Управление персоналом предприятия и его совершенствование

Управление персоналом предприятия и его совершенствование ...

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 8
1.1 Концепция управления персоналом 8
1.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом 14
1.3 Нормативно – методическое и правовое обеспечение системы 22
управления персоналом
2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВОЙ УСТОЙЧИВОСТИ И ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТОО «КОСТАНАЙ ТРАНС-СЕРВИС» 27
2.1 Общая характеристика ТОО «Костанай Транс-сервис» 27
2.2 Анализ имущественного положения ТОО «Костанай Транс-сервис» 32
2.3 Анализ трудовых показателей 35
2.4 Анализ финансовой устойчивости ТОО «Костанай Транс-сервис» 43
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ТОО «КОСТАНАЙ ТРАНС-СЕРВИС» 57
3.1 Анализ функционирования системы управления персоналом в ТОО «Костанай Транс-сервис» 57
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом в ТОО «Костанай Транс-сервис», их экономическая
и социальная эффективность 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ 75

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, пове дение и деятельность работников в целях максимального использования их.
В условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Новизна и практическая значимость работы заключается в том, что успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Занять лидирующее положение на рынке, повысить эффективность работы персонала, создать оптимальную структуру управления - вот первоочередные задачи руководителя предприятия. При помощи правильного анализа деятельности компании принимаются более объективные финансовые и управленческие решения.

За исключением того, что на конец 2007 года (Приложение Ж) – заемный превышает собственный на 237 тыс. тг. В 2008 году эта разница составляет 406 тыс. тг. (Приложение И), а в 2009 – 138 тыс. тг.(Приложение К) Таким образом, можно увидеть, что положение предприятия в целом «идут в гору». Темпы прироста собственного капитала превышают темпы прироста заемного в 2007 и 2008 году. В 2009 году эта ситуация изменилась, а с чем это связано выясни чуть позже.Итак, согласно теоретическим признакам удовлетворительного баланса бухгалтерский баланс за 2007 год является неудовлетворительным. Он не отвечает 3-м признакам из 6. Баланс за 2008 год не отвечает 2-м признакам и тоже считается не удовлетворительным. Аналогичная ситуация сложилась и в 2009 году. А на сколько это повлияло на хозяйственную деятельность ТОО «Костанай Транс-сервис» мы узнаем чуть позже. 2.3 Анализ трудовых показателейОбеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году. У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице (Приложение Л). Как видно из данных таблицы (Приложение Л), численность персонала с течением времени увеличивается, что указывает на развитие предприятия. Так в 2008 году она увеличилась на 2 человека, а в следующем еще на 1 и составила в 2008 году 113.33% от 2007, а в 2009 – 105.9% по отношению к предыдущему. Этот рост обосновывается постепенным развитием предприятия. Численность рабочих в 2008 году, по сравнению с 2007, увеличилась на 2 человека, а в 2009 – еще на 2. Таким образом, количество рабочих в 2008 году составила 166.7% от 2007 года, а в 2009 году – 140% от 2008. Одновременно с этим численности ИТР в 2009 году снизилась на 1 человека, за счет уменьшения численности специалистов на 7.58%. В 2008 изменений не наблюдалось. За счет роста общей численности персонала общая боля ИТР все же снизилась, так при том же количестве руководителей, общая их доля снизилась в 2008 году на 2.35%, а в следующем еще на 1%. Доля специалистов при той же численности в 2008 году снизилась на 5.49%, а в 2009 – при сокращении их на 1 человека, доля упала еще на 7.85%. Количество служащих никак не изменилось, а доля их сократилась сначала на 1.57, а потом и на 0.65%. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что у ТОО «Костанай Транс-сервис» растете производственный потенциал, доля рабочих увеличивается, а доля служащих падает. Изменения казалось бы совсем не значительные, но для компании с небольшой численностью, это очень существенно влияет на результаты работы предприятия. В процессе анализа деятельности компании изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции. Так, например, сократилась численность работников, при росте рабочих.Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих. Но рассматриваемое нами предприятие достаточно маленькое и поэтому оценку соответствия квалификации проводят сами руководители организации по результатам работы. Поэтому проводить квалификационный анализ состава рабочих мы проводить не будем. Этой работой занимаются сами руководители, заинтересованные в результатах работы. С таким количеством персонала не компетенция сотрудников «на лицо», и за этим строго следит руководство компании. А качественный состав работников приведем в таблице 2.1.Таблица 2.1. Качественный состав работающихКатегории200720082009В.оСр. спВ.оСр. спВ.оСр. сп1234567Промышленно-производственный персонал9597107в том числе: рабочиеИТР:182318522852из них:руководителиспециалистыслужащие35____2235____1235____12Как видно из таблицы на должностях руководителей работают люди только с высшим образованием. Компетентное руководство – залог успеха компании. На должности служащих почти все имеют высшее образование, а исключением в 2007 году 3-х человек и в следующих годах – 2-х. Что указывает на положительную тенденцию: при увеличении числа сотрудников растет и коэффициент высшего образования. А что касается категории рабочих, то здесь преобладает среднее специальное образование, но при руководстве им высшим. Т.е. на таких должностях как главный инженер и его помощник числятся люди с высшим образованием. Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества, затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Основными задачами анализа являются:Изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;Оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;Выявление резервов более полного и эффективного использования работников предприятия.Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров. На рассматриваемом нами предприятии табель учета рабочего времени не ведется, а отдел кадров вообще отсутствует. Это обусловлено тем, что ТОО «Костанай Транс-сервис» является субъектом малого предпринимательства, а его численность не составляет и 25 человек. Таким образом, содержание отдела кадров на предприятии просто не целесообразно. И всеми вопросами, связанными с персоналом занимается сам руководитель. Следовательно, и анализ будет проводиться только со слов руководителя. Но в данной ситуации есть и положительный момент: руководитель более всех в курсе дел своей компании, что для написания дипломной работы по этому предприятию только плюс. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В нашей работе анализ будет проводиться в сравнении и с прошлыми годами, что наиболее наглядно и просто. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации, стажу работы, образованию, возрасту.Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросе при анализе уделяется большое внимание. Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:Коэффициент оборота по приему работников КПР, который равен отношению количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала;Коэффициент оборота по выбытию КВ, равняется отношению количества уволившегося персонала к среднесписочной численности;Коэффициент текучести кадров КТК. Находится как отношение количества уволившегося персонала к среднесписочной численности;Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.Коэффициент постоянства состава персонала КПС, находится как отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала предприятия. При анализе необходимо учесть причины увольнения работников. В процессе работы должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения плановой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность персонала по категориям и профессиям и источники их привлечения. Учитывая то, что компания «Костанай Транс-сервис» не предполагает в ближайшем будущем расширять свой коллектив. Следовательно, дополнительную потребность персонала по категориям и профессиям и источники их привлечения рассчитывать нет необходимости. Квалификация кадров, определяемая совокупностью знаний и умении выполнять соответствующую работу на конкретном месте, зависит от образования, уровня теоретических и практических знаний.На Костанай Транс-сервис работает коллектив численностью, не превышающей и 25 человек. Из них 60 % имеют высшее образование, а 38%- среднее специальное и 02% доучиваются на заочном отделении, получая высшее образование, имея уже среднее специальное. Наша организация позволяет молодым специалистам получить образование и наработать опыт в данной сфере труда, если они этого сами хотят.Если рассматривать половозрастную структуру работников предприятия, то анализ ее будет следующим: 39% - всех служащих это так называемая слабая половина человечества, т.е. дамы и 61% мужская половина. При анализе возраста работников предприятия я вычислила, что большинство работников в возрасте от 20 до 30 лет (47%), возрастные группы от 30 до 40 и о 40 до 50 % – по 20% , и оставшиеся 13 % принадлежат работникам в возрасте свыше 50 лет.При анализе среднесписочной численности работников ТОО «Костанай Транс-сервис» по сравнению с прошлой пятилеткой численность работников изменилась в пользу работников в возрасте от 20 до 30 лет, из чего можно сделать вывод, что работники в этом возрасте работают с большей отдачей, т.е. производительностью чем, более старшее поколение. Так же я заметила, что так называемой текучести кадров на моем предприятии не наблюдается. Люди покинувшие работу по каким либо причинам, покинули ее в силу серьезных обстоятельств, а именно беременность, переезд в другой город, смена профессии и т.д. Таким образом, видно, что предприятие обеспечено персоналом по всем параметрам, а если и возникают какие-либо вопросы, то они сразу устраняются. Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки. Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции – затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:- дать оценку выполнения плана по производительности труда;- выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;- определить резервы роста производительности труда.Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ) равна произведению следующих факторов:ГВ = УД × Д × П × ЧВ, где (1)ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником, УД – доля рабочих в общей численности работников,Д – количество отработанных дней одним рабочим за год,П – средняя продолжительность рабочего времени,ЧВ - среднечасовая выработка продукции.Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия произведем способом абсолютных разниц:Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на изменение среднегодовой выработки работников предприятия повлияли следующие факторы:- увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно производственного персонала способствовало увеличению среднегодовой выработки на 500.01 тыс. тг. в 2008году и на 335.68 тысяч в 2009;- изменение количества рабочих дней в году способствовало росту показателя на 37.47 тыс. тг. в 2008 году и еще на 51.53 в следующем;- рост продолжительности рабочего дня поспособствовал росту показателя на 84.18 тысяч в 2008 году, а в 2009 году еще на 122.16 тысяч тенге;- а снижение часовой выработки рабочих повлияло на снижение годовой в 2008 году на 652. 29 тыс. тг., а в следующим на 67.58 тыс. тг. Таким образом, положительное влияние всех показателей перебило влияние часовой выработки рабочих. В следствие чего, изменение среднегодовой выработки работников предприятия снизилось в 2008 году. Но уже в следующем ситуация выправилась и значения показателя стало положительным. Важной составной частью анализа производительности труда является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 2.2 «Анализ использования рабочего времени»По результатам нашей таблицы видно, что изменение количества невыходов на работу, а именно снижение количества больничных на 2 дня в 2008 году и на 3 дня в следующем, исключение прогулов и другие пропуски по уважительным причинам привели к увеличению числа отработанных дней. Так эффективный фонд рабочего времени в 2008 году составил 220 дней, что на 5 дней больше предыдущего года и 228 дней в 2009, что на 8 дней больше 2008 года. Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции равен произведению численности рабочих, числу рабочих дней, отработанных одним рабочим, средней продолжительности смены, и часовая выработка одного рабочего.ЧрВлияние факторов на изменение объема производства определяется по следующим формулам:В = Чр Пчас р б, (2)= Чр ф Пчас р б, (3)= Чр ф Пчас р б, (4)Пчас рВ = Чр ф Пчас р, (5)Балансовая проверка: ,гдеi – факторы, влияющие изменение объема производства.Таблица 2.2.Анализ использования рабочего времениПоказатели2007год2008год2009годОтклонения2007/20082008/20091234561. Календарное время366365365- 102. Выходные и праздничные дни115117117203. Невыходы:- основные и дополнительные отпуска- болезни- прогулы- прочие20538203_520____- 2- 3- 3_- 3_- 54. Эффективный фонд рабочего времени215220228585.Средняя продолжительность смены, часы6.857.27.80.350.6Анализируя данные таблицы видно, что на увеличение объема производства оказали влияние следующие факторы:- численность рабочих в 2008 году способствовала увеличению на 11104.54 тысячи, а в 2009 еще на 7444.8 тыс. тг.;- количество рабочих дней, отработанных одним рабочим повлияло на рост объема производства в 2008 году на 645.61 и на 947.52 – в следующем;- средняя продолжительность смены оказала положительное влияние на 1451.45 тыс. тг. в 2008 году и в следующем на 2250.36 тысяч;- а вот часовая выработка одного рабочего повлияла отрицательно, а именно в 2008 году она повлияла на снижение на 11246.4 тысяч и еще на 1244.88 в следующем. В общей сложности объем производства увеличился на 1955.2 тысячи тенге в 2008 году, и в 2009 – на 9397.8 тыс. тг. Что, несомненно, положительная тенденция.В условиях рынка особое значение имеет анализ рентабельности персонала. Рентабельность персонала (RП) определяется как отношение прибыли (П) к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала (ЧППП). Прибыль зависит от рентабельности продаж, оборачиваемости капитала и величины функционирующего капитала.Факторную модель можно представить в следующем виде:RП = П / ЧППП = × × , или RП = × × , (6)гдеП – прибыль от реализации продукции,ЧППП – среднесписочная численность работников,В – выручка от реализации продукции,K – среднегодовая сумма капитала,ВП – стоимость выпуска продукции в действующих ценах,RППП - рентабельность персонала,П/В - рентабельность оборота (RОБ), К/ ЧППП - капиталовооруженность труда, В/ВП – доля выручки в стоимости выпущенной продукции (ДРП),ВП/ ЧППП - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах (ГВ),В/К - скорость оборота капитала.Первая формула позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет изменения рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости и величины функционирования капитала.Вторая модель позволяет оценить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.Количественное влияние факторов можно определить способом абсолютных разниц. Необходимые данные для проведения анализа представлены в таблице «Данные для факторного анализа рентабельности персонала». На изменение прибыли на одного работника оказали влияние следующие факторы: капиталовооруженность труда ΔRП = ((К Т/ЧППП Т – К Б/ЧППП Б) * В/К Б * П/ В Б) / 100; (7)ΔR2008 = ((52.85 – 33.1) * 33.57 * 2.78) / 100 = + 18.43ΔR2009 = ((115.31 – 52.85) * 20.76 * 3.69) / 100 = + 47.85оборачиваемость капитала ∆RП2 = (К /ЧППП Т * (В/КТ - В/К Б)* П/ В Б) / 100; (8)∆RП2008 = (52.85 * (20.76 – 33.57)* 2.78) / 100 = - 18.82∆RП2009 = (115.31 * (13.52 – 20.76)* 3.69) / 100 = - 30.81рентабельность оборота∆RП3 = (К /ЧППП Т * В/К Т * (П/ВТ - П/ВБ) / 100; (9)∆RП2008 = (52.85 * 20.76 * (3.69 - 2.78)) / 100 = 9.98∆RП2009 = (115.31 * 13.52 * (15.03 - 3.69)) / 100 = 176.79Произведенные вычисления позволяют сделать вывод о том, что на увеличение прибыли, приходящейся на одного работника, на 9.54 тыс. тг. в 2008 году и на 193.81 тыс. тг. в 2009 повлияли следующие факторы: - капиталовооруженность труда увеличила размер прибыли в 2008 году на 18.43 тыс. тг., а в 2009 году – на 47.85 тысяч. - рентабельность оборота поспособствовала росту прибыли на 9.98 тысяч в 2008 году и на 176.79 – в следующем. Однако, отрицательное влияние оказало уменьшение коэффициента оборачиваемости капитала. Так в 2008 году этот показатель снизил прибыль на 18.82 тыс. тг. и на 30.81 в 2009 году. И тем не менее, как мы увидели, финансовая ситуация у предприятия улучшается не только по экономическим показателям, т.е. в отношении доходов и расходов, но и в отношении персонала тоже. 2.4 Анализ финансовой устойчивости ТОО «Костанай Транс-сервис»Одной из характеристик стабильного положения предприятия служит его финансовая устойчивость.