Совершенствование системы управления персоналом в Росимущество

Одной из главных задач современной организации является формирование эффективной системы управления, в реали¬зации которой огромную роль играет управление персоналом.
В настоящее время отмечается все возрастающая роль личности работника, утверждается новый взгляд на рабочую силу как на важнейший ресурс предприятия. Такие выводы делаются не случайно, ведь основная ценность работников заключается в наличии у них полезных знаний, навыков, опыта, который они применяют на конкретном предприятии, если они мотивированы для этого. Таким образом, фактически, имеется в виду ценность человеческого капитала работников.
...

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации 6
1.1 Персонал как объект управления 6
1.2 Элементы системы управления персоналом организации 10
1.3 Методы управления персоналом организации 13
Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере Федерального агентства по управлению государственным имуществом (Росимущество) 19
2.1 Общая характеристика федерального агенства и анализ основных показателей деятельности 19
2.2 Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, движения кадров и использования рабочего времени 21
2.3 Оценка эффективности системы управления персоналом в организации ТУ Росимущества 27
Глава 3. Направления совершенствования системы управления персоналом Федерального агентства по управлению государственным имуществом (Росимущество) 42
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом 42
3.2 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий 52
Заключение 66
Список использованных источников и литературы 68
Приложение 73

Актуальность исследования определяется тем, что управление персоналом является основой любой экономической системы, поскольку люди являются наиболее ценными из ресурсов страны и предприятия. Содержание управления персоналом определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами.
Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, - это непрекращающийся процесс.
Объект исследования – Федеральное агентство по управлению государственным имуществом (Росимущество).
Предмет исследования – совершенствование системы управления персоналом в Федеральном агентстве по управлению государственным имуществом (Росимущество).
Цель работы – разработка рекомендаций

Функция кадровой службы при формировании кадровой политики заключается в консультировании и методическом обеспечении. Кроме того, кадровая служба выполняет роль своеобразного эксперта, который акцентирует внимание на последствиях тех или иных мер, имеющих отношение к персоналу, вносит предложения по изменению существующего положения. Когда сформирована кадровая политика, функция кадровой службы связана с координацией конкретных действий по более тесному сотрудничеству руководящего состава органов управления ТУ Росимущества в г. Москве в области управления персоналом.Повышение эффективности системы управления кадровой работой в ТУ Росимущества в г. Москве базируется на основе элементов, отраженных на рис.2.1.Элементы повышения эффективности системы управления кадровой работой в ТУ Росимущества в г. Москвечеткого функционального и организационного построения подсистем управления кадрами на всех уровнях системы ТУ Росимущества в г. Москве с учетом сочетания интересов регионов и субъектов Российской Федерациисоздание единой защищенной системы передачи и получения оперативной и достоверной кадровой информациикомплексного систематизированного анализа кадровой ситуации и прогнозирования кадровых процессов в организациях ТУ Росимущества в г. МосквеРисунок 2.1 - Элементы повышения эффективности системы управления кадровой работой в ТУ Росимущества в г. МосквеПодбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций, выполняемых отделом кадров ТУ Росимущества в г. Москве. Данными для отбора кадров и их расстановки являются: трудовое законодательство РФ; кадровая политика организации; внутренняя документация предприятия (штатное расписание, должностные инструкции, личные дела сотрудников, материалы аттестационных комиссий, Положение об оплате и стимулировании труда и пр.). Требования к руководителям и специалистам ТУ Росимущества в г. Москве конкретизированы с указанием степени важности наличия тех или иных деловых и личных качеств у претендента на должность. В качестве основных требований рассматриваются:1. Профессиональные предпосылки и образование (наличие высшего образования, другие виды образования, знание иностранных языков, стаж работы в той или иной области, владение компьютером). 2. Личностные предпосылки (логико-аналитические способности, способности к многовариантной проработке проблемы, организационные способности, умение проявлять инициативу, способность к принятию решений, умение вести переговоры, умение качественно выполнять работу в ограниченное время, навыки риторики и письменной работы, умение побуждать интерес к работе, стиль общения и т.д.)Перечень требований открытый, может дополняться или изменяться в зависимости от должности и взглядов руководства на ее роль в организации.Подбор кадров в ТУ Росимущества в г. Москве осуществляется следующими методами: поиск кандидатов на должность внутри организации, в том числе из резерва кадров, подбор с помощью сотрудников предприятия среди знакомых, подача объявлений о наличии вакантных должностей в средства массовой информации, заключение договоров с агентствами по найму персонала, работа с самопроявившимися кандидатами, подача заявок в службы занятости и другие методы.Одним из внутренних источников подбора и расстановки работников ТУ Росимущества в г. Москве является резерв кадров.Резерв руководителей – это формирование групп работников ТУ Росимущества в г. Москве по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственной деятельности. Наличие резерва в ТУ Росимущества в г. Москве позволяет обеспечить плавное замещение освободившейся должности и утверждение в ней нового сотрудника.Проведем анализ данных о профессиональной подготовке работников ТУ Росимущества в г. Москве, так как именно степень квалификации сотрудников оказывает непосредственное влияние на качество и объем оказанных услуг, и, соответственно, на получение прибыли предприятием. Необходимо отметить, что обучение работников в ТУ Росимущества в г. Москве происходит в основном вне предприятия и, как правило, с отрывом от работы (табл. 2.7).Таблица 2.7Оценка места прохождения обучения персонала ТУ Росимущества в г. Москве в 2012-2014гг.Показатели2012 г.2013 г.2014 г.Обучение на предприятии161415Обучение вне предприятия293025Итого454440По данным табл. 2.6 видно, что после 2012 года, несмотря на рост численности персонала, наблюдается снижение подготовки кадров. Больше внимания ТУ Росимущества в г. Москве уделяет обучению сотрудников вне предприятия. Обучение сотрудников вне предприятия имеет ряд недостатков: большие затраты; чаще изучается теория, чем практика, и ее бывает сложно применить в обычной работе; работа может пострадать, есть ключевые работники будут долго отсутствовать на работе.Данные по подготовке кадров ТУ Росимущества в г. Москве за 2012-2014 годы представлены в табл. 2.8.Таблица 2.8.Динамика подготовки кадров ТУ Росимущества в г. МосквеВиды подготовки кадров2012 г. 2013 г. 2014 г.1. Аттестация:---- руководители210- специалисты534- рабочие10782. Повышение квалификации:---- руководители122- специалисты8911- рабочие3053. Переподготовка:---- руководители010- специалисты211- рабочие1004. Обучение 2-ой профессии:---- руководители021- специалисты321- рабочие0325. Наставничество:---- руководители000- специалисты230- рабочие875Итого454440 Данные по подготовке кадров за 2014 год представим на рис. 2.2.Рисунок 2.2 Динамика подготовки кадров ТУ Росимущества в г. Москве за 2014г.По данным рис. 2.2. видно, что в 2014 году, больше всего сотрудников проходили повышение квалификации, из них: 2 руководителя, 11 специалистов и 5 рабочих. На последнем месте стоит переподготовка кадров, всего 1 специалист прошел переподготовку и получил новую специальность. Как видно из рисунка, руководители ТУ Росимущества в г. Москве в 2014 году практически не повышали свои профессиональные навыки и умения, не проходили аттестацию, переподготовку, также в ТУ Росимущества в г. Москве руководителям и специалистам не назначают наставника.В ТУ Росимущества в г. Москве было проведено анкетирование среди сотрудников (Приложение), позволяющее определить факторы, которыми работники не довольны и определить их потребность в профессиональном обучении. На вопросы анкета отвечал весь состав предприятия (107 человек). Цель исследования - получить представления персонала о различных аспектах профессионального обучения на предприятии. Анкета дала возможность получить следующие результаты:На вопрос «Считаете ли Вы, что обучающие мероприятия, проводимые предприятием - эффективны?». 43 % (46 чел.) считают, что обучающие мероприятия, проводимые на предприятии эффективны, и только 23 % (25 чел.) считают, что не эффективны, остальные сотрудники 28% (30 чел.) затрудняются ответить. На вопрос «Хотели бы Вы участвовать в работе над созданием эффективной системы внутрифирменного обучения на предприятии?». Большая часть сотрудников 52 % хотели бы участвовать, и только 11 % ответили, что не хотели бы участвовать, остальные сотрудники 37 % затрудняются ответить.На рис. 2.3 можно увидеть, какие недостатки видят сотрудники ТУ Росимущества в г. Москве в обучении на предприятии. Рисунок 2.3 - Недостатки в обучении на предприятии согласно опросу сотрудников ТУ Росимущества в г. МосквеКак видно, из рис. 2.3 самым главным недостатком сотрудники видят, что в обучении на предприятии много теории и мало практики, и только 8 % считают, что устарели преподавательские знания.Сотрудникам был задан вопрос «Хотели бы Вы повысить свою квалификацию?» Практически все ответили – «Да» (75%), и только 6 % ответили – «Нет», остальные затрудняются ответить.Сотрудникам предлагалась указать желаемые способы получения знаний (рис. 2.4).Рисунок 2.4 - Способы получения знаний согласно опросу сотрудников ТУ Росимущества в г. МосквеПо данным рис. 2.4 видно, что на первом месте стоят деловые игры 32%, на втором месте наставничество 28%, и на третьем семинары 19%. Меньше всего сотрудники хотят получать знания, через проведение лекций – 6%. Также большинство сотрудников считают, что к проведению занятий нужно привлекать тренеров. На вопрос «Почему вы бы хотели повысить свою квалификацию?» данные представлены в табл. 2.9.Таблица 2.9«Почему вы бы хотели повысить свою квалификацию?»Ответы( % )Это нужно для карьерного роста, повышения заработной платы34%Это возможность сменить работу, специальность15%Это возможность расширения кругозора, получения новых знаний20%Это возможность самосовершенствоваться16%Нужно идти в ногу со временем, уметь использовать современные технические средства10%Затрудняюсь ответить5%По данным табл. 2.9 видно, что 34% сотрудников хотят повысить свою квалификацию для карьерного роста, повышения заработной платы, 20% сотрудников считают, что это возможность расширения кругозора, получения новых знаний и только 10% считают, что нужно идти в ногу со временем, уметь использовать современные технические средства. На вопрос « Как Вам кажется для успешной работы предприятия, есть необходимость, чтобы большая часть работников повысила свою квалификацию, или такой необходимости нет?». Практически все сотрудники 89% считают, что для успешной работы предприятия, нужно постоянно повышать свою квалификацию, и только 11% считают, что необходимости в этом нет. Можно сделать вывод, что на в ТУ Росимущества в г. Москве сотрудники готовы обучаться, проходить курсы повышения квалификации, для успешной работы предприятия и возможности самосовершенствования. Одной из главных проблем предприятия в последние годы является дефицит квалифицированных кадров. На предприятии активно идет процесс аттестации персонала, повышения квалификации, но вместе с тем необходимо отметить, что руководители уделяют недостаточное внимание вопросам повышения профессионального уровня работников.У значительной части персонала отсутствует мотивация обучения, повышения квалификация, в связи с отсутствием четкой зависимости размера заработной платы работника от его квалификации и видов выполняемых работ, таким образом, нет должного обоснования необходимости обучения персонала. Если обобщить все вышеперечисленное, можно выделить основные проблемы:1) дефицит квалифицированных кадров;2) низкое финансирование профессиональной подготовки;3) недостаточное внимание вопросам подготовки и повышения квалификации руководителей;4) отсутствие возможности обучения в центре подготовки кадров работников по некоторым профессиям.Стоит также отметить, что ТУ Росимущества в г. Москве заботится о своих сотрудниках и поэтому, в настоящее время, в учреждении действуют социальные программы:1. В течение последних четырех лет работники обеспечиваются полисами Добровольного медицинского страхования;2. С 2009 в программы ДМС включены не только мероприятия по лечению заболеваний, но профилактическо-оздоровительные. Такой полис дает возможность работникам получать санаторно-курортное лечение, проходить оздоровительные курсы в учреждениях медицинского обслуживания.3. В компании действует бонусная программа в столовой на территории учреждения.4. Всем сотрудникам учреждения устанавливается ежемесячная премия, которая выплачивается в зависимости от результатов личного труда. Критерии выплаты премии изложены в Положении об оплате труда и материальном стимулировании, в соответствии с внутреннем Положением компании. В этом же документе изложен порядок и других выплат работникам учреждения, таких как: стажевые надбавки; материальная помощь к отпуску; выплата материальной премии к личным событиям и юбилейным датам; выплаты за ночные часы; компенсации за вредные условия труда; аттестационные выплаты; и многое другое.С целью определения степени удовлетворенности работой в учреждении был проведен небольшой опрос сотрудников. Коллективу компании ТУ Росимущества в г. Москве был задан вопрос: «Удовлетворены ли Вы своей заработной платой и соответствует Ваш вклад в деятельность организации и уровнем оплаты труда?». Степень удовлетворенности работой сотрудников ТУ Росимущества в г. Москве представлена на рис.2.5.Рисунок 2.5 – Степень удовлетворенности работой сотрудников ТУ Росимущества в г. МосквеПроведенный в ходе практики опрос показал, что удовлетворенность работой у сотрудников учреждения остается невысокой. Многие из опрошенных сотрудников готовы сменить место работы при условии предложения им более высокой заработной платы на новом месте работы. Стоит также отметить, что неудовлетворенность работой высказывали в основном сотрудники, которые занимают не руководящие должности.Таким образом, кадровая политика ТУ Росимущества в г. Москве разрабатывается и осуществляется с учетом объективных факторов состояния кадрового потенциала и избранных приоритетов социально-экономического развития общества. Правильный подбор и расстановка кадров на предприятии позволяют занимать все вакантные рабочие места на предприятии с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.Глава 3. Направления совершенствования системы управления персоналом Федерального агентства по управлению государственным имуществом (Росимущество)3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналомСуществование устойчивых традиций и опыта управления персоналом в данной организации является необходимым условием формирования эффективной системы мотивации, так как в данном случае оказываются задействованными такие моральные и психологические нормы, как «корпоративные интересы», «дух единой команды». Данные нормы позитивно влияют на мотивацию персонала, создают дополнительные стимулы качественного, ответственного отношения к делу.Реализация мер развития персонала: повышение профессионального статуса, обучение и подготовка представляется логичным завершением «заботы» управляющей подсистемы о персонале организации, оптимизации поведения и организации стимулирования ответственности и производственного роста.Так, к регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие системы питания, дизайн помещения), вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, система медобслуживания), безопасность. В ТУ Росимущества в г. Москве данные факторы задействованы и руководство учреждения обращает на них значительное внимание.К главным мотиваторам относятся: ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, чувство причастности, доступ к информации, совместное принятие решений. Для достижения удовлетворенности работой и формирования реальной преданности организации необходимо развивать управление главными мотиваторами, но во взаимодействии с результатами мотивации.Для того чтобы работники получали не только внешнее вознаграждение, но и внутреннее, у них следует формировать (и проводит такие мероприятия, которые позволят проявиться данным чувствам) чувство самоуважения, удовлетворенностью достигнутым результатом, содержательности и значимости своего труда, ответственности. Содействовать неформальному общению в процессе выполнения служебных обязанностей.Так как ТУ Росимущества в г. Москве не является производственным предприятием либо предпринимательской структурой, поэтому вопрос точного определения разграничения результата деятельности одного работника, некоторого коллектива является сложным, однако требующим своего решения для реализации формы мотивации по результату.На основании проведенного анализа мотивации труда предлагаются следующие рекомендации по усовершенствованию мотивации труда персонала.1. Внедрение гибкой системы оплаты труда.Совершенствование мотивации труда персонала организации касается прежде всего, развития базовых мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование системы оплаты труда в организации.Внедрение гибкой система оплаты труда, повысит заинтересованность муниципальных служащих в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы, следовательно, глава ТУ Росимущества в г. Москве, внедрив гибкую систему оплаты труда, будет своевременно без задержек получать отчеты о выполненной работе.Следует отметить, что система материальной мотивации сотрудников в исследуемой организации малоизменяема, в связи с тем, что расходование денежных средств из бюджета ТУ Росимущества в г. Москве строго регламентировано.2. Улучшение условий труда.Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв. Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь производительность и качество выполняемой работы.3. Внедрение системы наставничества и повышение квалификации муниципального служащего.Предоставление возможности повышать свою квалификацию дает служащему уверенность в сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом.Проведенный анализ существующей системы подготовки кадров предприятия выявил ряд недостатков и показал, что в ТУ Росимущества в г. Москве не существует четкого понимания всего процесса подготовки кадров. Для создания оптимальной системы подготовки кадров, необходимо разработать ряд мероприятий, направленных на устранение выявленных мероприятий. Недостаточное внимание вопросам подготовки кадров предприятия часто привело к тому, что новички плохо осваиваются в компании, что, в свою очередь, сказывается на уровень временных и финансовых затрат, связанных с подбором и обучением персонала. Поэтому ТУ Росимущества в г. Москве просто необходимо звено, которое бы не только обучало новичков, но и способствовало их скорейшей социально-психологической и профессиональной адаптации. Таким звеном в ТУ Росимущества в г. Москве должна стать система наставничества.Наставничество - форма воспитания и профессиональной подготовки кадров непосредственно на рабочем месте в организации. Наставничество имеет индивидуальную и коллективную формы.Структура предлагаемой системы наставничества состоит из двух блоков - два курса induction (введение в должность и адаптация) и собственно наставничество (рис.3.1).1 блок - inductionАдаптацияВведение в должность2 блок - Наставничество3 блок - ОценкаРисунок 3.1 Структура системы наставничестваПредполагается, что расчет затрат на выплаты за наставничество осуществляется из расчета, что один наставник закрепляется не более чем за двумя новыми сотрудниками.Вознаграждение за каждого ученика за весь срок обучения - 5 тыс.руб. В 2014г. принято 24 новых сотрудника. Таким образом, затраты на наставничество составили бы:24 × 5 тыс. руб. = 120 тыс. руб.К положительным результатам предложенной системы наставничества можно отнести следующее: время на вхождение людей в должность значительно сократилось, об этом свидетельствует скорость и качество обслуживания покупателей. Также уменьшился процент ошибок, и появится возможность оценить сотрудника ТУ Росимущества в г. Москве задолго до окончания его испытательного срока. К недостаткам данной системы можно отнести затраты времени руководителей подразделений, ведь с каждым новичком нужно работать индивидуально, разбирать рабочую ситуацию, ненавязчиво объяснять и поправлять.