Вход

ОРГАНИЗАЦИЯ МАРКЕТИНГОВОЙ СЛУЖБЫ В ООО «НАМСАРЭЙ АЭРО»

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Дипломная работа*
Код 244175
Дата создания 27 февраля 2016
Страниц 125
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
4 220руб.
КУПИТЬ

Описание

Реферат
Введение
Раздел 1. Теоретические Аспекты Создания Маркетинговой Службы На Предприятии
Раздел 2. Анализ Финансово-Хозяйственной Деятельности Ооо «Намсарэй Аэро»
Раздел 3. Разработка Рекомендаций И Мероприятий По Созданию Маркетинговой Службы В Ооо «Намсарэй Аэро»
Раздел 4. Компьютерное Обеспечение Проекта
Раздел 5. Экономическая Оценка Предложенных Мероприятий
Раздел 6. Правовое Обеспечение Проекта
Раздел 7. Безопасность Жизнедеятельности В Ооо «Намсарэй Аэро»
Глоссарий Ключевых Слов
Список Литературы.
Заключение
...

Содержание

Реферат
Введение
Раздел 1. Теоретические Аспекты Создания Маркетинговой Службы На Предприятии
Раздел 2. Анализ Финансово-Хозяйственной Деятельности Ооо «Намсарэй Аэро»
Раздел 3. Разработка Рекомендаций И Мероприятий По Созданию Маркетинговой Службы В Ооо «Намсарэй Аэро»
Раздел 4. Компьютерное Обеспечение Проекта
Раздел 5. Экономическая Оценка Предложенных Мероприятий
Раздел 6. Правовое Обеспечение Проекта
Раздел 7. Безопасность Жизнедеятельности В Ооо «Намсарэй Аэро»
Глоссарий Ключевых Слов
Список Литературы.
Заключение

Введение

Современная российская экономика характеризуется стремительным развитием товарных рынков, усилением конкуренции на действующих и ростом входных барьеров на вновь формирующихся рынках. Все активнее начинают использоваться нематериальные активы (знания, умения, навыки и компетенции) для обеспечения конкурентных преимуществ компаний. Современная ситуация на рынке характеризуется также применением новых методов управления и форм организации бизнеса; не только дифференциацией, но интеграцией малых, средних, крупных предприятий для получения дополнительного экономического эффекта благодаря выгодному взаимодействию. Обобщая наблюдаемые изменения, очевидно, что потребность бизнеса в России в эффективных маркетинговых решениях постоянно возрастает. Предпринимательский мир строит свою деятельность, подчиняясь основному ключевому требованию - производить только то, что реализуется, а не продавать то, что производиться, поскольку главная задача - удовлетворять спрос потенциальных потребителей [2]

Фрагмент работы для ознакомления

3.7. Расчет емкости рынка для предлагаемой продукции и оказываемых услуг.3.8. Координация и согласование действий всех функциональных отделов в выработке единой коммерческой политики.3.9. Сбор, систематизация и анализ всей коммерческо-экономической информации по конъюктуре потенциальных рынков сбыта продукции предприятия; создание информационно-статистического банка данных по маркетингу, включая данные по заявке на поставку продукции, ее установку, наличию запасов, использование этих данных для ускорения сбыта продукции.3.10.Определение географического размещения потенциальных потребителей.3.11.Определение удельного веса предлагаемой продукции и оказываемых услуг основных конкурентов в общем объеме сбыта на данном рынке.3.12.Исследование структуры, состава и организация работ, сбытовой сети, обсуживающей данный рынок.3.13.Организация обратной связи с потребителями: изучение мнения потребителей и их предложений по улучшению предлагаемой продукции и оказываемых услуг.3.14.Анализ мотивов определенного отношения потребителей к предлагаемой им продукции и оказываемых услуг.3.15.Анализ сильных и слабых сторон конкурирующей продукции.3.16.Разработка стратегии рекламы по каждому видупредлагаемой продукции и оказываемых услуг и плана проведения рекламных мероприятий.3.17.Организация рекламы при помощи средств массовой информации; организация и подготовка статей для журналов, газет, радио...3.18.Осуществление прямой рекламы: плановых и разовых рассылок писем, посылок с информационными материалами.3.19.Организация выстовок-продаж, выставок на предприятии.3.20.Анализ действенности рекламы, ее влияния на сбыт продукции, информированности потребителей о предлагаемой продукции и оказываемых услугах; разработка предложений по совершенствованию рекламы.3.21.Изучение передового опыта рекламы и стимулирование спроса в стране и за рубежом.3.22.Формирование новых потребностей с целью расширения рынка и поиск новых форм применения предлагаемой продукции и оказываемых услуг.3.23.Подготовка и заключение договоров с клиентами с учетом нормативных актов на поставку предлагаемой продукции и оказываемых услуг.3.3. Подбор и найм персонала для службы маркетингав ООО «Намсарей аэро»Подбор персонала - один из наиболее ответственных этапов в успешной работе организации. Руководитель организации или служба управления персоналом должны уметь формировать службу маркетинга для решения оперативных и стратегических задач предприятия.В настоящее время российские предприятия испытывают серьезные трудности в подборе специалистов по маркетингу, поскольку профессия эта сравнительно новая и подготовленных кадров недостаточно. Вместе с тем, востребованность в них резко возрастает. Необходимо использовать различные пути подбора персонала службы маркетинга. Рассмотрим некоторые из них, которые может использовать руководство ООО «Намсарей аэро».Выдвижение из числа штатных сотрудников предприятия.Наиболее распространенными методами внутреннего подбора персонала являются обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора специалиста в службу маркетинга с требуемыми характеристиками. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. Но при подборе специалиста в службу маркетинга внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей.Подбор с помощью сотрудников.В качестве одного из методов подбора можно использовать и такую возможность - обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с «не формальностью» - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора персонала, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе.Основное преимущество данного метода подбора персонала - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Для привлечения специалистов по маркетингу объявления могут помещаться в специальной литературе. Такая сфокусированность подбора специалистов по маркетингу ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор в процессе подбора персонала.Выезд в институты и другие учебные заведения.Целесообразно использовать этот метод подбора персонала для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, можно провести презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы заинтересовавшихся студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками. Этот метод подбора специалистов по маркетингу является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов.Государственные агентства занятости.Каждое бюро по трудоустройству (центр занятости населения) имеет базу данных. Использование государственных агентств при подборе персонала дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод подбора персонала редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.6.Частные агентства по подбору персонала.Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество подбора персонала, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода подбора персонала, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.Для успешной организации подбора специалистов по маркетингу следует руководствоваться двумя основными правилами:всегда проводить подбор персонала внутри организации;использовать, по меньшей мере, два метода подбора персонала со стороны.Первичный отбор при подборе специалиста в службу маркетинга следует начинать с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора при подборе специалиста в службу маркетинга состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Наиболее распространенные методы первичного отбора при подборе персонала - анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка.Эта стадия завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на данную должность.Немаловажным для оценки сотрудника при подборе специалиста в службу маркетинга является разносторонний анализ его личности на основании данных различных тестов и анкет.Собеседование с сотрудниками отдела кадров.Цель собеседований в процессе подбора специалистов по маркетингу заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника службы маркетинга, его способности выполнять требование должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Важно помнить, что собеседование является, двусторонним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник, проводящий собеседование при подборе специалистов по маркетингу, должен предоставить максимально объективную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и, в тоже время, избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Резкое несоответствие ценностей чревато конфликтом, болезненным как для сотрудника, так и для организации.Результаты собеседования при подборе персонала должны быть зафиксированы документально. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата на должность специалиста по маркетингу и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю службы маркетинга, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата в процессе подбора специалиста в службу маркетинга.Справки о кандидате.Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятием спортом и т.д. Можно предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях в процессе подбора персонала - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился. Однако сотрудники, предоставляющие характеристики, могут быть необъективны, не достаточно хорошо знать кандидата и прочее.Собеседование с линейным руководителем.Если руководитель службы маркетинга удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела кадров ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью в процессе подбора специалиста в службу маркетинга должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять функции специалиста по маркетингу. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования также фиксируются руководителем в письменном виде.На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Определяется испытательный срок для сотрудника и иные важные параметры, касающиеся работы сотрудника в данной конкретной должности, которые закрепляются в соответствующих документах.Прием на работу - завершающий этап подбора персонала.При поступлении на работу с сотрудником заключается в письменной форме трудовой договор.Специалист по кадрам, на основании трудового договора:издает приказ о приеме на работу;заполняет трудовую книжку по истечении 5 дней работы сотрудника (если сотрудник в течение этого времени передумает продолжать работу в компании - запись в трудовую книжку не вносится).Работнику назначается испытательный срок с целью проверки его навыков на практике.По данным ряда исследователей, можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников (табл. 3.2).Таблица 3.2.Общие затраты организации, соотнесенных с числом принятых работниковМетоды поиска и подбора персоналаРезультат от общей суммы всех видов, (%)Коэффициент принятия разосланных предложенийКоэффициент принятия предложений на работу1234Лица, письменно обратившиеся в поисках работы35658Публикация объявлений32140Различные агентства14232Прямое распределение в колледжах8213Набор внутри компании71065Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы2657Справочники-списки ищущих работу2882Основное содержание ступеней отбора персонала в службу маркетинга в ООО «Намсарей аэро» приведено в табл. 3.3.Таблица 3.3.Основное содержание ступеней отбора персонала службу маркетинга в ООО «Намсарей аэро»Ступень отбораСодержаниеПредварительная отборочная беседаБеседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях - ее проводит специалист отдела кадров.Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапеЗаполнение бланка заявления Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Беседа по найму (интервью) Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами принимаются на основе итогов беседы. Существует несколько основных типов беседы по найму: • по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации; • слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания; • не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. ТестированиеИсточник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.Проверка рекомендаций и послужного списка.Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.Принятие решенияСравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.Нами были учтены особенности требований к кандидатам и составлена таблица (табл. 3.3), в которой указывается, какой из методов отбора рекомендуется для каждой из должностей. Также были оценены временные затраты на каждый из методов отбора.Таблица 3.3Применение методов отбора персонала в службу маркетинга в ООО «Намсарей аэро» в зависимости от должностиДолжностьМетоды отбораПродолжительность, мин.123Начальник службы маркетингаТест на обучаемость20Личностный тест20Структурированное разнонаправленное собеседование с отрытыми вопросами20МаркетологТест на обучаемость20Тест профессиональных способностей20Структурированное моделирующее собеседование с открытыми вопросами20Маркетолог-аналитикТест на обучаемость20Тест профессиональных способностей20Структурированное ситуативное собеседование с открытыми вопросами20ИТОГО180Так как в ООО «Намсарей аэро» некоторые из сотрудников были вовлечены в различные виды маркетинговой деятельности, а также есть штатный маркетолог, имеющий опыт работы в данной организации, то есть смысл не искать для службы маркетинга весь новый персонал, а привлечь его из других подразделений, повысить их квалификацию в области маркетинга.А для привлечения более опытного специалиста в области маркетинга предлагаю руководству ООО «Намсарей аэро» использовать средства массовой информации (специальные издания, газеты по поиску работы и объявления по радио и телевидению).Затраты на поиск сотрудников внутри организации сводятся к нулю. Так как этим занимаются высшее руководство, руководители подразделений и специалисты кадровой службы.Примерные затраты на привлечение сотрудников в службу маркетинга через средства массовой информации представлены в таблице 3.4.Таблица 3.4.Примерные затраты на привлечение сотрудников в службу маркетинга в ООО «Намсарей аэро» Наименование статьи затратКол-во, едНеобходимые денежные средстваИтого, руб1234Стоимость объявлений-1500015000Брошюры (для ознакомления с организацией)5 шт50250Проверка рекомендаций1,5 час420420Отбор кандидатов3 часа840840Собеседование2 часа280560Тестирование3 часа280840Оформление личного дела-00Оформление (внесение в платежную ведомость и другие документы, в память ЭВМ)-00ИТОГО178703.4. Повышение квалификации персонала для выполнения функций в службе маркетинга в ООО «Намсарей аэро»Повышение квалификации персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и к завтрашним изменениям.Возрастание роли обучения в процессах организационных изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации. Успех на пути реализации важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению.

Список литературы

28. Попов, В.М. Анализ финансовых решений в бизнесе [Текст]: учебное пособие / В.М. Попов, С.И. Ляпунов. - М.: Наука, 2009 - 240с.
29. Пешкова, Е.П. Маркетинговый анализ в деятельности фирмы [Текст]: Е.П. Пешкова. - М.: Ось, 2009. - 80 с.
30. Теория управления [Текст]: учебник / под общей редакцией: А.Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. - Москва: Издательство РАГС, 2010. - 557 с.
31. Трудовой кодекс РФ - М.: ЮНИТИ-ДАНА. Закон и право, 2012.
33. Панкрухин, А.П. Маркетинг [Текст]: учебник. - М.: Институт международного права и экономики им. А.С. Грибоедова. – 2012. – 179 с.
34. Часовских, В.П. Дипломное проектирование. Методические указания для студентов специальности 080507 - менеджмент организации [Текст] / В.П. Часовских. - Екатеринбург: Урал. гос. лесотехн. ун-т, 2004. - 38 с.
36. http://www.erp-online.ru/ - Менеджмент-журнал.
37. http://www.consultant.ru/ - Информационно-правовая система «Консультант-Плюс».
38. http://ekonomika.snauka.ru/ - научно-практический журнал «Экономика и менеджмент инновационных технологий».
39. http://grebennikon.ru/ - библиотека статей по менеджменту и маркетингу.
40. www.mba-journal.ru - научно-практический журнал «Менеджмент и бизнес-администрирование».
41. http://www.re-j.ru – Российский экономический журнал.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00482
© Рефератбанк, 2002 - 2024