СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ НАБОРА ПЕРСОНАЛА

хорошая работа
...

Введение……………………………………………………………………3
1. Набор персонала как процесс. Факторы, влияющие на набор персонала………………………………………………………………4
2. Методы набора персонала, их сравнительная характеристика…..6
2.1 Активные и пассивные методы набора персонала………………..6
2.2 Классификация методов набора персонала в зависимости от источников заполнения персонала………………………………….8
3. Лизинг персонала как новый подход к набору персонала………..12
Заключение……………………………………………………………….14
Список используемой литературы…………………………………….15

роль процедуры набора персонала исключительно высока в системе найма персонала и управления персоналом в целом.
Этим и обусловлен выбор темы данной работы, в которой мною раскрыты общее понятие процедуры набора персонала, а также виды источников набора персонала, представлена классификация методов, приведены их сравнительные характеристики.

2.1 Активные и пассивные методы набора персоналаАктивные методы обычно используют, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, то есть налаживание организацией контактов с теми, кто представляет интерес для нее в качестве потенциальных кандидатов [5]. Часто вербовку проводят прямо в учебных заведениях. Сотрудников вербуют также у организаций-конкурентов, через государственные центры занятости или с помощью посреднических фирм. Более дешевыми методами набора персонала является привлечение работников с помощью личных связей работающих сотрудников. Также можно говорить как о наиболее экономичных, о таких способах, как проведение презентаций, участие в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях, т.е. таких мероприятиях, которые одновременно с формированием имиджа организации, помогают осуществить набор (вербовку) кадров. Вышеперечисленные методы набора кадров в основном работают относительно массовых специальностей, работников, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, специалистов узкой специальности используются другие методы (например, «охота за головами»). К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос [4]. Самая распространенная разновидность пассивных методов – это размещение объявлений о вакансиях, в котором отражены требования к кандидатам, условия оплаты труда, а также размещение сведений о вакансиях во внешних и внутренних средствах массовой информации. Информация, размещенная на ТВ, позволяет обеспечить широкую аудиторию. Однако стоимость размещения рекламы на телевидении очень высокая, а адресность незначительна.Реклама на радио стоит гораздо дешевле и аудитория также довольна широка. Но у каждого радио есть свои слушатели, поэтому надо правильно выбрать канал вещания. Обычно такой способ работает на тех, кто желает сменить работу, т.е. уже находится в поиске. Классификация методов набора персонала в зависимости от источников заполнения персоналаИсточники заполнения вакансий делятся на внутренние и внешние.Внутренний источник заполнения вакансий – это работающие в организации сотрудники. Преимущества этого источника таковы:набор персонала внутри организации происходит быстрее и обходится дешевле, чем если привлекать сотрудников со стороны;сотрудники, которые уже некоторое время отработали в данной организации, более лояльны и менее склонны к увольнению, чем новички;этот источник более надежен, так как работники уже хорошо известны руководству и кадровой службе;значительно повышается мотивация работников, так как они получают возможность карьерного роста. Однако большинство вакансий заполняются при помощи внешних источников. Это может быть довольно дорогостоящий и длительный процесс, что и является основным недостатком данного источника. Но при правильном планировании этих минусов можно если не избежать полностью, то хотя бы свести к минимуму.Внешние источники набора персонала можно разделить на:недорогие, но с ограниченным выбором кандидатов – это может быть договоренность с ВУЗом или школой или обращение в местный центр занятости;более дорогостоящие, но обеспечивающие огромный выбор претендентов на должность (например, агентства по трудоустройству и реклама).Таким образом, основная суть внутреннего набора состоит в процессе продвижения сотрудника по иерархической лестнице. Внутренняя публикация вакансий на предприятии позволяет рассмотреть уже работающий персонал в качестве претендентов на открывшуюся позицию. Внешний набор включает предложение населению (через различные источники) подавать заявление о приёме на работу и сбор этих заявлений, уточнение рынка труда, публикации объявлений в газетах, журналах, обращение в агентства по трудоустройству и высшие и средние учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров в нужной области.И внешний, и внутренний набор персонала имеет свои преимущества и должен в обязательном порядке сочетаться в той пропорции, которая будет выгодна предприятию на данном этапе его развития [2]. Внутренний набор способствует развитию работающего персонала, повышает удовлетворённость трудом, сопровождается отсутствием необходимости адаптировать сотрудника к коллективу и специфики работы данного предприятия, а потому, по мнению отдельных специалистов, требует меньших материальных затрат.Методы внутреннего набора также могут быть разнообразны. Например, когда просто нужно закрыть вакансию, служба персонала может проинформировать все подразделения об этом так, чтобы информация дошла до каждого сотрудника. Другой метод – это перераспределение работающего персонала по иерархической лестнице за счёт перевода сотрудника с более низкой позиции на более высокую. Для того, чтобы грамотно решить такую задачу, необходимо иметь точный профиль данной должности, а также кадровый резерв сотрудников, которые реально могут участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности. Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию [3].Существуют следующие методы набора из внешних источников: 1) через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в организации, а также бывших сотрудников. Многие организации разрабатывают даже специальные реферальные программы;2) «самостоятельные» кандидаты – это люди, которые занимаются поиском работы самостоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами приходят, звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д. Многие организации устраивают дни открытых дверей, а также участвуют в ярмарках вакансий и выставках для привлечения таких кандидатов;3) реклама в СМИ. Это наиболее популярный метод. Информция о вакансиях размещается в периодических изданиях (газеты и журналы - общего профиля и специализированные профессиональные), специализированных сайтах Интернет, на ТВ и радио. Преимущество этого способа - широкий охват аудитории;4) учебные заведения. Многие, особенно крупные, организации ориентированы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы. Бывшие студены энергичны, имеют хорошую теоретическую подготовку, часто готовы на низкую зарплату (взамен на опыт). При таком наборе необходимо учитывать некоторые особенности: поскольку у выпускников не развиты еще профессиональные компетенции, важно учитывать и оценивать их личные качества и мотивы, такие как умение анализировать, планировать, выстраивать коммуникации и проч.;5) государственные службы занятости – ведут свои базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.п.).