Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

Актуальность темы работы обусловлена тем, что условия рыночной экономики требуют от руководства предприятий учитывать законы и требования рынка, полу-чать навыки нового типа экономического поведения, приспосабливаться к постоянно изменяющейся ситуации. Наиболее значимыми для предприятий становятся высокая производительность труда и квалификация персонала. В настоящее время вклад каждого сотрудника в результат деятельности предприятия имеет огромное значение. Поэтому одной из важнейших задач руководства является поиск эффективных способов управления, которые смогут обеспечить процесс активизации человеческого ресурса.
(Доклад + раздаточный материал предоставляю бонусом к покупке дипломной работы)
...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 7
1.1 Понятие и значение менеджмента человеческих ресурсов на предприятии 7
1.2 Основные направления менеджмента человеческих ресурсов 12
1.3 Методы управления человеческими ресурсами организации 21
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В МАГАЗИНЕ «ДЕТСКИЙ» 30
2.1 Организационно-экономическая характеристика магазина «Детский» 30
2.2 Анализ системы управления персоналом в магазине «Детский» 35
2.3 Оценка эффективности управления человеческими ресурсами магазина «Детский» 41
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ МАГАЗИНА «ДЕТСКИЙ» 48
3.1 Рекомендации по повышению эффективности менеджмента человеческих ресурсов магазина «Детский» 48
3.2 Разработка программы мероприятий по внедрению предложенных решений 51
3.3 Прогноз экономической эффективности предложенных решений 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62
ПРИЛОЖЕНИЯ 67

Актуальность настоящей работы объясняется высоким значением эффективного управления человеческим ресурсом для предприятий в условиях рыночной экономики.
Человеческий ресурс (или персонал) предприятия рассматривается сегодня в качестве одного из главных ресурсов, обеспечивающих успешное функционирование и развитие, факторов ее роста и эффективности, средств достижения деловых целей организации. В то же время люди представляют собой достояние предприятий, один из наиболее важных ресурсов, применяемый в конкурентной борьбе, который необходимо определенным образом мотивировать, размещать, развивать, от эффективности функционирования которого будет зависеть эффективность работы всего предприятия.

Для создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе необходимо строить деловые отношения в форме дружеского партнерства и общих увлечений.Партнерские отношения между сотрудниками строятся на основе взаимоприемлемых вопросов подражания, убеждения, просьб, похвал и советов.Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил.Важную роль в работе с персоналом играют психологические методы управления, которые направлены на конкретную личность и индивидуальны для каждого сотрудника. Основной особенностью психологических методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, интеллект, его личность, чувства, поведение, образы и позволяют направить внутреннийпотенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Психологическое планирование должно быть направлено на формирование эффективного психологического состояния коллектива. К психологическому планированию относится:постановка целей развития;создание методов по планированию социально-психологического климата и достижению конечных результатов;обоснование психологических нормативов;разработка критериев эффективности производственной деятельности.Способы психологического воздействия – это важнейшие составляющие в психологических методах управления. Их цель состоит в обобщении необходимых и разрешенных на законодательном уровне приемов психологического влияния на сотрудников для координации их действий при совместной производственной деятельности. Необходимо получать прогнозы воздействия социально-психологических методов управления на работу кадров, имея в виду, что названные методы выступают наиболее тонким инструментом воздействия на социальные группы и личность любого работника.В настоящее время в основании классификации методов управления должен находиться такой признак, как степень свободы объекта управления в отношении воздействия на него субъекта.Методы принуждения представляют собой субстанцию управления. Из-за низкого качества субстанции – законодательных и нормативных актов – возникнет низкое качество остальных компонентов в системе управления.Методы побуждения призваны экономить ресурсы, повышать качество и конкурентоспособность товаров и услуг, инфраструктуры, качество жизни граждан, в строгом соответствии с идеологией и политикой развития такой системы. Субстанцию методов побуждения составляет оптимизация управленческого решения и мотивация рабочих кадров на его реализацию.Методы убеждения в управлении трудовыми ресурсами определяются исследованием мотивации, психологического портрета личности, потребностей – духовных, физиологических и социальных нужд.Административные методы – это способы воздействия на человеческими ресурсами, основанные на дисциплине, властных отношениях и системе административно-правовых взысканий.Организационное воздействие основывается на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность предприятия. К таким документам относятся:устав организации;коллективный договор;организационная структура;правила внутреннего распорядка;штатное расписание;положения о подразделениях;должностные инструкции.Внутренние нормативные документы обязательно должны быть утверждены приказом руководителя предприятия. Эффективность реализации организационного воздействия во многом определяется желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией и уровнем деловой культуры предприятия.Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования и соблюдение требований внутренних нормативных документов. К числу распорядительным воздействиям относятся:приказы;указания;распоряжения;нормирование труда;инструкции;координацию работ;контроль исполнения.Среди распорядительных воздействий особое внимание необходимо уделить укреплению дисциплины. Дисциплина – это обязательное для всех сотрудников предприятия подчинение правилам поведения, которые определены в соответствии с ТК РФ, законами и нормативными актами РФ, коллективным договором, трудовым договором, соглашениями и локальными актами предприятия. Для соблюдения сотрудниками предприятия дисциплины труда работодатель обязан создавать необходимые условия. Трудовой распорядок предприятия определяется правилами внутреннего трудового распорядка.Таким образом, роль человеческого ресурса в обеспечении эффективной деятельности предприятия является на сегодняшний день наиболее значимой, поскольку происходит глобализация и стремительное развитие технического прогресса. Эффективность деятельности предприятий зависит, в первую очередь, от профессионализма сотрудников, так как именно они находятся в постоянном взаимодействии с потребителями и формируют имидж компании. Нахождение в жестких условиях конкурентной среды обязывает современные предприятия постоянно совершенствоваться, что означает, в первую очередь, совершенствование управления человеческими ресурсами с применением различных методов и воздействуя на личностную мотивацию персонала.АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В МАГАЗИНЕ «ДЕТСКИЙ»Организационно-экономическая характеристика магазина «Детский»Магазин «Детский» осуществляет свою деятельность на рынке детских товаров и предлагает ассортимент, представленный тремя основными направлениями: одежда, обувь и игрушка. Магазин предлагает коллекции таких торговых марок, как Orby, Kiko, Danilo, Wanex, Deloras, Olimpia, Ariadna.В период подготовки к школьному сезону, ассортимент пополняется моделями школьной формы для мальчиков и девочек отечественных производителей: Карамели, Гермиона, Mayberg. Модельный ряд обуви представлен ведущими производителями детской обуви: Антилопа, Котофей, Капика, Лель, Марко, Темпо, Багира, Зебра, Барракуда. Кроме того, ассортимент магазина включает более 2000 наименований игрушек, представленных такими брендами, как Lego, Brik, Sluban, Welly, Kinsmart, MGA, Полесье, Нордпласт, Мир детства, Аэлита, Звезда, Весна и т.д.Покупателями являются жители г. Воронеж. Деятельность компании осуществляется в формате ООО в соответствии с действующим законодательством РФ, учредительными и нормативными документами компании.К учредительным документам компании относятся:свидетельство о государственной регистрации юридического лица;Устав.Внутренними документами, регламентирующими деятельность компании, также являются:приказ о назначении директора;штатное расписание, заверенное директором;должностные инструкции персонала;договор о коллективной материальной ответственности;график рабочего времени.Документами, регламентирующими управление в организации, являются следующие: «Правила внутреннего распорядка», «Коллективный договор», «Должностная инструкция» и «Положение о подразделении». Помимо указанных документов, силу нормативно-регламентирующего действия имеют приказы и распоряжения руководителя компании. Организационная структура компании построена по функциональному принципу. При такой структуре каждый орган управления специализирован на выполнении определенного круга производственных, технологических, проектных, финансовых, информационных или обеспечивающих функций. Директор осуществляет руководство производственно – хозяйственной и финансово – экономической деятельностью, руководит структурными подразделениями, создает условия для осуществления продаж, представляет интересы магазина «Детский» в суде, арбитраже, органах государственной власти и управления, а также во взаимоотношениях с иными хозяйствующими субъектами.Администратор осуществляет руководство производственно – хозяйственной и финансово – экономической деятельностью магазина «Детский», руководит сотрудниками, создает условия для оказания реализации продаж в магазине, обеспечивает культурное обслуживание потребителей, создает для них комфортные условия. Бухгалтер производит начисления и выплату заработной платы, составляет отчет по финансовой деятельности магазина «Детский», обрабатывает информацию и своевременно предупреждает о негативных явлениях в финансовой деятельности, мобилизует внутрипроизводственные резервы и эффективно их использует. Организационная структура управления магазина представлена на рисунке 2.1.Рисунок 2.1. Организационная структура управления магазина «Детский»Главным документом, ведущим учет персонала, является штатное расписание. Штатное расписание - нормативно-правовой документ, обязательный для каждой организации, отражающий штатный состав, структурное подразделение, должностные единицы, оклад. Анализ финансовых показателей деятельности компании демонстрирует стабильный рост выручки на 11-12% в год (рисунок 2.2).Рисунок 2.2. Показатели выручки магазина «Детский», 2012-2014 гг., тыс. руб.Пропорционально росту продаж увеличились и расходы компании, основную долю которых составляет себестоимость предлагаемых услуг и ФОТ (рисунок 2.3) .Рисунок 2.3. Себестоимость продаж 2012-2014 гг., тыс. руб.Благодаря пропорциональности роста затрат динамике выручке, стабильно увеличивалась в последние 2 года прибыль компании – рост в 2014-м году составил 8% (рисунок 2.4).Рисунок 2.4. Показатели прибыли магазина «Детский», 2012-2014 гг., тыс. руб.В целом, как показывает анализ, можно говорить о положительных результатах финансово-хозяйственной деятельности компании. Однако, следует обратить внимание на снижение рентабельности в последние 2 года (таблица 2.1).Таблица 2.1Основные показатели рентабельности магазина «Детский» в 2012-2014 гг.Показатель, %2012 г.2013 г.2014 г.Отклонение%2013 к 20122014 к 2013Рентабельность продаж9,258,508,21-8,09-3,45Рентабельность основной деятельности10,199,298,94-8,84-3,76Рентабельность оборотных активов206,6995,2856,21-53,90-41,00Рентабельность продаж рассчитывается, как отношение прибыли к выручке компании и отражающая долю чистой прибыли в объеме продаж.Рентабельность основной деятельности – это отношение прибыли от продаж к затратам на себестоимость, коммерческие и управленческие расходы.Рентабельность оборотных активов - расчет производится делением прибыли до налогообложения на сумму оборотных активов. Данный показатель отражает эффективность использования оборотных активов и показывает, какую прибыль приносит единица оборотного капитала предприятия. Как показано в таблице, в 2013-м году произошло снижение рентабельности продаж с 9,25% до 8,5%, а в 2014-м году – уже до 8,21% (рисунок 2.5).Рисунок 2.5. Показатели рентабельности магазина «Детский», 2012-2014 гг., %Таким образом, можно говорить о снижении эффективности менеджмента компании, поскольку снижение рентабельности говорит о повышении объема расходов, не пропорционально доходам. Следовательно, стоит задача повышения эффективности управления, что станет возможным, в первую очередь, с помощью повышения эффективности управления персоналом, совершенствования кадровой политики компании. Анализ системы управления персоналом в магазине «Детский»Разумное управление кадровым ресурсом предприятия является важнейшим фактором построения эффективной деятельности. Приведем ключевые ориентиры кадровой политики магазина «Детский»:поддержка инноваций и готовность к риску;применение обучающих программ, и программ повышения квалификации персонала;ясная организация труда с четким распределением должностных обязанностей, высокая степень взаимозаменяемости внутри команды;гибкая система управления, характеризующаяся умением прогнозировать изменения и своевременно адаптироваться к ним; умение находить и использовать новые технологии, умение своевременно и качественно адаптировать продукты и услуги к изменяющимся запросам потребителей;поддержка и развитие социальных навыков персонала – навыков командной работы внутри одного подразделения, эффективное сотрудничество различных подразделений, основанное на ясном понимании общих целей;формирование у сотрудников чувства ответственности, как за индивидуальные, так и за общие результаты;применение схемы оплаты труда, ставящей размер личного вознаграждения сотрудников в зависимость от командного результата. Управление персоналом в организации представляет собой процесс воздействия руководства компании на ее сотрудников с помощью комплекса специальных методов, направленных на достижение определенных целей.Деятельность по управлению персоналом в магазине «Детский» включает в себя следующие направления деятельности:набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;отбор персонала – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва;повышение, понижение, перевод, увольнение сотрудников организации;оформление трудовых отношений и заключение трудовых договоров.Важным инструментом управления в магазине «Детский» является кадровое планирование, неотъемлемой частью которого является подбор квалифицированных специалистов. Система поиска в магазине «Детский»: специалист по кадрам определяется с объектом поиска, задает параметры искомого, по которым оценит результат, далее рассматривает исходные данные и организует поиск.В магазине «Детский» существует много способов поиска сотрудников, среди самых распространенных, такие как: поиск специалистов своими силами или при помощи кадрового агентства. Преимущество первого способа является экономия средств в организации, которые могут быть потрачены на оплату услуг агентства, преимущество второго способа - экономия времени и гарантированный результат.В организации подбор персонала начинается с подачи заявки от руководителя подразделения специалисту по кадрам. Заявка представляет собой форматизированную форму, в которой указывается: должность на которую осуществляется подбор, требования предъявляемые к кандидату, а также уровень оплаты труда. Заявка обязательно должна быть подписана руководителем подразделения, в которое будет осуществляться подбор. Наиболее эффективным способом поиска новых сотрудников в магазине «Детский» является размещение информации о вакансии в сети интернет. Основным источникам для поиска кандидатов являются сайты: Superjob, HeadHanter. Поиск сотрудников с помощью сайтов оказался наиболее успешным, не требует дополнительных расходов и имеет ряд неоспоримых преимуществ:о вакансии узнает большое количество людей;менеджер по подбору персонала получает возможность выбирать из большего количества претендентов и все откликнувшиеся на объявления люди, как правило, нуждаются в работе и готовы немедленно приступить к исполнению обязанностей.Если отобранный кандидат соответствует основным требованиям должности, специалист по кадрам проводит с ним предварительное собеседование по телефону. По результатам телефонного интервью претендент на должность приглашается на собеседование, согласовывается время и дата.Собеседование с кандидатом проводит также специалист по кадрам и руководитель подразделения подавшего заявку. При собеседовании кандидат заполняет бланк «Анкета», затем специалист по кадрам делает вывод о соответствии кандидата требованиям должности. В заключение проводится тест на стрессоустойчивость.При соответствии кандидата всем требованиям должности, специалист по кадрам согласовывает с ним дату фактического выхода на работу.Таким образом, на предприятии отлажена работающая система подбора персонала, которая обеспечивает своевременное закрытие вакантных мест.Специалист по кадрам в магазине «Детский» представляет собой самостоятельное структурное подразделение. В его обязанности входит:формирование программы по подбору персонала;прием персонала на работу;проведение собеседований с соискателями;формирование программы нехватки персонала;составление динамики работы персонала.В магазине «Детский» нет положения по адаптации персонала. По факту, период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив. Начальный этап адаптации происходит при выходе на работу нового сотрудника и знакомстве его с коллегами. При возникающих вопросах новый сотрудник магазина «Детский» может обратиться к непосредственному начальнику или специалисту по кадрам. На этом процесс адаптации нового сотрудника завершен.Анализ социальной политики предприятия показал, что она представляет собой составную и неотъемлемую часть кадровой политики, направлена на формирование чувства удовлетворенности от работы, реализуется с помощью системы социальных гарантий и компенсаций для всех сотрудников предприятия. Для сотрудников магазина «Детский» заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.Кроме того в магазине «Детский» существует принцип премиального поощрения сотрудников при достижении предприятием запланированных показателей деятельности (выполнение плана продаж).Таким образом, на предприятии действуют следующие виды мотивационных программ, призванных формировать систему стимулов, обеспечивающих эффективный труд и личную заинтересованность работников в конечных результатах деятельности предприятия: оплата в соответствии с окладной ставкой; ежемесячное премирование за выполнение нормативных показателей предприятия в целом.Резюмируя описание кадровой политики магазина «Детский», следует отметить следующее:Подбор персонала: подбор осуществляется специалистом по кадрам с помощью размещения объявления и привлечения к сотрудничеству кадровых агентств Отбор сотрудников производится на основании подтверждения квалификации и собеседования.Оформление: Оформление сотрудников происходит по ТКАдаптация: Адаптационный период после приема на работу занимает от 1-й до 2-х недель. Специальные программы адаптации в компании отсутствуют.Обучение и развитие персонала: Не производится.В компании применяются все 3 метода управления персоналом:Экономический метод управления персоналом, который заключается в воздействии на работника с соизмерением затрат и результатов, выражается в компании в форме начисления премиального вознаграждения по итогам достижения компанией в целом запланированных показателей деятельности. Также на предприятии эпизодически применяются меры административного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины в виде штрафов. Заработная плата сотрудников индексируется не реже, чем 1 раз в 2 года. Таким образом, к инструментам реализации экономического метода в компании можно отнести материальное стимулирование и санкции, повышение заработной платы. Организационно-распорядительный метод управления персоналом заключается в прямом воздействии на персонал, носит обязательный характер и основывается на дисциплине, ответственности, власти, принуждении и нормативно-документальном закреплении функций. На предприятии присутствуют должностные инструкции на все штатные должности, регламентированы внутренние правила распорядка, выпускаются приказы по компании, регламентирующие деятельность персонала в рамках выполнения отдельных проектов и задач. Следовательно, необходимо отметить наличие на предприятии организационно-распорядительных методов управления.Социально-психологический метод управления персоналом заключается в мотивации сотрудников, их моральном поощрении. Нужно сказать, что моральное поощрение в компании также присутствует – при выполнении отдельными работниками своих функциональных обязанностей на исключительно высоком уровне, руководство выносит благодарность в присутствии всего коллектива. Лучшие сотрудники получают бонусы в виде нематериального поощрения.