Дипломная работа на тему: Повышение компетентности персонала в организации"

Дипломная работа написана в 2015 году на отлично! А также рекомендована, как лучшая проектная работа, к дальнейшему применению для обучения студентов в аспирантуре!Уникальность работы составляет около 80%!!! ...

Содержание
Введение
Повышение компетентности персонала
Государственная система повышения и переподготовки
кадров
Передовые корпоративные системы повышения
квалификации кадров
Корпоративная система повышения квалификации кадров в
ОАО «РЖД»
Выявление проблем, связанных с недостаточной
компетентностью персонала
Краткая характеристика объекта исследования
Характеристики трудового потенциала
Анализ профессионально-квалификационного состава
работников
Анализ трудовых ресурсов

Введение
Компетентность персонала – это степень профессионального мастерства и квалификации, определяемая знаниями, опытом, навыками, отношением к работе и поведенческими особенностями человека, позволяющими ему успешно решать поставленные перед ним задачи.
Компетенции – это поведенческие модели, которые демонстрируют люди, эффективно выполняя рабочие задачи в организационном контексте.
Понятие «компетентность» отражает конечный результат, свидетельствующий об эффективности работы сотрудника, его способности достигать цели в своей работе. Оценка компетентности сотрудника основана на профессиональных стандартах, его способности справляться с должностными обязанностями. Для того чтобы продемонстрировать компетентность, люди должны проявить свои компетенции – модели поведения, позволяющие им быть компетентными. Таким образом, компетентность обычно характеризуют, как способность решать рабочие задачи, а компетенции – как стандарты поведения, обеспечивающие эту способность. [10]
Актуальность темы исследования заключается в том, что в современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является од-ним из важнейших факторов успеха.
В наш быстроменяющийся мир профессиональное развитие и повышение компетентности персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации.
Успех и эффективность деятельности организации определяется в боль-шей степени определяются персоналом, его квалификацией, тем на сколько эффективно он использует свои знания, навыки и личностные качества. [14]
Предметом исследования является повышение компетенции персонала ОАО «Дорожная службы Иркутской области».
Объект дипломной работы – ОАО «Дорожная служба Иркутской области»..............

По уровню образования – большая часть всех работников, а именно 77%, имеют высшее образование, 18% имеет среднее специальное образование и 5% имеют неоконченное высшее. Такое распределение дает не только уверенное управление, но и позволяет формировать кадровый резерв руководителей.2.2 Характеристики трудового потенциалаПовышение квалификации персонала кадрового подразделения проводится по мере необходимости, но не реже 1 раза в 5 лет в течение всей трудовой деятельности. Эффективность обучения, особенно дистанционной формы, очень низкая, по результатам опроса. Формы обучения: очное и дистанционное. Примерная стоимость за очное обучение составляет около 15 тыс. рублей за 72 часа, дистанционное – около 6 – 7 тыс. рублей за 14 дней. Учебные центры: Иркутский государственный технический университет, Иркутский государственный университет путей сообщения (ИрГУПС), Сибирский институт ГАСИС (ЦДПО). Организация проводит повышения квалификации для своих сотрудников из них: 70 % по следующим программам: пожарно-технический минимум; охрана труда;перевозка опасных грузов;машинисты экскаваторов;стропальщик;инженер-механик.Остальные 30 % по следующим программам:трудовые отношения и кадровое делопроизводство;управление персоналом; бухгалтерская (финансовая) отчетность;финансовый анализ;финансовый менеджмент; финансы для руководителей;главный инженер.В организации за обучение и переподготовку персонала документально отвечает менеджер по персоналу, а фактически отвечает за обучение инженер по охране труда и главный инженер. Качественный состав трудовых ресурсов кадрового подразделения по возрастному признаку приведен в таблице 2.Таблица 2 – Качественный состав трудовых ресурсов кадрового подразделенияпоказатель численность персонала, человек удельный вес, %сотрудники: по возрасту, летдо 30 лет43931-40 лет54041-50 лет320старше 50 лет11итого13100100по уровню образования:– неоконченное высшее00– среднее специальное11– высшее1299итого13100по половому признаку:– мужчины11– женщины1299На рисунке 3 изображена процентное соотношение сотрудников по возрастной категорииРисунок 3 – Процентное соотношение сотрудников по возрастной категорииВ таблице 3 приведена сравнительная характеристика по должностной инструкции для начальника кадрового отдела.Таблица 3 – Сравнительная характеристика по должностной инструкции для начальника кадрового отделаХарактеристики компетенций и требований к нимНе требующие специальной подготовкиТребующие кратковременную подготовкуТребующие глубокую подготовкуОбразование: высшее, желательно в сфере управления персоналом или смежных отраслях/ +Знание компьютерных программ (Internet, 1C, Excel, Outlook)/+ Знание структуры компании, ее кадровую политику и стратегию развития/+Знание правил и норм охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты+Организация и контроль ведения кадрового делопроизводства в компании, включая филиалы+Обеспечение составления и сдачи установленной отчетности по учету персонала и работе с кадрами ПФ РФ, ЦЗ и ВК г. ИркутскаКоординация наградной политики компанииПродолжение таблицы 3Характеристики компетенций и требований к нимНе требующие специальной подготовкиТребующие кратковременную подготовкуТребующие глубокую подготовкуКоординация процесса привлечения ИРСУчастие в достижении на предприятии целей по КРI службы персоналаПроведение систематического анализа кадровой работы на предприятии, разработка предложения по ее улучшениюАнализ причин текучести кадровСвоевременное информирование руководства обо всех выявленных нарушениях и потенциальных угрозах интересам компании+Соблюдение трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований противопожарной безопасности+Немедленное информирование непосредственного руководителя о любом происшедшем несчастном случае, а также о ситуациях, которые создают угрозу жизни и здоровья людей+Представление установленной отчетности в пределах своей компетенции+Соблюдение требований трудового законодательстваПодготовка и консолидация отчетности по кадровым показателям: текучесть, кадровый состав, движение кадров, штатное замещение, квотирования мест для инвалидовОсуществление кадрового аудита в филиалахВ таблице 4 приведена сравнительная характеристика по должностной инструкции для ведущего специалиста по кадрам.Таблица 4 – Сравнительная характеристика по должностной инструкции для ведущего специалиста по кадрамХарактеристики компетенций и требований к нимНе требующие специальной под.Требующие кратковременную под.Требующие глубокую под.Образование: высшее или среднее профессиональное образование. Дополнительно в сфере документооборота и делопроизводства, подготовка по установленной программе специализация «Архивное дело»/ +Продолжение таблицы 4Характеристики компетенций и требований к нимНе требующие специальной подготовкиТребующие кратковременную подготовкуТребующие глубокую подготовкуЗнания нормативных правовых актов, положений, инструкций, других руководящих материалов и документов по ведению архивного дела на предприятии Знания структуры предприятия+Знание трудового законодательства, других законодательных и нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношенияОбеспечение отбора, упорядочения, комплектования, использования, сохранности сдаваемых в архив документов первичного кадрового учета и создания справочного аппарата к нимВедение кадрового делопроизводстваРазработка номенклатуры дел отдела кадров, оформление ее для передачи в архивФормирование дел из документов первичного кадрового учета, а именно: составление реестра, прошивка, нумерация, при необходимости восстановление документов для передачи на хранение в архив предприятияКурирование вопросов и оказание информационной поддержки сотрудникам предприятия в вопросах работы общего архива предприятияОформление приема, перевода и увольнения всех видов отпусков работников филиалов (директора, главного инженера, главного бухгалтера, заместителя директора по безопасности) в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководства, а также другую установленную документацию по кадрамЗаполнение, учет и хранение трудовых книжек, подсчет трудового стажа работников филиалов. Ведение записей в трудовых книжках о поощрениях и награждениях сотрудниковСоблюдение требований трудового законодательстваУчастие в разработке концепций и подготовке корпоративных мероприятий+Выполнение других служебных поручений начальника отдела кадров+В таблице 5 приведена сравнительная характеристика по должностной инструкции для менеджера по персоналу.Таблица 5 – Сравнительная характеристика по должностной инструкции для менеджера по персоналуХарактеристики компетенций и требований к нимНе требующие специальной подготовкиТребующие кратковременную подготовкуТребующие глубокую подготовкуОбразование: высшее в сфере управления персоналом или смежных отраслях/ +Знание компьютерных программ (Internet, 1C, Excel, Outlook)/ +Знание передового опыта в сфере социальной работы, организации эффективных внутренних коммуникаций и формирование корпоративной культурыКомплектование предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей, квалификации и компетенций в количестве, достаточном для выполнения стоящих перед предприятием задачОбеспечение исполнения политик предприятия в части распространения информации, формирования элементов корпоративной культурыОрганизация процессов обучения и развития персоналаПроведение работ по подбору персонала на основе оценки квалификации, личных и деловых качеств соискателейПроведение собеседований, анкетирования, тестирования кандидатов на трудоустройствоУчастие в разработке проектов системы мотивации компании, координирует мотивационные программы признания достижений (нематериального поощрения) под руководством Заместителя генерального директора по персоналу и социальным вопросам/ +Своевременность информирования руководства обо всех выявленных нарушениях и потенциальных угрозах интересам компании+Координация процесса адаптации персонала: проведение тренингов «Курс нового сотрудника»Продолжение таблицы 5Характеристики компетенций и требований к нимНе требующие специальной подготовкиТребующие кратковременную подготовкуТребующие глубокую подготовкуАнализ и планирование потребностей в обучении персонала, включая персонал филиалов. Взаимодействие с учебными заведениями. Организация процесса обучения, повышения квалификации персонала, включая производственное обучение. Оценка результативности обучения.Участие в HR брендингеСоблюдение требований трудового законодательства2.3 Анализ профессионально-квалификационного состава работниковИзучение образовательных и стажевых характеристик уже позволяет получить представление о профессионально-квалифицированном составе персонала. Но не всегда образование соответствует профилю деятельности работника. Высшее образование может находиться в полном соответствии с занимаемой должностью, может в значительной степени соответствовать, но может и не соответствовать ей. Для определения степени этого соответствия можно использовать эмпирические формулы.Коэффициент достаточности уровня образования определяется по формуле (1), (1)где Кпроф. соотв. – коэффициент профессионального соответствия;Ч – общая численность исследуемой группы; – полное соответствие специальности и образования;– близкое; – в значительной степени не соответствует;– не имеет ничего общего.Коэффициент профессиональной подготовленности определяется по формуле (2) , (2) где Чпод. – количество работников, имеющих профессиональную подготовку;Чобщ. – общее число работников.Таблица 6 – Краткая характеристика профессионального уровня сотрудников кадрового подразделенияТекущая должность сотрудникаВид образованияКвалификацияСпециальностьУчебное заведениеОфис-менеджерСреднее (полное) общее образованиеМугунская средняя школаМенеджер по персоналуВысшее образованиеПсихолог. Преподаватель психологииПсихологияИркутский государственный университетВедущий специалист по кадрамВысшее образованиеспециалист по сервису и туризмусоциально-культурный сервис и туризмФБОУ ВПО "Иркутский государственныйуниверситет"Ведущий менеджер по персоналуВысшее образованиеюристЮриспруденцияФГБОУ ВПО "Байкальский государственныйуниверситет экономики и права"Ведущий менеджер по персоналуВысшее образованиеэкономистЭкономика трудаФГБОУ ВПО "Байкальский государственныйуниверситет экономики и права"Офис-менеджерВысшее образованиеменеджерМенеджмент в социальной сфереИркутский Государственный ТехническийУниверситетВедущий юрисконсультВысшее образованиеЮристЮриспруденцияФГБОУ ВПО "Иркутский государственныйтехнический университет"Специалист по социальным вопросамВысшее образованиеЭкономист по бухгалтерскому учету в сельском хоз-веБухгалтерский учет и анализ хозяйственной деятельности в сельском хозяйствеИркутский ордена Дружбы НародовСельскохозяйственный ИнститутПродолжение таблицы 6Текущая должность сотрудникаВид образованияКвалификацияСпециальностьУчебное заведениеЗаместитель генерального директора по правовым вопросам и документооборотуВысшее образованиеюристЮриспруденцияГОУ ВПО "Байкальский государственныйуниверситет экономики и права"Главный юрисконсультВысшее образованиеюристЮриспруденцияГОУ ВПО "Иркутский ГосударственныйУниверситет"ЮрисконсультВысшее образованиеРоль аппарата суда в разрешении проблем современного законодательства в судебной практикеВосточно-Сибирский филиал ГОУ ВПО"Российская академия правосудия"ЮрисконсультВысшее образованиеЮристЮриспруденцияГОУ ВПО "Иркутский государственныйтехнический университет"Ведущий специалист по кадрамВысшее образованиеюристЮриспруденцияИркутский Государственный ТехническийУниверситетНачальник отдела кадровВысшее образованиеЭлектрические и электронные аппаратыИркутский авиационныйтехникумНа основе представленной выше таблицы можно рассчитать коэффициент профессионального соответствия по формуле (1)Кпроф.соотв.=5+0,8×1-0,8×0-312 0,23.Следовательно, также можно высчитать коэффициент профессиональной подготовленности по следующей формуле (3), (3)где Чпод. – количество работников, имеющих профессиональную подготовку;Чобщ. – общее число работников. Kп.п=512+ 0,23 0,40 .2.4 Анализ трудовых ресурсовОт обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, степень использования оборудования и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.В таблице 7 представлена средняя численность работников организации.Таблица 7 – Средняя численность работников организацииГодСреднесписочная численностьУволено20122269320132361522014191144Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: а) коэффициент оборота по приему – характеризует удельный вес принятых работников за период (4)Кпр=числопринятхзаотчетныйпериодсреднесписочноечислоработников; (4)б) коэффициент оборота по выбытию – характеризует удельный вес выбывших за период работников (5)Кв=числовыбывшихзаотчетныйпериодсреднесписочноечислоработников; (5)в) коэффициент текучести (не больше коэффициента оборота по выбытию) – характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам (6)Ктк=числоработников, выбывшихпособственномужеланиюизанарушениедисциплинысреднесписочноечислоработников . (6)Данные о движении персонала за 2012, 2013 и 2014 годы приведены в таблице 8.Кпр2014=169191=0,88;Кпр2013=107236=0,45;Кпр2012=103226=0,46;Кв2014=144191=0,75;Кв2013=152236=0,64;Кв2012=93226=0,41;Ктк2014=58191=0,30;Ктк2013=76236=0,32;Ктк2012=37226=0,16.Таблица 8 – Анализ интенсивности движения кадровГод201220132014Численность на начало года226236191Приняты на работу103107169Выбыли93152144По собственному желанию377658Численность на конец года236191216Среднесписочная численность226236191Коэффициент оборота по приему0,460,450,88Коэффициент оборота по выбытию0,410,640,75Коэффициент текучести кадров0,160,320,30В ходе анализа было выявлено, что резкий скачок показателей пришелся на 2013 год. Это связано с главной причиной выбытия персонала, по собственному желанию. Существует 3 группы причин текучести:факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).Целенаправленно воздействуя на первые и вторые факторы, можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различные меры: технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда); организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении не востребованности и перегруженности текучесть увеличивается); социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата); культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания). [30]2.5 Фотография рабочего времениВо время прохождения преддипломной практики была проведена самофотография рабочего времени трех сотрудников кадрового подразделения.Фотография рабочего времени – это наблюдение, измерение и последовательная запись всех без исключения затрат времени на протяжении рабочей смены или другого периода.Назначение фотографии рабочего времени состоит в выявлении недостатков в организации труда и производства, вызывающих потери или нерациональное использование рабочего времени.В процесс наблюдения были включены 3 специалиста:начальник кадрового отдела;ведущий специалист по кадрам;менеджер по персоналу.Таблица 9 – Фотография рабочего времени начальника кадрового отделаНаименование операцииТекущее времяПродолжительностьПриход на работу8:005 минПодготовка к работе8:0520 минОформление перевода сотрудника8:2525 минОформление табеля учета рабочего времени8:501 ч 10 минКонсультация сотрудника15 минНерегламентированный перерыв10:0040 минКонсультация посетителя10:4020 минОформление отпусков за свой счет11:0045 минКонсультация сотрудника10 минОформление б/л11:451 ч 15 минКонсультация сотрудника20 минРегламентированный перерыв13:0060 минРабота с базой «Консультант»14:001 ч 45 минПродолжение таблицы 9Наименование операцииТекущее времяПродолжительностьКонсультация сотрудника10 минСлужебный разговор15:4515 минПрием заявки на оформление пропуска и его оформление16:0030 минЛичный разговор по телефону16:3030 минВыключение компа17:005 минРабочее время = 335 мин = 5 ч 35 мин = 5,58.Нерегламентированный перерыв = 145 мин = 2 ч 25 мин = 2,42.Регламентированный перерыв = 60 мин.22 рабочих дней → 45 тыс. рублей.45 000 / 22 = 2045 (з/п за 1 сутки).2045 / 9 =227 рублей в час.2,42 * 227 = 549 рублей/1 час.549 * 22 = 12078 тыс. рублей.Экономический ущерб данного сотрудника составил: 12078 тыс. рублей за 1 месяц.Таблица 10 – Фотография рабочего времени ведущего специалиста по кадрамНаименование операцииТекущее времяПродолжительностьПриход на работу8:005 минНерегламентированный перерыв (чай)8:0525 минПодготовка к работе8:3010 минРабота за компьютером8:401 ч 20 минКонсультация с начальником15 минНерегламентированный перерыв (чай)10:0040 минОформление документов10:401 час 20 минКонсультация с начальником10 минНерегламентированный перерыв (просмотр социальных сетей)12:001 часРегламентированный перерыв на обед13:001 часСоставление и оформление документов14:001 час 10 минКонсультация с начальником10 минОформление документов при увольнении15:1030 минСоставление статистической отчетности15:4050 минРабота за компьютером16:3030 минВыключение компьютера 17:005 минРабочее время = 320 мин = 5 ч 20 мин = 5,34.Нерегламентированный перерыв = 160 мин = 2 ч 40 мин = 2,67.Регламентированный перерыв = 60 мин.22 рабочих дней → 30 тыс. рублей з/п.30 тыс. рублей / 22 рабочих дней = 1364 рубля.1364 / 9 часов = 151 рубль в 1 час.2,67 * 151 = 403,17 * 22 = 8869, 74 тыс. рублей.Экономический ущерб данного сотрудника составил: 8869, 74 тыс. рублей за 1 месяц.Таблица 11 – Фотография рабочего времени менеджера по персоналуНаименование операцииТекущее времяПродолжительностьПриход на работу8:005 минПодготовка к работе8:0515 минОформление документов на перевод и увольнение8:2040 минЗаполнение трудовых книжек9:0060 минНерегламентированный перерыв10:0040 минСоставление графиков ежегодных отпусков10:401 ч 30 минКонсультация20 минПодготовка материалов для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий12:1050 минРегламентированный перерыв13:0060 минПоиск и подбор персонала14:0060 минСоставление служебных записок, заявлений15:0045 минЛичные переговоры по телефону15:4515 минПодготовка кадровой отчетности16:0060 минВыключение и окончание работы17:005 минПодготовка материалов для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий12:10Рабочее время = 405 мин = 6 ч 45 мин = 6,75Нерегламентированный перерыв = 75 мин = 1 ч 15 мин = 1,25Регламентированный перерыв = 60 мин22 рабочих дней → 25 000 тыс. рублей25 тыс. рублей / 22 = 1136 рублей за 1 сутки1136 /9 ч = 126 рублей за 1 час.1,25 * 126 = 157,5.157,5 * 22 = 3465 рублей.Экономический ущерб данного сотрудника составил: 3465 тыс. рублей за 1 месяц.На основе, полученных данных можно сделать следующий вывод о том, что сотрудникам не хватает навыков организации труда и самостоятельного принятия решений.3 Предложение мероприятий для повышения компетентности персонала3.