Управление карьерой

Вариант 4
Теоретические вопросы:
1. Определение ключевых должностей в фирме, для которых формируется резерв руководителей.
2. Оценка потенциала кандидатов на руководящие должности.
3. Разработка планов развития резерва.

Практическая часть:
Ситуация
На текстильном предприятии открывается вакансия директора. Осуществите выбор из трех кандидатов, данные о которых приведены в таблице

Характерис-тики Кандидат 1 Кандидат 2 Кандидат 3
Возраст 47 40 48
Пол Ж М М
Образование Высшее Экономист Высшее Инженер-технолог Высшее Инженер-механик
Должность Гл.экономист 3 года Гл. технолог 2 года Гл. инженер – 7 лет
Опыт работы Ген.дир. ООО «Х» 3 года (Швейное производство)
Нач. финчасти полка – 5 лет, финансист – 10лет Зам.гл.технолога 1 год, Нач. цеха –3года, инж. по снабжению 3года, инженер-технолог – 3 ...

Вариант 4
Теоретические вопросы:
1. Определение ключевых должностей в фирме, для которых формируется резерв руководителей.
2. Оценка потенциала кандидатов на руководящие должности.
3. Разработка планов развития резерва.

Практическая часть:
Ситуация
На текстильном предприятии открывается вакансия директора. Осуществите выбор из трех кандидатов, данные о которых приведены в таблице

Характерис-тики Кандидат 1 Кандидат 2 Кандидат 3
Возраст 47 40 48
Пол Ж М М
Образование Высшее Экономист Высшее Инженер-технолог....

Достаточно ли данных для уверенного выбора кандидата? Какие необходимы?
Дайте пояснения и приведите примерный перечень дополнительных сведений.

Не требуется. Работа строго по плану.

Другие отдают предпочтение профессионалам, а где опыт был получен — не важно. Данный критерий отражает основные принципы корпоративной культуры организации и должен соответствовать принятым в компании нормам.Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты, иначе его зачисление в резерв будет носить формальный характер и демотивировать других сотрудников. Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры - самый важный критерий отбора. Отсутствие желания и профессиональная ограниченность могут стать главными препятствиями для включения в кадровый резерв, несмотря на полное соответствие кандидата требованиям резервируемой должности по другим критериям.Определение характеристик будущих руководителей. Этот этап играет исключительно важную роль во всем процессе подготовки резерва. В самом деле, без понимания того, какими компетенциями должны обладать занимающие ключевые должности руководители, организация не может эффективно осуществить отбор потенциальных преемников, подготовить планы их развития и оценить готовность занять планируемую должность.При планировании резерва портрет руководителя складывается из трех составляющих: общих характеристик руководителя, характеристик эффективного руководителя данной организации и качеств, необходимых для работы в конкретной должности.2. Оценка потенциала кандидатов на руководящие должности.Теперь следует остановиться на оценке управленческого потенциала руководителей. Потребность в профессиональных руководителях постоянно возрастает, вместе с тем все острее ощущается дефицит таких специалистов. В любой организации есть работники, обладающие потенциальной готовностью к эффективной управленческой деятельности, но в силу ряда причин не использующие этот потенциал. В то же время эффективность управленческой деятельности основывается не только и не столько на профессиональных знаниях, умениях и навыках сотрудников, но на их готовности и способности применять эти знания, умения и навыки в быстро меняющейся ситуации. Видимо, понятие «потенциал», отнесенное, в первую очередь, к личности работника, должно быть определяющим при прогнозировании эффективности управленческой деятельности конкретного кандидата на должность руководителя. Проводимая во многих организациях аттестация руководителей не всегда позволяет успешно решать задачи повышения эффективности работы руководящего состава и выявления наиболее перспективных руководителей.Основной целью оценки потенциала руководителей является расширение возможностей данной категории персонала, а также поиск путей повышения эффективности работы всех структурных подразделений и организации в целом.Таким образом, оценка потенциала управленческих кадров предполагает не только определение степени успешности руководителя в процессе решения конкретных задач, стоящих перед ним или его структурным подразделением, но и выявление возможностей для улучшения работы оцениваемых руководителей. Трудовой потенциал предприятия формируется на основе опыта, знаний, навыков, творческих способностей каждого работника, т.е. комплекса его психофизиологического, квалификационного, творческого и личностного потенциалов.Достижение поставленной цели возможно только в случае выполнения двух условий: 1) каждый руководитель должен максимально полно использовать открывающиеся перед ним или его структурным подразделением возможности; 2) руководящие должности должны занимать наиболее достойные и способные люди.Рассматривая потенциал руководителя и его способность со временем решать все более сложные задачи, необходимо в первую очередь оценить уровень развития управленческих компетенций. К наиболее важным управленческим компетенциям можно отнести:- уровень квалификации руководителя (наличие высшего образования, профессионального опыта для успешного выполнения управленческих функций, хорошая ориентация в смежных областях);- умение оптимизировать процесс управления подразделением или организацией в целом (определение полномочий, планирование работы подчиненных, способность к грамотной расстановке персонала и др.);- навык формирования эффективной команды (подбор кадров, создание условий для результативной работы подразделения или организации, формирование чувства приверженности организации и др.);- ориентацию на результат (в том числе решительность, упорство, умение рисковать, способность к проявлению инициативы);- умение анализировать проблемы и вырабатывать альтернативные решения;- способность поддерживать дисциплину в коллективе путем четкой постановки целей и задач, определения конкретных требований к результатам работы и осуществления контроля за их выполнением;- умение мотивировать коллектив на работу (владение средствами материального и морального стимулирования, способность добиться отдачи от подчиненных);- готовность оказать подчиненным помощь с учетом затруднений, с которыми сталкивается коллектив в процессе работы;- эффективное использование руководителем собственного потенциала (планирование карьеры, повышение квалификации, планирование рабочего времени, умение грамотно организовывать собственную деятельность и др.). Безусловно, список вышеперечисленных компетенций не является исчерпывающим. В некоторых случаях руководителю требуется наличие дополнительных компетенций, связанных с особенностями деятельности организации или со спецификой персонала, работающего в возглавляемом им подразделении.В условиях современной экономической ситуации работа каждого руководителя предполагает решение значительного числа разнообразных задач, поэтому для оценки его потенциала необходимо применять комплексный подход. Среди наиболее часто используемых методов оценки потенциала управленческих кадров можно выделить следующие: экспертные оценки; оценка потенциала руководителя со стороны подчиненных; ситуационно-поведенческие тесты и личностные опросники; проведение специализированных семинаров.Вышеперечисленные методы являются оптимальными с точки зрения соотношения надежности и экономических затрат.3.Разработка планов развития резерва.Кадровый резерв - группа квалифицированных работников компании, прошедших предварительный отбор, специальную подготовку и являющихся внутренними кандидатами на замещение вакансий вышестоящих должностей руководителей.Цель организации и проведения процедуры подготовки группы резерва руководителей - развитие управленческого потенциала конкретных сотрудников организации и формирование руководящего состава на различных уровнях управленческой иерархии, способного решать как производственные, так и управленческие задачи. Сами программы обучения и развития групп резерва направлены на формирование и развитие знаний, умений и навыков, а так же на формирование управленческой позиции кандидатов на должность руководителя. В систему подготовки может включаться индивидуальное и групповое обучение и развитие кандидатов, стажировки, а так же обучение в высших учебных заведениях и курсах повышения квалификации в зависимости от уровня планируемой управленческой деятельности. В самом процессе подготовки применяются как традиционные методы обучения кандидатов (лекции, семинары), так и методы активного обучения (тренинги, деловые игры, ролевое моделирование, разбор практических ситуаций, групповые дискуссии и т.д.). Программы обучения и развития кандидатов на руководящие должности должны различаться по объему, глубине и охвату учебного материала (в зависимости от уровня подготовки резерва - от конкретных специализированных программ с узкой направленностью учебного материала, до комплексных программ, основанных на принципе междисциплинарности). Система обучения и развития слушателей группы резерва предполагает комплексную подготовку кандидатов по нескольким направлениям. Программа общей подготовки. Цель: овладение необходимыми теоретическими знаниями в области управления организацией (подразделением), пополнение знаний в области общего менеджмента, экономики и финансов, маркетинга, логистики и т.д. Объем и содержание программы формируются в зависимости от уровня должности слушателей, от уровня и глубины знаний, необходимых для данной группы должностей, от специфики деятельности предприятия. Форма контроля по результатам обучения - экзамен. Программа управленческой подготовки. Цель: раскрыть концептуальные и методологические основы работы с персоналом организации, передать знания, выработать умения и навыки, необходимые для эффективного управления подчиненными. Программа позволяет овладеть знаниями в области управления персоналом организации, основными методами кадрового менеджмента, а так же получить практические навыки, позволяющие самостоятельно принимать эффективные кадровые решения. В рамках данной программы слушатели знакомятся с основами теоретических знаний в области формирования и развития системы управления человеческими ресурсами организации и осваивают практические инструменты и технологии управления персоналом. В процессе обучения у слушателей формируются инструментальные умения и навыки, необходимые для эффективной управленческой деятельности, которые в дальнейшем закрепляются в процессе проведения деловых и организационно-управленческих игр. Форма контроля по результатам обучения - экзамен. Программа социально-психологической подготовки. Цель: развитие личностных качеств, значимых для эффективной управленческой деятельности; формирование управленческой позиции у будущих руководителей. В процессе занятий происходит формирование управленческой идентификации кандидатов в группу резерва, осознаются личностные ресурсы, закрепляются навыки, необходимых для эффективной управленческой деятельности, а так же приобретается конструктивный опыт организационно-личностного взаимодействия в группе. Форма контроля по результатам обучения - заключение психолога.  Программа специализированной подготовки. Цель: приобретение слушателями необходимых знаний умений и навыков в соответствии со спецификой деятельности предприятия. В качестве преподавателей выступают ведущие специалисты и руководители различного уровня данного предприятия. Форма контроля по результатам обучения - экзамен. Организация и проведение стажировок. Цель осуществления стажировок - получение комплексного представления об особенностях деятельности предприятия в целом; ознакомление с особенностями деятельности, проблемами и возможностями различных подразделений (отделов, цехов, участков); уяснение системы взаимосвязи подразделений; получение навыков практической деятельности на разных уровнях управленческой иерархии. Стажировки организуются в соответствии с утвержденным руководителем предприятия план-графиком (в зависимости от уровня подготовки, возможностей и условий деятельности предприятий). Обсуждение результатов стажировок и полученного стажерами опыта происходит периодически в тренинговой группе под руководством психолога. Форма контроля по результатам стажировок - заключение руководителей подразделений, в которых осуществлялись стажировки; заключение психолога. Таким образом, для развития кадрового резерва необходимо:Профессиональное обучениеТренинги Семинары Выполнение поставленных задачРотацию КоучингУчастие в конференцияхПлан предусматривает целевую подготовку резерва, которая предполагает: -информированность резервиста о требованиях к предполагаемой к замещению должности, на которую формируется резерв;-формирование программы развития определенных способностей, качеств и навыков в соответствии с квалификационными требованиями по должности, на которую готовится резервист;-возможность четкого построения карьеры с указанием конкретных должностей для каждого конкретного резервиста.Практическая часть. Дополнения данных кандидата.Ситуация.На текстильном предприятии открывается вакансия директора. Осуществите выбор из трех кандидатов, данные о которых приведены в таблице.