Прогнозирование и планирование потребности в персонале

Прогнозирование и планирование потребности в персонале ...

Введение 3
1. Теоретические основы планирования и прогнозирования потребности в персонале 5
1.1 Понятие и сущность планирования потребностей в персонале 5
1.2 Виды и факторы кадрового планирования 6
1.3 Виды и этапы потребности в персонале 7
1.4Методы планирования и прогнозирования потребности в персонале 12
2. Анализ персонала в 17
2.1Организационно-экономическая характеристика предприятия 17
2.2 Оценка систем планирования персонала в 21
2.3Анализ качественного и количественного состава персонала предприятия 30
2.4 Анализ отдельных элементов работы с персоналом на предприятии 37
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию планирования персонала на предприятии
Заключение

..

В разных подразделениях одного и того же предприятия может быть своя норма текучести. Если же руководство компании выражает недовольство по поводу квалификации подчиненных то, скорее всего, в наступившем году сотрудников ждет такая процедура, как оценка или аттестация. Соответственно, при планировании потребности в персонале необходимо учитывать не только уровень текучести (ориентируясь на данные истекшего года), но и вероятность ухода еще некоторого количества работников. Исходя из планируемой потребности в персонале, выбираются пути и источники ее покрытия. Чаще всего компании применяют активный подход, т.е. способы найма сотрудников, при которых организация:- набирает работников непосредственно в учебных заведениях;- представляет заявки по вакансиям в местные и межрегиональные центры занятости (биржи труда);- пользуется услугами консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму;- вербует новичков через своих сотрудников.Источники покрытия потребности в персонале могут быть:- внешними – учебные заведения, коммерческие учебные центры, посреднические фирмы по подбору, центры занятости, профессиональные ассоциации и объединения, свободный рынок труда;- внутренними – собственные источники.2.Анализ персонала в ЗАО НПП»Интеграл»2.1Организационно-экономическая характеристика предприятияНаучно-производственное предприятие закрытого типа «Интеграл» (далее ЗАО НПП «Интеграл») г. Удомли было учреждено общим собранием учредителей 18 января 1996 года. Главной целью НПП «Интеграл» является обеспечение эффективности использования имущества, достижения наилучших результатов финансово-хозяйственной деятельности. НПП «Интеграл» осуществляет свою деятельность на основании действующего законодательства РФ и Устава.Адрес предприятия: 171841, Тверская область, г.Удомля, ул.Александрова, 12, офис. 5.Для своей цели НПП «Интеграл» осуществляет следующие виды хозяйственной деятельности по ОКВЭД:1) 64.20.2 - Деятельность в области передачи (трансляции) и распределения программ телевидения и радиовещания (основной).2) 45.21 - Производство общестроительных работ (дополнительный).3) 64.20.3 - Прочая деятельность в области электросвязи (дополнительный).4) 52.45 - Розничная торговля бытовыми электротоварами, радио- и телеаппаратурой (дополнительный).В обслуживание сети кабельного телевидения включается обслуживание оборудования необходимого для ретрансляции более 30 телеканалов. Список каналов составлен таким образом, чтобы удовлетворить потребности широкого круга абонентов. Также предприятие имеет собственную сетку телевизионного вещания в количестве одного канала для размещения рекламно-информационных услуг по заявкам клиентов. Общестроительные работы представляют собой установку необходимого оборудования для обеспечения услуг компьютерной связи и сети кабельного телевидения.ЗАО НПП «Интеграл» занимает весь первый этаж и половину шестнадцатого этажа шестнадцатиэтажного здания, расположенного практически в центре города. Расположение в центре весьма благоприятно для деятельности этого предприятия, потому что позволяет равномерно передавать сигнал во всех направлениях, а так как это здание является самым высоким в городе, следовательно, не создается дополнительных помех при приеме сигнала. На его крыше расположено принимающее оборудование.В течение последних лет стремление предприятий к расширению своей деятельности стало общей тенденцией. Это проявляется в характере и направлениях производственной дифференциации, под которой понимается выпуск многих разновидностей одного продукта, в случае ЗАО НИИ «Интеграл» это расширение ассортимента предлагаемых услуг.Финансово - хозяйственная деятельность НПП «Интеграл» осуществляется на принципах самоокупаемости, самофинансирования и полной ответственности за последствия на основании Устава НПП «Интеграл».НПП «Интеграл» обслуживает практически всех абонентов г.Удомля, а также осуществляет свою деятельность в г.Вышний Волочек, в г.Валдай.Для анализа внутренней и внешней среды используем модель пяти сил М. Портера, которая включает в себя следующие элементы: конкурентную борьбу, угрозу появления новых конкурентов, угрозу появления товаров-субститутов, власть покупателей, власть поставщиков.Конкурентная борьба. Основными конкурентами НПП «Интеграл» в регионе являются ТРК «Тверь» в деятельности по теле- и радиовещанию, ООО «Практика» в деятельности по электросвязи и торговли радиоаппаратурой, а также ООО «Универсальное строительное общество» в деятельности по общестроительным работам. В целом все работы на данном рынке услуг осуществляются на договорной основе, а также на основе тендера, проводимого крупными предприятиями-заказчиками. Основным конкурентным преимуществом НПП «Интеграл» является наличие современного оборудования и опыт работы в отрасли более 15 лет.Угроза появления новых конкурентов. Для любого предприятия, в том числе и развитого, всегда существует угроза появления новых конкурентов. НПП «Интеграл» не является исключением. Научно-технический прогресс современных телекоммуникационных технологий развивается стремительными темпами, и поэтому для освоения новых технологий необходимы значительные средства, которых в настоящий момент у предприятия не хватает в полном объеме. Но в целом пока благодаря дифференциации видов деятельности предприятие конкурентоспособно.Угроза появления услуг-субститов. Поскольку НПП «Интеграл» прибегает к стандартным видам телевизионного вещания через обычный кабель, а также цифрового вещания через специальную аппаратуру, дополнительно приобретаемую у предприятия, в некоторых случаях это становится неудобным для клиентов. В настоящее время активный спрос в отрасли имеет место на услугу IP-TV, т.е. телевидение посредством оптоволоконных линий через интернет. ООО «Практика» активно занимается развитием в данной области, поэтому с каждым днем интерес потребителя в данном направлении растет. Но исследуемое предприятие пока не развивает данный ресурс, и ограничивается предоставление услуг интернет-связи и трансляции через стандартныц телевизионный кабель.Власть покупателей. Поскольку покупатели заинтересованы в предоставлении услуг согласно прогрессу НТР, то риски определенно существуют. В какой-то момент НПП «Интеграл» может лишится доли клиентов, но на ценообразование предприятия это не влияет.Власть поставщиков. Безусловно ретрансляция телевизионного вещания предполагает выкуп лицензии или специального разрешения у правообладателя каждого из 30 транслируемых каналов. При отказе в трансляции одного канала НПП «Интеграл» может потерять 3% заинтересованных клиентов. Также повышение цен на лицензии может повысить стоимость услуг предприятия, что может понизить спрос, и сократить выручку. А для предприятия сейчас это не самый выгодный момент.Таким образом, можно сказать, что НПП «Интеграл» относительно конкурентоспособное предприятие, но зависящее от заказчиков услуг и появления услуг-субститутов. Анализ внутренней среды состоит из рассмотрения следующих ее зон-компонентов: маркетинговая, кадровая, финансовая, производственная и организационная культура (или имидж организации).Маркетинговая зона. Как было отмечено выше предприятие относительно конкурентоспособно, но минусом маркетинговой зоны является отсутствие сайта предприятия в интернете. Поэтому руководству следует усилить данную зону.Финансовая функциональная зона неустойчивая, но предприятие платежеспособное.Производственная функциональная зона. Наличие современного оборудования позволяет предприятие предоставлять услуги высокого качества. Но ввиду отсутствия средств на НТП, существует риск отмирания существующих технологий.Кадровая зона является единственной зоной, которая наиболее проблематична по сей день. Высокая текучесть кадров, значительная доля студентов, малая доля специалистов-профессионалов с опытом работы ставят под угрозу стабильную работу предприятия. По мнению руководителя, что можно научить человека всему и каждого, но для приобретения опыта все же необходим не один финансовый год по меркам предприятия.Имидж предприятия характеризуется значительным опытом и качественными услугами.В целом внутренняя среда предприятия малоустойчива. Существуют риски в кадровом менеджменте, финансовом менеджменте и производственном менеджменте. В табл. 4 систематизируем полученные данные по анализу внешней и внутренней среды в виде SWOT-анализа, дополнив необходимыми данными.Таблица 4SWOT-анализ среды ЗАО НПП «Интеграл»Сильные стороныВозможностиНаличие современного оборудованияОпыт работы в отрасли более 15 летРазработка интернет-ресурса собственными силами Повышение объема услуг за счет дифференциации видов деятельностиПроведение анализа по управлению персоналом (гл.3)Слабые стороныУгрозы внешней средыОтсутствие сайта предприятия в интернетеФинансовая функциональная зона неустойчиваяВысокая текучесть кадров, значительная доля студентов, малая доля специалистов-профессионалов с опытом работыУгроза появления услуг-субститов (IP-TV)Повышение цен на лицензии может повысить стоимость услуг предприятияРиск отмирания используемых технологийТаким образом, сильными сторонами исследуемого предприятия является наличие современного оборудования и опыт работы в отрасли. Тем не менее, существуют угрозы внешней среды в виде появления услуг-субститутов, риска отмирания существующих технологий и повышения цен на лицензии. В данном случае руководству предприятия следует применить имеющийся опыт и рассмотреть возможность реконструкции оборудования.Слабыми сторонами являются отсутствие сайта предприятия в интернете для развития и установления связей с контрагентами, неустойчивость финансового состояния, и кадровые трудности. Существующие возможности в виде разработки сайт собственными силами и повышение объема услуг помогут в решении вопросов, кроме кадрового. 2.2 Оценка систем планирования персонала в ЗАО НПП «Интеграл»Планирование персонала как одна из важных функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала основывается на стратегии развития организации, ее кадровой политики. Функция планирования кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации, поскольку точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и работы с резервом. Однако надо отметить, что запланированные программы экономического роста организации все чаще не обеспечиваются соответствующими управленческими кадрами, в них больше внимания уделяется вопросам финансирования и инвестиций.Целью планирования персонала является определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает развитие предприятия, его экономический рост в кратко-, средне-и долгосрочный период.Планирование персонала может осуществляться по следующим направлениям:- структурно определенное планирование, т.е. планирование, основанное на разделении труда согласно производственного процесса;- индивидуальное планирование - планирование карьеры сотрудника, планирование обновление персонала;- коллективное планирование - планирование персонала коллектива или отдельных его групп. Краткосрочное планирование - распространяется на период не более одного года. Среднесрочное планирование - предусматривает разработку планов на период от одного года до пяти лет. Долгосрочное планирование - это разработка планов более чем на пять лет.Определяя потребность в персонале, необходимо учитывать конъюнктуру рынка, владеть ситуацией на рынке труда, с тем, чтобы обеспечить эффективное покрытие потребности организации в квалифицированных работниках, что является предпосылкой реализации ее целей. Целесообразно проводить исследования рынка с целью определения текущих и перспективных потребностей в персонале с учетом его количества и качества, развития производства для собственного подготовки новых рабочих мест и требований к работникам, привлечение персонала, личные качества которого соответствуют требованиям, которые ставит организация.Планирование потребности производится по категориям персонала: рабочие, профессионалы, специалисты и технические служащие. Потребность в работниках планируется отдельно для основного и вспомогательного производств, по профессиям, а также исходя из сложности работ - по квалификации. Профессионалы, специалисты, технические служащие группируются по видам деятельности в соответствии с функциями управления предприятием.Сопоставление плановой потребности и фактической численности работников позволяет определить изменения численности по профессиям и должностными группами, служит основой для разработки программ развития персонала. При этом вакансии используются прежде всего для ротации персонала, планирование служебной карьеры и профессионального роста сотрудников, разработка программы переподготовки и повышения квалификации для успешного освоения работы на новом рабочем месте. Источником комплектования вакансий прежде всего должны быть работники, высвобожденные с других видов деятельности и участков производства.В НПП «Интеграл» используется балансовый метод планирования персонала. Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем его рационализации.Невозможность по тем или иным причинам решить проблему дефицита персонала приводит к необходимости идти на снижение потребности либо на основе рационализации структуры персонала, либо на основе его сокращения.Если же ресурсы имеются в избытке, то приходится решать обратную проблему — расширять их потребление или избавляться от излишков. Последнее может быть иногда целесообразным, например, чтобы не платить лишнюю заработную плату.Балансовый метод реализуется через систему балансов: материально-вещественных, стоимостных и трудовых, которые во временном отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям создания — аналитическими и рабочими.Алгоритм расчета фактической потребности в персонале представлен в табл. 5.Таблица 5Последовательность расчета потребности в персонале в ЗАО НПП «Интеграл» на 2014 годПоказателиКоличествоДолжности в штате до планирования65а) Занятые должности51б) прием на работу 1= количество мест, подлежащих быстрому покрытию или сокращения3+ места, подлежащие замене в связи с уходов сотрудника на пенсию2+ места, подлежащие замене в связи с уходов сотрудника в армию3+ места, подлежащие замене в связи с увольнением сотрудников4+ места, подлежащие замене в связи со смертью2= потребность в замене11+ необходимость создания новых штатных мест1- сокращение штата1= фактическая потребность 13Проведем анализ порядка планирования развития персонала на предприятии.Целью планирования персонала на предприятии – выявление будущих потребностей в персонале, определение требований, которые предъявляются к рабочим местам, а так же разработка мероприятий по обучению и развитию персонала в профессиональном плане. Развитие персонала на предприятии осуществляется основываясь на внутренних трудовых ресурсах, т.е. сотрудники предприятия периодически проходят обучение, стажировку и тренинги. Развитие осуществляется по трем направлениям:- обучение, предполагает направление сотрудников в специализированные учебные заведения, с целью подготовки их к возможным замещениям на работе;- повышение квалификации, предполагает обучение по специальности и прохождение квалификации в крупных предприятиях и за рубежом;- планирование карьеры – отбор сотрудников, проявляющих себя как трудолюбивые и добросовестные, целеустремленные и подготовка их для будущей управляющей должности. Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу учитывает этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это делается для уточнения цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. В табл. 12 представлены этапы карьеры в ЗАО НПП «Интеграл».Таблица 6Этапы карьеры в ЗАО НПП «Интеграл»Этап карьерыВозрастной периодКраткая характеристикаОсобенности мотивации (по Маслоу)ПредварительныйДо 25 летПодготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельностиБезопасность, социальное признаниеСтановлениеДо 30 летОсвоение работы, развитие профессиональ-ных навыковСоциальное признание, независимостьПродвижениеДо 45 летПрофессио-нальное развитиеСоциальное признание, самореализацияЗавершениеПосле 60 летПодготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной сменыУдержание социального признанияПенсионныйПосле 65 летЗанятие другими видами деятельностиПоиск самовы-ражения в новой сфере деятельностиДля оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 7).Таблица 7Типология личностей Дж. ГолландаТип личностиСодержание деятельностиРеалистическийОриентация на манипулирование инструментами и механизмамиИсследовательскийОриентация на поискАртистичныйОриентация на эмоциональные проявления, самопрезентациюСоциальныйОриентация на взаимодействие с людьмиПредпринимательскийОриентация на влияние на людейКонвенциональныйОриентация на манипулирование данными, информациейЭтап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).В соответствии с фазами развития профессионала различают: оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора и вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь, приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой (рис.