Организация подбора кадров (персонала) на примере Публичного Акционерного Общества «Ростелеком

В первой главе «Теоретические аспекты подбора кадров» содержат основные понятия подбора кадров, его сущность, концепции, рассматривается совокупность целей и задач подбора кадров, а также обозначается организация подбора кадров на предприятии.
Во второй главе « Анализ подбора кадров на примере ПОА «Ростелеком» рассматриваются основные производственно-хозяйственные характеристики предприятия, штатное расписание и система подбора кадров на данном предприятии.
В третьей главе «Рекомендации по совершенствованию системы подбора персонала в ПАО «Ростелеком» определены и обоснованы исходные положения по совершенствованию организационной работы предприятия в направлении подбора кадров и предложены основные направления совершенствования системы подбора персонала на предприятии.
В заключение дипло ...

ВВЕДЕНИЕ 1
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА КАДРОВ 5
1. Понятие подбора кадров, его сущность и концепции 5
2. Совокупность целей, задач и методов подбора персонала 11
3. Организация подбора персонала на предприятии 22
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ ПОДБОРА КАДРОВ НА ПРИМЕРЕ ПАО
«РОСТЕЛЕКОМ» 37
1. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности
ПАО «Ростелеком» 37
2. Структура управления предприятия 41
3. Анализ системы подбораперсонала в ПАО «Ростелеком» 44
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ПАО «Ростелеком» 55
1. Принципы организационной работы по совершенствованию подбора персонала 55
2. Основные направления совершенствования системы подбора персонала в ПАО «РОСТЕЛЕКОМ» 74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 85

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и подбора персонала. Подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Известно, что ошибки при подборе новых работников могут приводить к проблемам, серьезно влияющим на работу компании, таким, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат (конфликты, склоки), падение трудовой и исполнительской дисциплины (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего вре мени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж). А если речь идет о подборе кандидатов на руководящие должности, то ошибки при подборе кадров будут обходиться для организации еще дороже — тем дороже, чем выше уровень должности, на которую отбирается руководитель.
В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность профессионализм и компетентность уступали идеологическим мотивам.
На современном этапе развития экономики, в условиях ограниченности ресурсов (финансовых, материальных и др.) для любой организации крайне важным является то, какие люди будут распоряжаться этими ресурсами. Таким образом, набор и подбор персонала становятся одной из приоритетных задач в деятельности компаний. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и подбора кадров.
Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительность.
Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же напротив.
Осуществляя подбор, необходимо знать и постоянно упитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. Этим и объясняется актуальность темы исследования. [18, с 186]
Цель работы — изучение и анализ процесса и технологий подбора и оценки кандидатов на вакантные должности, рассмотрение опыта решения задач качественного комплектования кадрами организации на примере службы персонала ПАО «Ростелеком» сравнительный анализ существующих и используемых учреждением технологий, предложение рекомендаций по оптимизации технологии подбора и найма персонала. Для достижения целей нами были определены следующие задачи:
-проанализировать деятельность, связанную с менеджментом найма персонала;
-проанализировать систему подбора персонала в ПАО «Ростелеком»
-произвести расчёты, построить диаграммы;
-предложить способы совершенствования системы оценки и подбора персонала на примере ПАО «Ростелеком»
В качестве объекта исследования рассматривается ПАО «Ростелеком»
Предметом исследования данной дипломной работы является анализ и оценка системы подбора кадров и направления ее совершенствования.
В ходе работы проведены исследования существующей на предприятии системы подбора кадров, определена проблема текучести кадров в ПАО «Ростелеком» возникшая по причине недостаточно качественного подбора и оценки персонала, а также из-за отсутствия системы удержания персонала и воспитания корпоративной преданности предприятию.
По результатам выявленных недостатков в работе предприятия предложены методы их устранения. В частности, предложены новые способы привлечения соискателей; указаны моменты, которым необходимо уделять особое внимание при приеме на работу; предложено использование групповых собеседований и тестов; разработана анкета для соискателей на вакансии; а также предложена анкета адаптации и анкета по выявлению уровня удовлетворенности сотрудников предприятия.
Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, научные диссертации, а также материалы, собранные непосредственно в организации.
Степень научной разработанности темы. Многие проблемы теории и практики, касающиеся подбора персонала, существуют уже в течении продолжительного периода времени и были неоднократно обозначены и проанализированы как российскими, так и зарубежными учеными [3, c .114].
Методологическая основа исследования. Для достижения обозначенных целей при написании работы использованы следующие методы научного познания: сравнительно-правовой формально-юридический, исторический, логический, функционально-структурный, прогностический и статистический.
Дипломная работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, заключения и списка литературы.
Во введении обосновываются понятия основного направления нашей работы: подбора персонала на предприятии.
В первой главе «Теоретические аспекты подбора кадров» содержат основные понятия подбора кадров, его сущность, концепции, рассматривается совокупность целей и задач подбора кадров, а также обозначается организация подбора кадров на предприятии.
Во второй главе « Анализ подбора кадров на примере ПОА «Ростелеком» рассматриваются основные производственно-хозяйственные характеристики предприятия, штатное расписание и система подбора кадров на данном предприятии.
В третьей главе «Рекомендации по совершенствованию системы подбора персонала в ПАО «Ростелеком» определены и обоснованы исходные положения по совершенствованию организационной работы предприятия в направлении подбора кадров и предложены основные направления совершенствования системы подбора персонала на предприятии.
В заключение дипломного проекта подводятся общие итоги и результаты проведенного исследования, формулируются обобщенные выводы.
Теоретические и практические проблемы подбора персонала непосредственно взаимосвязаны, поскольку возникают в процессе существования определенного круга общественных отношений, обладающих определенной спецификой. Исходя из этого, в целях глубокого анализа отдельных аспектов и выработки предложений по совершенствованию системы подбора персонала, необходим системный подход к изучению данной проблематики. Именно системный подход к анализу обозначенных вопросов положен в основу данного исследования. [7, с.86]
Теоретическая и практическая значимость исследования определяется актуальностью рассматриваемых нами вопросов, а также предложениями по совершенствованию системы отбора персонала на предприятиях. На наш взгляд, данное исследование позволит развить и углубить систему знаний в сфере подбора персонала, а также факторах, оказывающих влияние на этот процесс и мерах, необходимых для функционирования оптимальной системы подбора персонала.