремятся к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.Чем цели выше, тем, как правило, упорнее человек будет к ним стремиться, несмотря ни на что, и тем больших результатов сумеет добиться при условии надлежащей организации работы и обладания соответствующими способностями. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т.д.Концепция партисипативного управления исходит из того, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной отдачей, но и максимально раскрывают свои способности и возможности. В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения, поставленных перед ними задач; привлекаются к сбору информации и консультированию по специальным вопросам; участвуют в рационализаторстве и изобретательстве; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.Как видно, каждая из данных теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание практиков и теоретиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивировании. 2.Технологии применения системы мотивации персонала в организации. 2.1. Совершенствование системы мотивации труда.Выделяют пять основных направлений улучшения мотивации труда:1) неденежное стимулирование; 2) материальное стимулирование; 3) повышение качества рабочей силы; 4) вовлечение персонала в процесс управления;5) улучшение организации труда.Использование каждого из этих методов может привести к разным результатам. Неденежное и материальное стимулирование персонала, основывается на теории подкрепления. Данная теория говорит о том, что использование тех или иных стимулов обусловливает определенное поведение человека. Любое действие имеет позитивное или негативные последствия.Скиннер выделил такие способы воздействия на людей, как наказание, позитивное, гашение и негативное подкрепление.Позитивное подкрепление подразумевает под собой вознаграждения желаемого поведения человека (продвижение по службе, премия, похвала), которое повышает шанс повторения этого поведения человека в будущем.Негативное подкрепление вырабатывает поведение, которое приводит к избеганию или устранению негативного стимула. Желательное поведение персонала приводит к тому, что управленец отказывается от применения к нему каких-либо негативных воздействий. Работник стремится избежать неприятные ситуации, и поэтому он вынужден соответствовать желаемым образцам поведения.Гашение подразумевает разрушение связи между стимулом и поведением, когда стимул не сопровождается подкреплением. При отсутствии подкрепления положительных или отрицательных действий они прекращаются сами собой.Наказание подразумевает прямое воздействие на сотрудника, которое направлено на пресечение нежелательных действий и недопущение их в будущем. Наказание может воплощаться в виде понижения в должности, снижения социального статуса в коллективе, материального взыскания и т. д.Процесс научения желательному поведению облегчается благодаря использованию позитивного подкрепления. Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 89 % случаев, а наказание – в 11 %, и в 11 % – ухудшает; угрозы же на 99 % игнорируются и, кроме того, они унизительны для обеих сторон.Существует непрерывное и частичное подкрепление. Непрерывное подкрепление поощряет каждое проявление положительного поведения. Частичное подкрепление поощряет поведение лишь в некоторых определенных случаях. Выделяют четыре режима частичного подкрепления:1) режим подкрепления с вариативным интервалом, когда подкрепление производят через разные промежутки времени. Например, обход рабочих мест директором предприятия, во время которого он лично благодарит лучших работников;2) режим подкрепления с постоянным соотношением, при нём подкрепление производят через определенное число проявлений положительного поведения. При таком режиме основана сдельная оплата труда (примером может стать оплата переводчика за количество переведенных знаков);3) режим подкрепления с вариативным соотношением, здесь подкрепление производят через разное, непредсказуемое для работников число повторов положительного поведения, например через 10 или 20 желаемых поступков. Неопределенность результата и ожидание большого выигрыша приводят к очень медленному угасанию поведения;4) режим подкрепления с постоянным интервалом – это такое подкрепление, которое производят только случае истечения твердо установленного, фиксированного временного интервала. Например, почасовая, понедельная, ежемесячная оплата.Следующий способ улучшения мотивации труда – это регулирование поведения посредством постановки целей.Цели представляют собой будущее состояние, желательное для сотрудника и/или организации в целом. При правильном подходе процедура постановки целей может служить хорошим способом мотивирования, так как у сотрудников формируется направленность на достижение результата и критерии этого результата становятся им понятными.Цели могут служить в качестве нормативов, с которыми сопоставляют результат, концентрируют усилия и внимание работников на определенных направлениях, могут повлиять на процедуры и структуру организации, могут служить для обоснования затрат ресурсов, а также зачастую отражают особенности индивидов, организаций и глубинные мотивы. Если будет поставлена конкретная, ясная и четкая цель, то возрастёт вероятность того, что персонал будет лучше мотивирован, для действий в соответствии с этими целями. Также, трудные цели, которые восприняты работниками, увеличивают вероятность сильной и результативной мотивации. Следующий способ улучшения системы мотивации трудовой деятельности – это обогащение труда, которое подразумевает формирование рабочих мест, характеризующихся большим разнообразием содержания деятельности, необходимостью наличия больших умений и знаний. Сотрудникам следует иметь более высокий уровень ответственности и автономности в отношении управления, планирования и контроля за своей деятельностью.В отличие от функционального расширения рабочего места, которое увеличивает горизонтальную нагрузку, обогащение труда повышает возможности рабочего места и по вертикали. В данном случае число заданий не всегда увеличивается, но при этом расширяются ответственность и полномочия. При обогащении труда сотруднику поручаются выполнение законченного модуля операций и контроль за качеством своего труда.Прослеживается положительная связь между повышением удовлетворенности от работы и обогащением труда, при этом, важно осознавать, что работники должны быть заинтересованы в расширении должностных обязанностей и обладать нужными для этого навыками. Некоторые работники негативно воспринимают такую практику обогащения труда, так как не имеют желания принять на себя ответственности, отрицательно относятся к новым обязанностям или не хотят переучиваться. Для большого количества работников маленькая ответственность, относительная независимость и защищенность от перемен более важны, чем возможность расширить права и возможность роста при обогащенной трудовой деятельности. При этом стоит учитывать, что получение удовлетворения от работы, не всегда является результатом содержания труда, оно может находиться в зависимости от отношений с коллегами и т.д.Обогащение труда является ценным методом воздействия на трудовую мотивацию, но менеджеры должны использовать его осторожно, учитывая индивидуальность подчиненных сотрудников и ситуации применения.Следующий способ мотивации – это участие в управлении, которое может принимать разные формы, демонстрирующие в разной степени свою эффективность – от проведения предварительных участия в решении возникающих проблем через создание кружков качества, консультаций с представителями работников перед принятием управленческих решений, автономных самоуправляемых групп до выполнения представительными органами сотрудников определенных функций управления.Посредством развития концепции участия в управлении появились партисипативные организации, которые построены на принципе вовлечения работников всех уровней в установление целей, принятие решений, решение проблем. При этом негативным результатом участия могут стать осуществление руководителями популистских действий, меньшая склонность сотрудников к инновациям, размывание ответственности в процессе выработки коллективных решений, принятие менее рисковых решений. Данные ограничения и недостатки позволяют говорят о том, что важно не столько то, работают ли данные программы, а условия, при которых они будут осуществляться наиболее эффективными. Преимуществами участия в управлении являются: повышение восприимчивости подчинённых к изменениям; увеличение удовлетворенности трудом; рост качества продукции и объема производства за счет рационализаторских предложений; уменьшение конфликтов и стрессов; повышение мотивации из-за возможности влиять на ситуацию; улучшение взаимодействия с руководителями; рост самооценки.Чтобы участие в управлении было эффективным, нужно соблюдать следующие условия:1) реализация практики участия в управлении должна происходить в процессе свободы выбора рабочих заданий группы (каждое подразделение не имеет права принимать решение, противоречащее политике организации);2) квалификация и способности работников должны позволять им принимать участие в управлении;3) сотрудники и менеджер должны располагать временем, необходимым для обеспечения этого процесса. В условиях кризиса такая практика нецелесообразна;4) ни одна из сторон не должна воспринимать процесс участия в управлении как угрозу. Например, сотрудники могут воспринимать действия менеджеров как потенциально опасные или же руководитель может считать, что участие в управлении угрожает его статусной позиции;5) выгоды от участия в управлении должны превосходить затраты. Например, время, которое отведено на участие в управлении, не должно превышать время, отведенное на основную рабочую деятельность;6) участники процесса должны иметь способность к общению;7) работники проявляют заинтересованность в участии в управлении.Исходя из выше изложенного, стоит учитывать, что система мотивации будет действенным инструментом управления персоналом только случае её качественной разработки и правильного использования на практике.Идеальных систем мотивации трудовой деятельности не существует. Однако существуют такие правила, которые позволяют любой системе быть более эффективной: она должна быть понятна и проста, публична и прозрачна, отражать специфику фирмы, максимально объективно учитывать квалификацию работников и результаты труда. 2.2. Оценка эффективности управления мотивацией. Применяемые методы управления подчинёнными и их мотивацией должны иметь ориентацию на эффективное использование нужных финансовых и материальных затрат для достижения целей организации. Это является обоснованно необходимым для предприятия, которое работает в условиях рыночной экономики.Именно поэтому во время разработки методов управления мотивацией персонала нужно уделять особое внимание проблеме оценки эффективности управления, которая имеет важное значение на практике.Экономическая эффективность представляет собой получение больших результатов при рациональных затратах. Исходя из этого, если говорить о проблеме эффективности управления мотивацией персонала, в первую очередь нужно выяснить, чем являются сами затраты и что понимается под экономическим эффектом.Каждой организации для осуществления своей деятельности требуются трудовые ресурсы. Стоимость труда включает в себя оплату выполненной работы, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт), премии и другие денежные вознаграждения, профессиональное обучение, расходы предприятий на социальное обеспечение, стоимость выплат в натуральной форме, включая налоги, которые начисляются на фонд оплаты труда. Стоимость труда будет расти из-за привлечения новых сотрудников, которые будут более высокую квалификацию, а также из-за дополнительных затрат на организацию отдыха, переподготовку кадров и прочее.Ресурсный подход к персоналу нашел отражается с помощью концепции человеческого капитала. В этой концепции говорится о том, что инвестиции в человеческий капитал представляют собой такие мероприятия, которые повышают способности и квалификацию персонала или его производительность труда. Такие затраты, так же как и затраты на оборудование, рассматриваются как инвестиции, так как затраты на них будут во множество раз компенсированы большим потоком доходов в будущем.Теория человеческого капитала получила широчайшее распространение в развитых зарубежных странах.Применение данного подхода на уровне организации испытывает ряд методических трудностей, которые связаны, в первую очередь, с характеристикой трудовых ресурсов. Использование ресурсов в процессе функционирования организации представляет собой также текущие затраты. Поскольку использование трудовых ресурсов – это труд, которые выражается в затратах времени (человеко-дни, человеко-часы), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму функционирования организации.То есть, издержки на трудовые ресурсы представляют не часть авансированных издержек (ресурса), которые четко выражены в количественном измерении, а представляют фактические издержки организации на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в идущем периоде.Конкурентоспособность организации во многом будет зависеть от занятых на нем сотрудников.