Синтетические теории управления

Курсовая работа по дисциплине "Менеджмент", Тема: "Синтетические теории управления"
Уникальность по ETXT 50 %. ...

Введение 3
1. Теоретические основы изучения синтетических теорий управления 5
1.1. Суть управления по целям Питера Друкера 5
1.2. Современной системы взглядов на менеджмент 6
1.3. Особенности российского менеджмента 8
1.4. Характеристика американской модели менеджмента 9
1.5. Особенности менеджмента в западноевропейских фирмах 10
1.6. Японская модель управления персоналом 11
2. Анализ и совершенствование функции мотивации на предприятии ООО «АИС-Строй» 13
2.1. Основные направления деятельности 13
2.2. Анализ реализации функции мотивации в организации 17
2.3. Общие выводы и предложения по совершенствованию функции мотивации персонала организации 34

Актуальность выбранной темы состоит в том, что на сегодняшний день мы имеем период колоссальных изменений в экономике, новшеств в управлении, формах и способах организации предприятиями на основе синтетических подходов. Ведь технологии синтетического менеджмента – это ключ к успеху организации труда и лучший способ повысить уровень эффективности, ведь это помогает достичь главной цели - повышения прибыли предприятия.
Исследование развития синтетических теоретических представлений о содержании и регулировании стимулирующих и мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий под воздействием новых синтетических теорий управления. От первоначальной ориентации строго на по вышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Среди руководителей 80% скорее всего вернулись бы на занимаемую в настоящий момент должность, и 20% затруднились ответить. другими словами, большая часть руководителей готова работать, и именно на этом предприятии. У подчиненных этот показатель ниже: «скорее да» ответили 43% и 57% затруднились ответить. Это говорит о том, что, хотя подчиненным и нравится их сегодняшняя работа, полностью она их не удовлетворяет, а значит, есть желания, потребности, которые не реализуются.При выяснении наиболее важных характеристик работы разброс мнений оказался очень большим. Если суммировать все ответы, получается следующая картина. Первое место занимает высокая зарплата: все респонденты отдали предпочтение этой характеристике как наиболее важной при выборе работы. Этот результат подтверждает мнение многих о том, что деньги – это чуть ли не единственный и самый сильный мотивирующий фактор. Что касается остальных характеристик, их набор несколько отличается у руководителей и подчиненных. Среди подчиненных кроме зарплаты чаще всего назывались возможность карьерного и профессионального роста, содержание работы, возможность интересного общения. Большая часть опрошенных служащих – молодые люди, недавно закончившие вузы. Поэтому понятны присущие им амбиции: диплом о высшем образовании есть, и теперь хочется применять полученные знания, подвигаться по карьерной лестнице, очень хочется реализовать себя, самоутвердиться. Для них важен и психологический климат в коллективе: в этом возрасте важно расширять круг знакомых, обретать новых друзей, поэтому сотрудники хотели бы, чтобы их связывали не только формальные отношения в течение рабочего дня. Руководители отметили важность надежности, стабильности в работе, хорошего технического оснащения рабочего места, самостоятельности в работе. Содержание работы также имеет большое значение.Прежде чем перейти к выяснению, какие методы стимулирования используются, какие из них наиболее действенные, респондентам было предложено оценить организацию системы мотивации на предприятии в целом. Результаты были следующие: среди руководителей 60% заявили, что мотивация высокая, 40% - скорее высокая. Служащие также дали высокую оценку действующей системе мотивации: 43% - высокая, 57% - скорее высокая (рис. 2.4).Рисунок 2.4 - Как вы оцениваете мотивацию сотрудников на предприятии в целом? В целом, это очень хороший результат. Однако служащие менее довольны действующей системой мотивации.При ответе на вопрос: «Предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников?» и руководители, и подчиненные проявили единодушие. Все респонденты отметили успешность действий руководства по мотивации персонала. Это говорит о том, что руководители понимают важность мотивации сотрудников, и стараются применять различные методы по ее повышению. По оценке подчиненных, они движутся в правильном направлении.На рис. 2.5 показаны результаты ответов подчиненных на следующий вопрос: «Какие методы стимулирования используются на предприятии?»Большинство респондентов отметило в качестве используемых методов стимулирования выплату премий, повышение зарплаты, улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива.Рисунок 2.5 - Какие методы стимулирования используются на предприятии? Представляет интерес сравнение используемых руководством методов с наиболее действенными способами мотивации по мнению подчиненных. На вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, служащие ответили следующим образом (рис. 2.6).Рисунок 2.6 - Какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными? На первом месте стоит выплата премий и повышение заработной платы, затем идет создание возможностей карьерного и профессионального роста, привязка зарплаты к результатам труда и мероприятия по сплочению коллектива.Важным, на мой взгляд, является то, что выплата премий и повышение зарплаты как методы, в наибольшей степени используемые руководством, оцениваются подчиненными и как наиболее действенные. Оценка применения таких методов, как сплочение коллектива и устные похвалы соответствует их эффективности. Улучшение условий труда не считается подчиненными важным мотивирующим фактором. Зато они выделяют в качестве действенных методов стимулирования возможность карьерного и профессионального роста, привязка зарплаты к результатам труда и предоставление большей свободы в работе. По мнению респондентов, эти методы на предприятии используются недостаточно.Теперь посмотрим, что думают руководители по поводу используемых методов стимулирования и их эффективности. На вопрос о том, какие способы материального стимулирования используются на предприятии, были получены следующие ответы (рис. 2.7).Рисунок 2.7 - Какие способы материального стимулирования используются на предприятии? 100% респондентов отметили применение повышения зарплаты, выплату премий; 80% указали на участие в прибыли, 60% назвали привязку зарплаты к результатам труда.Следующий вопрос касается нематериального стимулирования. Чтобы избежать разночтений, уточню, что под нематериальными стимулами подразумеваются неденежные способы поощрения и вдохновения сотрудников к лучшему исполнению своей работы. Важность нематериального стимулирования признали большинство руководителей. 70% ответили, что это важная часть системы стимулирования на предприятии. 30% заявили, что достаточно использовать грамотную систему оплаты труда. Последние придерживаются такого принципа: ты хорошо работаешь – я тебе хорошо плачу. Как показывает практика, такая позиция является неверной. Да, деньги – важный мотивирующий фактор. Это было подтверждено и в этом исследовании. Но не единственный. Человека привлекает не только зарплата. Для него важны и другие характеристики работы. Если руководитель будет делать упор только на материальную составляющую стимулирования, он может столкнуться с серьезной проблемой – уходом специалистов из своей компании.Отвечая на вопрос о том, какие нематериальные стимулы используются на вашем предприятии, руководители ответили следующим образом (рис. 2.8)Основным стимулом к хорошей работе оказался психологический климат, существующий на предприятии, причем большое значение придавалось как взаимоотношениям с коллегами, так и с руководителями. 50% респондентов отметили использование такого метода стимулирования, как предоставление возможности карьерного и профессионального роста.Рисунок 2.8 - Какие нематериальные стимулы используются на вашем предприятии? Для установления хороших отношений между сотрудниками могут применяться различные методы.Главный метод сплочения коллектива, используемый на предприятии, - коллективный отдых и совместные праздники. К сожалению, предназначенные специально для этого «тренинги по построению команды» не используются. Получается, что поговорка советского времени «Чтобы коллектив был спаян, его надо спаивать» является актуальной и в наше время.Если сравнить ответы на вопрос о том, какие методы стимулирования используются на предприятии, то в целом мнения руководителей и подчиненных совпадают. Исключение составляют два пункта:1) по мнению руководителей, работники предприятия имеют неплохие возможности роста как в профессиональном плане, так и по карьерной лестнице (так ответили 50% респондентов). Среди подчиненных этот показатель значительно ниже – всего лишь 12%. В то же время эффективность этого метода оценили 86%;2) подчиненные не видят увязки размера зарплаты с результатами своего труда.В качестве наиболее действенных методов стимулирования работников руководители назвали следующие (рис. 2.9)Рисунок 2.9 - Какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными? По мнению руководителей, на предприятии используются различные методы стимулирования, и достаточно успешно. Исключение, пожалуй, составляет только карьерный и профессиональный рост. Респонденты отметили важность этого стимула, но возможности предприятия ограничены, и это является некоторой проблемой.Известно, что стиль управления является одним из важных мотивирующих факторов. Чтобы выбрать правильный управленческий стиль, нужно проверить, насколько он соответствует ожиданиям сотрудников. С этой целью в анкету было включено несколько вопросов, которые охватывали следующие параметры:- уровень контроля со стороны руководителя;- степень участия подчиненных в принятии решений;- степень неформальности общения начальника и исполнителя;- уровень авторитета руководителя.Были получены следующие результаты (рис. 2.10).Рисунок 2.10 - Каково участие подчиненных в принятии решений? 22% подчиненных считают, что они выполняют часть работы за своего руководителя. Возможно, это является следствием недостаточно четкого разделения обязанностей между сотрудниками. А то, что руководители привлекают подчиненных к принятию решений, это правильный шаг. Это дает сотрудникам ощущение причастности к общему делу, позволяет использовать знания, опыт, реализовывать творческий потенциал.Рисунок 2.11 - Оцените степень контроля подчиненных со стороны руководителя То, что контроль осуществляется регулярно, очень хорошо. 22% подчиненных отметили, что руководитель вмешивается в исполнение отдельных задач. Зная, что сотрудники стремятся к самореализации и самоутверждению, руководителям следует осуществлять контроль преимущественно конечных результатов.Рисунок 2.12 - Какова дистанция между руководителем и подчиненными на предприятии? Результаты говорят об успешной работе руководства по созданию команды. Наличие неформальных отношений свидетельствует о наличии хороших взаимоотношений между руководителями и подчиненными, что у них есть общие интересы помимо работы. А это сплачивает коллектив.На вопрос «Пользуется ли руководитель авторитетом у подчиненных?» отвечали только подчиненные. 93% ответили, что ценят деловые и человеческие качества руководителя, 7% ценят деловые качества. Большая часть подчиненных видят в своем руководителе не только начальника, но и человека. В то же время они ценят его и как профессионала.Рисунок 2.13 - Выделите положительные моменты в стиле управления руководителя 72% респондентов считают, что используемый руководителем стиль управления позволяет им чувствовать свою причастность к общему делу. Это достигается прежде всего за счет участия подчиненных в принятии решений, хороших отношений между сотрудниками. В меньшей степени управленческий стиль руководителя позволяет чувствовать уверенность в себе, реализовывать свой потенциал, использовать знания. Для устранения этого недостатка следует больше привлекать сотрудников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции, должным образом оценивать работу подчиненных, хвалить за успехи.На последний вопрос: «Считаете ли Вы, что для вашего предприятия было бы полезно усовершенствовать систему мотивации?» руководители и подчиненные ответили по-разному. За усовершенствование системы мотивации высказались 40% руководителей, 60% сказали, что в этом нет необходимости. Подчиненные оказались более недовольны действующей системой мотивации: 78% считают, что ее надо усовершенствовать, 7% довольны применяемыми методами стимулирования, 14% затруднились ответить (рис. 2.14).Рисунок 2.14 - Считаете ли Вы, что для вашего предприятия было бы полезно усовершенствовать систему мотивации? Исследование показало, что руководители более лояльны к своей компании, чем подчиненные. Это можно объяснить тем, что не все свои потребности персонал может реализовать на своем сегодняшнем рабочем месте. Несмотря на это, сотрудники оценили действующую систему мотивации на предприятии как высокую. Действия руководства по повышению мотивации работников также были признаны успешными. Действительно, предпринимается многое: выплата вовремя заработной платы, премий, оказание материальной помощи, меры по сплочению коллектива и др. В качестве самого действенного стимула была названа зарплата. Вопрос о повышении зарплаты актуален всегда и везде. Ясно, что она является основным и часто единственным средством получения доходов. На предприятии этот метод стимулирования используется успешно. Большинство сотрудников высказали недовольство возможностями карьерного и профессионального роста на предприятии, считая это важным мотивирующим фактором. Они также отметили необходимость предоставления большей свободы, привязки зарплаты к результатам индивидуального труда.Не все руководители понимают важность нематериального стимулирования, считая, что достаточно использовать грамотную систему оплаты труда. И все же нематериальные стимулы активно используются на предприятии. Основным стимулом и эффективным способом сплочения сотрудников является коллективный отдых, совместное отмечание праздников. Тренинги предназначенные для этой цели, не используются.Руководителям предприятия удается поддерживать у сотрудников чувство причастности к общему делу, уверенности в себе. Это достигается за счет привлечения сотрудников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции, взаимопомощи, признании заслуг. В меньшей степени подчиненные оценивают свои возможности использования имеющихся знаний, навыков и опыта.В целом же большинство сотрудников высказались за усовершенствование системы мотивации. И это понятно, так как существует несоответствие некоторых потребностей работников и применяемых стимулов к труду. Многие предприятия начинают задумываться над усовершенствованием системы мотивации, только когда они сталкиваются с высокой текучестью кадров. Но зачем ждать появления проблемы, чтобы начать ее решать, когда это можно предотвратить. В этом деле основную роль играет отдел кадров, за которым традиционно закрепляется задача разработки системы стимулирования. В данном случае отделу кадров есть над чем поработать.В результате анализа действующей система мотивации персонала на предприятии был выявлен ряд несоответствий между ожиданиями сотрудников и реальным положением дел на работе. Неудовлетворенные потребности могут побудить человека к смене места работы. Для предприятия это означает потерю специалиста, необходимость поиска нового, его обучение, адаптацию, то есть дополнительные затраты сил, времени и денег. Гораздо выгоднее перестроить систему мотивации таким образом, чтобы она максимально удовлетворяла потребности персонала и стимулирована его на результативный труд.Надо заметить, что руководство ООО «АИС-Строй» понимает важность создания команды единомышленников и предпринимает значительные меры по мотивации персонала. Тем труднее давать рекомендации по устранению выявленных недостатков, ведь руководство в целом осознает имеющиеся проблемы, но не знает, как их решить. И все-таки попробуем сделать это, используя наработки других компаний по данному вопросу. Пожалуй, главная проблема, которую выделили работники предприятия – ограниченные возможности карьерного и профессионального роста. Обеспечение движения кадров и их карьерная мотивация – проблема любой стабильной организации. Коллектив сформирован, бурного расширения деятельности не происходит, и расширения штата тоже. Поэтому возможности подняться по ступенькам карьеры ограничены. А для молодежи иногда возможность роста значит больше, чем размер зарплаты. В данном случае следует уделить больше внимания профессиональному росту, а именно повышению квалификации. Это можно сделать за счет поручения сотруднику более сложной и ответственной работы, проведения тренингов, участия в семинарах, отправив его на курсы повышения квалификации, стажировку. Здесь нужно использовать желание молодежи получать новые знания, стимулом является возможность их использования в будущем. Если нет возможности обеспечить продвижение по служебной лестницу, в качестве одного из способов удержания сотрудника можно предложить изменить название занимаемой должности, прибавив ей значимости. Даже формальное название новой позиции, где фигурируют такие слова, как «начальник», «директор», «руководитель» и т.п., становится для работника более интересным. Не нужно забывать и о горизонтальном росте. Можно создать вилку по должностным окладам, что дает возможность вырасти в пределах одной должности.По мнению сотрудников, организация работы не позволяет в полной мере раскрыть свой потенциал, использовать свои знания и умения. Для решения этой проблемы нужно в первую очередь использовать такие мотиваторы, как делегирование полномочий и предоставление большей свободы. Делегирование полномочий – один из самых важных факторов стимулирования людей, позволяет чувствовать ответственность и свою значимость. Привлечение к принятию решений, контроль только конечных результатов работы – также дают возможности для самореализации. А для молодых специалистов это особенно важно – показать всем, на что ты способен. Люди – главный ресурс предприятия. Каждый человек имеет большие скрытые возможности, огромный потенциал, который могут быть использованы для успешного развития предприятия. Чтобы раскрыть их, нужно больше доверять людям и развивать их. Это трудно, но по-другому команды не построить. А чтобы добиться настоящего успеха, без команды профессионалов не обойтись. Для мотивации сотрудников с помощью зарплаты важен не только ее размер, но и из каких частей она складывается. На предприятии зарплата, как и положено, состоит из двух частей: базовой и переменной, зависящей от результатов труда. Но размер премии зависит от прибыли предприятия, т.е. от результатов работы всего коллектива. Соответственно, она не может являться сильным мотивирующим фактором. Специалисты по управлению персоналом советуют использовать премии, зависящие и от индивидуальных результатов труда. Но размер премии зависит от прибыли предприятия, т.е. от результатов работы всего коллектива. Соответственно, она не может являться сильным мотивирующим фактором. Специалисты по управлению персоналом советуют использовать премии, зависящие и от индивидуальных результатов труда. Мотивирующий эффект будет выше. Кроме того, состав зарплаты для работников разного уровня должен различаться. Для менеджеров высшего и среднего звена должна устанавливаться максимальная зависимость размера суммарной компенсации от результатов работы вверенного направления бизнеса. У рядовых сотрудников должна преобладать базовая составляющая. Но инструменты премирования, например, за экономию материалов, качество работы, должны быть разработаны и для них. Для них так же важна стабильность по срокам выплаты вознаграждения и прозрачность системы начисления премий, которые также зависят от результатов деятельности работника.При наличии премий от прибыли предприятия размер плановой прибыли хорошо объявлять в начале года. Такая мера рассчитана на низкий и средний уровень работников, чтобы привлечь их, заинтересовать.Нематериальное стимулирование – важная часть всей системы мотивации. Предлагаю руководству уделять ей больше внимания, особенно той ее части, которая требует не столько денежных средств, сколько времени руководителя. Для подчиненных нематериальными стимулами являются и такие «мелочи», как улыбка руководителя, привлечение сотрудника к обсуждению стратегических решений, признание его заслуг. Это инвестиции в воодушевление людей, создание им хорошего настроения и желания работать более производительно. Хорошему профессионалу надо хорошо платить – это аксиома. Но акцент только на материальное поощрение не всегда срабатывает. Профессионалу нужно еще и признание. А еще есть такое понятие, как идеология компании, которая может вдохновить сотрудников на то, чтобы «свернуть горы». Люди должны ощущать значимость своего труда. Руководству следует воспитывать в сотрудниках чувство гордости за свое предприятие, создавать традиции, например, вместе отмечать новый год, ежемесячно проводить «Дни именинника», когда кто-либо из высшего руководства лично поздравляет всех именинников месяца. Это объединяет людей и заставляет их лучше работать.Необходимо более четко определить обязанности каждого сотрудника.