«Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы»

место защиты - СПб
17.06.2014 г.
Технологический институт
оценка - 5 (81 из 100 баллов) ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ЭВОЛЮЦИОННЫЕ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ С ПОЗИЦИИ НЕОКЛАССИЧЕСКОЙ ШКОЛЫ 5
1.1. Основные особенности концепции неоклассической школы управления 5
1.2. Э. Мэйо и его хотторнские эксперименты 8
1.3. Школа поведенческих наук 11
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО «ХОЛОДИЛЬНИК. РУ». 14
2.1 Общая характеристика организации 14
2.2 Анализ реализации функции мотивации персонала в ООО «Холодильник. Ру» 17
2.3 Выводы и предложения по совершенствованию мотивации персонала 20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 24
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 26

ВВЕДЕНИЕ
Чтобы лучше понять разворачивающееся перед нашими глазами такое новое и сложное социальное явление как, менеджмент, полезно поставить его в некий исторический ряд.
Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента - это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью и ориентацией на цели, стратегию* и задачи организации. Меняются цели и стратегия - меняются конкретные задачи - меняются организация и методы управления. В отличие от всех предыдущих способов управления коллективными действиями, менеджмент включает в себя постоянное обновление. Историческая периодизация менеджмента подтверждает и показывает зависимость его развития от внешних условий, и прежде всего от исторического этапа развития общества. Этим обусловлена необходи мость рассмотрения эволюции теории и практики менеджмента и перспектив его развития.
Целью данной работы является рассмотрение эволюционных преобразований в менеджменте с позиции неоклассической школы.
Для раскрытия данной темы необходимо ответить на следующие вопросы:
1 . В чем суть прорыва в управленческой мысли получившего распространение как неоклассическая школа?
2 Какие смежные специфические науки использовались в этой школе управления?
3 Что было добавлено в неоклассической теории американкой Мери Паркер Фоллетт?
4 В чем заключается особая заслуга и вклад в управление психолога Элтона Мейо (1880-1949гг.)?
5 Содержание и выводы «хоторнского эксперимента»
6 Сущность понятия «человеческий ресурс»?
7 Какие функции управления породили труды авторов школы поведенческих наук? Суть теории «Х» , «У», «Z».
8 Какой вклад в развитие бихевиористичекой теории внес А. Маслоу (1908-1970гг)
В практической части курсовой работы целесообразно рассмотреть реализацию функции мотивации персонала на примере ООО «Холодильник.Ру».
Объектом исследования является организация ООО «Холодильник.Ру». Предметом исследования система мотивации персонала в данной организации.

Исследователи сокращали рабочий день и рабочую неделю, но, несмотря на это производительность труда оставалась на прежнем уровне. И даже после отмены всех нововведений выработка сборщиц осталась такой же. Что заставило исследователей задуматься над правильностью своих выводов.Научное управление не предполагало такого. Поэтому исследователи обратились к участницам эксперимента. Было выяснено, что на производительность труда оказывают влияние отношения между работницами, а так же между рабочей группой и руководителями.Рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли работа экспериментальный характер или нет. Однако его можно было объяснить тем, что называлось формированием организационной социальной группы, а так- же особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы. Как оказалось, увеличению производительности труда способствовало изменение отношения работниц к труду. То, что они работали в небольшом, дружеском коллективе, то, что они принимали участие в эксперименте к качестве своеобразных экспертом, то что к ним за советом обращались исследователи, изменило их психологическое состояние и отношение к труду. Сборщицы больше не считали себя колесиками обезличенной производственной машины, которая ориентирована только на получение прибыли. Они как будто сами участвовали в управление этой машиной. Все это и повлекло за собой рост производительности труда, который не зависел от физических условий.Выводы, к которым пришли по итогам исследований Э. Мэйо, сводились к следующим трем постулатам:человек представляет собой «социальное животное»;жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;решение проблемы человека - дело бизнесменов.Таким образом, и возник термин «человеческие отношения», который дал начало школе с аналогичным названием. Э.Мэйо считается основателем данной концепции. Школа поведенческих наукВ конце 50-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или школу бихевиоризма, главным постулатом которой являлись не методы налаживания межличностных отношений в коллективе, а повышение эффективности отдельных работников и предприятия в целом посредством поведенческих наукОдними из наиболее крупных представителей данного направления были Д. Макгрегор и А. Маслоу, которые изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивацию, характер власти и авторитет, организационную структуру, коммуникации в компаниях, лидерство и прочее. Все эти исследования привели к возникновению в 60-х годы особой управленческой функции, которая получила название «управление персоналом». Главной задачей поведенческой школы управления было содействие работником в осознании своих возможностей, раскрытие их творческого потенциала, повышение эффективности компании за счет повышения эффективности ее персонала.Одним из наиболее известных представителей поведенческой школы менеджмента является Дуглас Макгрегор (1906- 1964), который разработал теорию «Х» и «У». В соответствии с данной теорией выделяется два типа управления, отражающих в свою два типа работников или, если быть точнее, два типа отношения к работникам.Теория «X» рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения — как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории «X», но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.Модель теории «Y» описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распознаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик — 15-20 % численности коллектива, чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свой талант в социальной группе.Теорию Z в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям «X» и «Y» Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории «Z», мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.Огромный вклад в развитие школы поведенческих наук внес А. Маслоу (1908 - 1970), которым была разработана теория потребностей, известная как «пирамиду потребностей».Рисунок 2- Пирамида потребностей МаслоуВ основании пирамиды Маслоу лежат так называемые базовые потребности. Это физиологические потребности и потребность в безопасности. Если по каким-либо причинам невозможно удовлетворить их, человек не может больше ни о чем думать, не может переходить к удовлетворению других, более высших в иерархии потребностей.Таким образом, в первой главе данной курсовой работы были рассмотрены основные аспекты концепции неоклассической школы. Далее рассмотрим реализацию функции мотивации персонала на примере ООО «Холодильник. Ру».Анализ реализации функции мотивации персонала на примере ООО «Холодильник. Ру».Общая характеристика организацииХолодильник. Ру— российский интернет-магазин, который специализируется на продаже всех видов бытовой техники от отечественных и зарубежных производителей. Проект создан в 2003 году. Задачей, поставленной интернет-магазином является продажа техники с минимальными усилиями для покупателей, а также предоставление потенциальному клиенту информации, необходимой для успешного выбора того или иного вида бытовой техники. Пятнадцатилетний опыт работы компании на Российском рынке, а также установление долгосрочных отношений с деловыми партнерами, дают возможность считать проект Холодильник.Ру, как об одном из самых перспективных онлайн – магазинов бытовой техники российском интернете. Поставщиками интернет-магазина, вот уже много лет являются такие успешно зарекомендовавшие себя на зарубежных и отечественных рынках компании как Атлант, Саратов, Гефест, Евго, Бирюса, Норд, ЗВИ, Смоленск, Liebherr, Bosch, Siemens, Candy, Electrolux, Hoover, LG Electronics, Daewoo и многие другие.Принимая во внимание жесткую конкуренцию на современном рынке бытовой техники, организация старается предложить своим покупателям максимальный выбор продукции с лучшим соотношением цена/качество. Периодически проводимые совместно с ведущими производителями рекламные акции позволяют покупателям приобрести лучшие образцы современной высокотехнологичной бытовой техники по минимальным ценам. Постоянные клиенты магазина пользуются системой накопительных дисконтных карт, позволяющих сэкономить средства для последующих покупок.Корпоративная политика организации подразумевает внимательное и предупредительное отношение к клиенту. Целью компании является показать, она действительно заинтересована в том, чтобы купленная в ее магазине техника служила ее владельцам долго и исправно.Организация не поддерживает собственный сервис по установке и подключению техники. Вся бытовая техника, приобретенная в Холодильник.Ру, в случае неисправности обслуживается по гарантии сервис-центрами, авторизованными Производителями, на основании гарантийных талонов, прилагаемых к технике самими Производителями. Если при общении с Авторизованными сервисами у клиентов возникают проблемы – интернет-магазин оказывает содействие своим клиентам.Несмотря на то, что проект Холодильник.РУ ориентирован в основном на розничную торговлю, он охотно сотрудничает с мелкими и крупными оптовыми покупателями, предоставляя им выгодные условия сотрудничества и прогрессивную систему скидок. Оптовый отдел компании представляют высококвалифицированные сотрудники, которые всегда готовы предоставить клиенту информацию о наличии того или иного товара на складе, оптовых ценах и условиях поставки. Для региональных клиентов действует гибкая система скидок. Постоянным клиентам, помимо программы скидок предоставляется возможность кредитования.Кропотливая ежедневная работа всех сотрудников проекта Холодильник.РУ призвана удовлетворить потребности самых взыскательных клиентов. Искреннее желание помочь каждому клиенту, опыт и высокий профессионализм сотрудников интернет-магазина оставляют у клиента самое приятное впечатление.На рисунке 3 представлена управленческая структура ООО «Холодильник.Ру»:Рисунок 3- Управленческая структура ООО «Холодильник.Ру»Для данной организации характерно использование линейно-функциональной структуры.Исполнительным органом компании является генеральный директор. В его компетенции находятся вопросы разработки и реализации целей организации, а также политики и стратегии их достижения. Кроме того директор осуществляет руководство текущей деятельностью организации и распоряжается ее имуществом. Поскольку ключевым элементом интернет-магазина, обеспечивающим взаимодействие с покупателей является его сайт, основная часть работников интернет-магазина задействована в его обслуживании.В целом, организационная структура рассматриваемой компании соответствует ее сфера деятельности, помогая эффективно управлять интернет-торговлей.Анализ реализации функции мотивации персонала в ООО «Холодильник. Ру»Основные методы мотивации, которые применяются в организации, на сегодняшний день представлены в таблице 2.1Таблица 2.1Существующая система мотивации в ООО «Холодильник.Ру»МетодыМоральная мотивацияЭкономические Стабильная оплата трудаСистема бонусов:прибавка в % от суммы, превышающей план продаж для продавцов прибавка к зарплате для технического персоналаСоциальные гарантииБесплатное питание для технического персоналаАдминистративныеНаложения взысканийПредупрежденияВыговоры, строгие выговорыШтрафы, Увольнение с работы.Социально-психологическиеКорпоративный отдыхКарьерный ростРабота в стабильной компанииКак видно из таблицы 2.1, что система мотивации в данной организации развита достаточно хорошо, присутствуют различные методы мотивации, что позволяет с разных сторон влиять на мотивы персонала.Руководством организации ставятся в приоритет экономические методы стимулирования персонала, прежде всего, это различные виды премирования.Сумма премии определяется ежемесячно на основании управленческого учета деятельности организации. Базовой величиной для начисления премии является валовая прибыль.Премиальный фонд формируется только при выполнении двух показателей:- плана по валовой прибыли;- плана реализации, который устанавливается на год.Величина премиального фонда устанавливается приказом по предприятию.Премиальный фонд распределяется в следующих размерах:30% - премия руководству организации;70% - премиальный фонд, который распределяется в зависимости от коэффициента трудового участия работника.Расчет премии сотрудников осуществляется по следующей формуле:Пр. = ПФ*К, где Пр. - величина премии; ПФ - премиальный фонд; К - коэффициент трудового участия, который применяется равным:Вознаграждение по итогам работы за год представляет собой премиальную выплату в системе ОТ, основанием для начисления которой выступает выполнение год показателей по объему реализации продукции , уровню затрат на один рубль реализованной продукции. Размер вознаграждения устанавливается приказом руководства и определяется средним месячным заработком работников.Необходимо также проанализировать удовлетворенность персонала существующей системой мотивации.Для этого в организации было проведено анкетирование, которое проводилось в анонимной форме, что позволило снизить количество ложных ответов.Результаты опросы приведены в таблице 2.2Таблица 2.2Анализ удовлетворенности персонала существующей системой управленияВопросответы респондентов, %данетУдовлетворены ли Вы своей заработной платой8020Удовлетворены ли Вы дополнительными материальными поощрениями (премиями, бонусами)6733Удовлетворены ли вы условиями работы?7030Удовлетворены ли Вы социально-психологическим климатом в коллективе?5248Важны ли для Вас психологические стимулы (похвала, благодарность и прочее)8812Ясна ли Вам миссия организации?3664Знаете ли Вы долгосрочные цели организации?4555Считаете ли Вы себя достаточно проинформированным о делах Вашей организации?4258Преследуете ли Вы другие цели, нежели получение личной выгоды? 1387Как видно из таблицы 2.2 в целом наблюдается достаточная удовлетворённость персонала существующей системой мотивации, более половины сотрудников довольны условиями труда, материальными поощрениями. Однако для большинства работников также важна и моральная мотивация (похвала, благодарность).48% сотрудников остаются не удовлетворенными климатом в коллективе, что является тревожным знаком для руководства.Анкетирование показало, что в организации плохо развита коммуникативная система, работники не осведомлены о целях организации, ее миссии.