Влияние индивидуально - психологических качеств и стиля руководителя на психологический климат в коллективе

Цель исследования: Обосновать и эмпирически проверить зависимость социально-психологического климата в коллективе от стиля руководства и индивидуально-психологических качеств руководителя.
Задачи исследования:
1. Проанализировать научно-психологическую литературу по проблематике исследования.
2. Рассмотреть подходы к изучению социально-психологического климата.
3. Произвести анализ факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе.
4. Проанализировать феномен «стиль руководства» в психологии.
5. Обосновать положение о зависимости социально-психологического климата в трудовом коллективе от стиля руководства и индивидуально-психологических качеств руководителя.
6. Построить план эмпирического исследования по определению влияния стиля руководства и индивидуально-психологичес ...

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………..……………………………….……………….4 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ВЛИЯНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ И СТИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Социально-психологический климат: понятие, индикаторы, факторы влияния 7
1.2 Стиль руководства: история изучения в психологии 16
1.3 Личностные характеристики руководителя как фактор влияния на социально-психологический климат в коллективе 22
2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ КАЧЕСТВ И СТИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 Организация и методическое обеспечение исследования. Характеристика выборки 25
2.2 Анализ полученных результатов 33
3. РЕКОМЕНДАЦИИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
3.1 Анализ используемых в организациисоциально-психологических методов управления …..48
3.2 Рекомендации по улучшению климата в коллективе 51
3.3 Нематериальная мотивация сотрудников как фактор повышения эффективности работы коллектива ..58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….63
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………...66
Приложение №1 «Методика определения силы воли (Немов Р.С.)»………….70
Приложение №2 «Тест оценки коммуникативных умений (Карелина А.Н.)»....70
Приложение №3 «Анкета изучения характеристики личностных качеств руководителя»……………………………………………………………………. 72
Приложение № 4 «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (Журавлев А.Л.)»…………………………………………………....74
Приложение №5 «Карта -схема определения психологического климата в группе (Лутошкин А.Н.)»………………………………………………………….84
Приложение №6 «Методика социометрии»……………………………………...88

Введение

Коренные изменения в культурной, политической и экономической жизни российского общества требуют научного осмысления тех процессов, которые связаны с реформированием устоявшихся форм социальных взаимодействий.
За изменением политических и экономических отношений, прежде всего, стоит качественное преобразование отношений социально-психологического характера. В этой связи, успех осуществляемых в последние годы реформ непосредственным образом зависит от того, насколько складывающиеся формы социальных отношений будут отвечать актуальным тенденциям развития российского общества.
Актуальность проблемы: Важнейшей областью в пространстве социальных отношений является взаимодействие внутри трудового коллектива. От социально-психологической атмосферы в коллективе, специфики организационно й культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, выражающейся в экономических показателях, но также отношение сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой, внешняя мотивация и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет существенную роль в плане создания корпоративной культуры и повышения эффективности функционирования коллектива, объединенного общей целью.
Социально-психологический климат выступал предметом изучения многих исследователей в социальной психологии (К.К. Платонов, А.И. Донцов, В.А. Петровский, А.Л. Свенцицкий, Я.Л. Коломинский, Л.Г. Почебут, Б.Д. Парыгин, Е.С. Кузьмин, МЛ. Ночевник, Н.С. Мансуров, В.П. Машеро, Г.А. Моченов, А.А. Русалинова, Ф.М. Русинов, Ю.Т. Тимофеев, В.А. Чикер, И.Е. Шварц, А.И. Щебетенко и др.). Но главным образом исследовалось влияние социально-психологического климата на процессы, происходящие в социальном образовании на те или иные эффекты функционирования малой группы или коллектива. Однако не менее важно понять характер детерминации самого социально-психологического климата. Поэтому актуальной и значимой в практическом плане видится задача изучения факторов, влияющих на социально-психологический климат. Решение этой задачи позволит выработать конкретные рекомендации по его формированию и оптимизации в трудовых коллективах.
В значительной мере социально-психологический климат зависит от стиля руководства, профессиональных и личностных качеств руководителя. Проблема влияния стиля руководства, как и влияние личности руководителя на социально-психологический климат на внутригрупповые процессы изучалась во многих исследованиях (И.П. Волков, Г.Б. Морозова, Л.И. Уманский и др.). Однако, указанные исследования проводились в разное время и затронули лишь некоторые аспекты проблемы. Поэтому, считаю, что в условиях изменяющегося общества и экономики, процессы взаимодействия и взаимовлияния коллективов и руководителей все также остаются актуальными для исследования.
Цель исследования: Обосновать и эмпирически проверить зависимость социально-психологического климата в коллективе от стиля руководства и индивидуально-психологических качеств руководителя.
Задачи исследования:
1. Проанализировать научно-психологическую литературу по проблематике исследования.
2. Рассмотреть подходы к изучению социально-психологического климата.
3. Произвести анализ факторов, влияющих на социально-психологический климат в коллективе.
4. Проанализировать феномен «стиль руководства» в психологии.
5. Обосновать положение о зависимости социально-психологического климата в трудовом коллективе от стиля руководства и индивидуально-психологических качеств руководителя.
6. Построить план эмпирического исследования по определению влияния стиля руководства и индивидуально-психологических качеств руководителя на социально-психологический климат в коллективе.
7. Провести эмпирическое исследование, обработать и обобщить полученные результаты.
8. Разработать рекомендации по улучшению социально-психологического климата в коллективе.
Объект исследования: Социально-психологический климат в трудовом коллективе. Предмет исследования: стиль руководства и индивидуально-психологические качества руководителя как детерминанта социально-психологического климата в коллективе.
Гипотеза исследования: существует связь между индивидуально-психологическими качествами руководителя, его стилем руководства и психологическим климатом в коллективе.
Методы исследования: теоретический анализ по проблеме исследования, метод наблюдения, социально-психологический опрос, анализ документов, тестирование, социометрия, статистические методы обработки.
Практическая значимость исследования: результаты исследования могут применяться в практике организационного консультирования и организационного развития. Результаты работы могут быть использованы при профессиональном отборе руководителей и для оценки их профессиональной пригодности. Разработанные рекомендации нашли применение в практике проведения работы по развитию персонала и улучшению взаимодействия в коллективе ООО «Автомир».
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Психологический климат коллектива на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается психологический климат за счет «психологической атмосферы» - также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата коллективов групп 1 и 2 мы воспользовались картой-схемой определения психологического климата в группе А.Лутошкина. Участие принимали активные члены групп (см. табл. 9). Результаты исследования представлены ниже. Таблица 9. Состав групп исследования по методике А.ЛутошкинаСостав группы 1. Оцениваемый - заместитель директора по финансам и сбытуКол-во человекСостав группы 2. Оцениваемый - заместитель директора по организационным вопросамКол-во человекМенеджеры10Заведующие складами8Бухгалтер1Уборщица1Бухгалтер-кассир1Водители-экспедиторы5Комплектовщики15Грузчики10Итого 27Итого 24По полученным данным можно сделать выводы о психологическом климате группы 1:В группе преобладает бодрый, жизнерадостный тон общения (90% ответивших).В группе наблюдается доброжелательность во взаимоотношениях, взаимная симпатия - отмечает 52 % сотрудников, данное свойство проявляется редко – отмечают 33%, 11% ответивших отмечают то, что в группе бывают случаи конфликтов.В отношениях между микрогруппами внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание - это отмечают 82% ответивших, 11 % говорят о том, что это бывает, не так часто, 7% отмечают, что иногда бывают конфликты между микрогруппами.Членам коллектива нравится бывать вместе и хочется чаще находится в коллективе в свободное время - это отмечают 30 % сотрудников, 8% хотели бы находиться не так много как другие, 8% проявляют безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности.Успехи и неудачи коллег вызывают сопереживание – это отмечают 37%; не так часто - отмечают 37%; 26% отмечают, что удачи и неудачи остальных оставляют равнодушными, иногда вызывают злорадство.Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга – это отмечают 52% ответивших; редко уважают мнение других – говорят 30% сотрудников; то, что в коллективе каждый считает свое мнение самым важным и не терпит другого мнения - отмечают 15 % .В трудные для коллектива дни происходит эмоциональное единение, когда один за всех и все за одного – отмечают 41%, то, что это происходит, но не так часто - отмечают 48%. 11% считают, что в трудные минуты для коллектива бываем много сор, обвинений.Достижения или неудачи коллектива переживаются как собственные - это отмечают 37%. Еще 44% ответивших отмечает, что это бывает, но не так часто.У членов коллектива появляется чувство гордости, если его хвалят- отмечают 93%, 7% говорят то, что это бывает, но не так часто.Коллектив участливо относится к новым членам коллектива, старается помочь им прижиться – это отмечают 59% сотрудников, 33% говорит, что это происходит не так часто. Коллектив активен, полон энергии 89% , 11% отмечают, что это бывает не часто, 4% (один человек сказал, что коллектив пассивен).Совместные дела увлекают всех, важно трудиться коллективно – сказали 48% членов коллектива; это бывает не так часто - сказали 41% опрошенных; 11% сказали, что коллектив невозможно поднять на совместное дело.В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, всегда поддержат, защитят – сказали 52%, это бывает не так часто – сказали 41% ответивших, 12% считают, что коллектив разделен на «привилегированных» и «пренебрегаемых».Можно сказать, что большинство сотрудников входящих в группу 1 чувствуют себя комфортно.В группе 1 сложилось мнение, что коллектив в целом дружный, но при этом помощь оказывают только своим друзьям в коллективе. Неудачи и плохие поступки членов коллектива беспокоят, хотя и не всех, но большинство.По полученным данным можно сделать выводы о психологическом климате группы 2:В группе преобладает бодрый, жизнерадостный тон общения (70% ответивших).В группе наблюдается доброжелательность во взаимоотношениях, взаимная симпатия - отмечает 45% сотрудников, данное свойство проявляется редко – отмечают 42%, 13% ответивших отмечают то, что в группе бывают случаи конфликтов.В отношениях между микрогруппами внутри коллектива редко бывает взаимное расположение, понимание это отмечают – 17 % ответивших, 21% отмечают, что иногда бывают конфликты между микрогруппами.Только 13 % членов группы нравится бывать вместе и хочется чаще находится в коллективе в свободное время, 21% проявляют безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности.Успехи и неудачи коллег вызывают сопереживание у 21%, 38% отмечают, что удачи и неудачи остальных оставляют равнодушными, иногда вызывают злорадство.38% членов группы 2 с уважением относятся к мнению друг друга; редко уважают мнение других 33% сотрудников; то, что в коллективе каждый считает свое мнение самым важным и не терпит другого мнения - отмечают 25% .В трудные для коллектива дни нечасто происходит эмоциональное единение, когда один за всех и все за одного – отмечают 33 %, это происходит не так часто – отмечают 46%, 20 % считают, что в трудные минуты для коллектива бываем много сор, обвинений.Достижения или неудачи коллектива переживаются как собственные - это отмечают 25%. Еще 33% ответивших отмечает, что это бывает, но не так часто.У членов коллектива появляется чувство гордости, если его хвалят- отмечают 75%, 17% говорят то, что это бывает, но не так часто.Коллектив не часто участливо относится к новым членам коллектива, старается помочь им прижиться – это отмечают 38% сотрудников. Коллектив полон энергии, активен – отмечает 38%. Совместные дела не часто увлекают всех – 42, коллектив невозможно поднять на совместное дело – 20%Коллектив разделен на «привилегированных» и «пренебрегаемых» так считает 21 % опрошенных.Можно сказать, что большинство сотрудников в группе 2 чувствуют себя комфортно.В группе 2 сложилось мнение, что в целом коллективе нет ссор, но каждый существует сам по себе, но при этом помощь оказывают только тогда, когда просят об этом. Неудачи и плохие поступки членов коллектива беспокоят, хотя и не всех, но большинство. Виновные в нарушении дисциплины и лодыри осуждаются только их непосредственными руководителями. В целом, можно сказать, что климат в группе 1 - положительный, в группе 2 – отрицательный.Для диагностики межличностных и межгрупповых отношений мы использовали метод социометрических измерений. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Основоположник социометрии – известный американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено. Метод социометрических измерений позволяет получить информацию о: социально-психологических отношениях в группе; статусе людей в группе; психологической совместимости и сплочённости в группе. В общем виде задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы. Перед проведением тестирования была проведена беседа о конфиденциальности полученных данных. Мы провели исследование в целом по коллективу, а потом выделили ответы по группам. Результаты в таблице 10. Таблица 10. Показатели обследованных руководителей по социометрической методике РуководительСтатус в коллективе в целомСтатус в своей группеГруппа 1ПредпочитаемыйПредпочитаемыйГруппа 2ПринимаемыйНепринятыйДалее сопоставим и проанализируем все результаты (табл.11).Таблица 11. Показатели обследованных руководителей по всем методикамРуководи-тельПоказатель силы волиЗаключение о коммуникативных уменияхОценка группы удовлетво-ренностью отношениямиСтиль руководства по оценке экспертовКлимат в группеСоциометрический статус в своей группеГруппа 1Воля твердаХорошийсобеседник+Коллегиальный+ПредпочитаемыйГруппа 2Воля очень твердаприсущинекоторые недостатки-Директивный-НепринятыйПроанализировав и сопоставив полученные данные, мы пришли к выводу, что члены группы 2 в основном «не привлекают» руководителя для построения значимых межличностных взаимодействий. Возможно это объясняется тем, что по результатам диагностики он не обладает должными коммуникативными навыками.В этой группе нарушено взаимопонимание, члены коллектива неадекватно воспринимают друг друга, проявляют антипатию к довольно многим своим коллегам. Руководитель группы 2 не видит в себе никаких отрицательных качеств, которые мешают понять проблему собеседника, воспринять его таким, какой он есть. Устанавливая межличностные отношения, при неблагоприятном исходе, он видит проблему только в других, но не в себе.Для статистической проверки зависимости социально-психологического климата в коллективе от приведенных в Таблице 10 разностных показателей переведем полученные результаты в балльную систему и проведем расчет коэффициента корреляции Пирсона (rxy) в программе Planetcalk.Независимые показатели «Сила воли», «Коммуникативные умения» и «Социометрический статус» нам не пришлось переводить в баллы, поскольку результаты уже были. Показатель «стиль руководства» мы условно перевели в баллы по 9-балльной шкале: Директивный – 1-3 = 2 балла; Либеральный – 4-6 = 5 баллов; Коллегиальный – 7-9 = 8 баллов. Зависимый показатель положительный климат условно считаем как 5 баллов, отрицательный климат условно считаем как -5 баллов. Расчет будем производить отдельно по показателям (рис.1, 2).Таблица 12. Показатели руководителя Группы 1 в баллахПоказатели Независимые переменные (х)Климат в группе - зависимая переменная (у)Сила воли225Коммуникативные умения205Стиль руководства 85Социометрический статус в своей группе45Таблица 13. Показатели руководителя Группы 2 в баллахПоказатели Независимые переменные (х) Климат в группе - зависимая переменная (у)Сила воли30-5Коммуникативные умения44-5Стиль руководства 2-5Социометрический статус в своей группе0-5Рисунок 4 - Показатели руководителей по методикам, баллРисунок 5 - Расчет коэффициента корреляции Пирсона (rxy) для показателей сила воли и коммуникативные умения в программе PlanetcalkРисунок 6 - Расчет коэффициента корреляции Пирсона (rxy) для показателей стиль руководства и социометрический статус в программе PlanetcalkДля качественной оценки силы связи обычно используют шкалу Чеддока (таблица 14). Таблица 14. Шкала Чеддока | rxy|0.1-0.30.3-0.50.5-0.70.7-0.90.9-0.99Характеристика силы связиСлабаяУмереннаяЗаметнаяВысокаяВесьма высокаяТак, наш коэффициент корреляции Пирсона (rxy) для показателей стиль руководства и социометрический статус, равный 0,84, указывает на наличие связи между указанными характеристиками руководителя и психологическим климатом в группе и удовлетворенностью отношениями в группе ее членов.А коэффициент корреляции Пирсона (rxy) для показателей сила воли и коммуникативные умения, равный -0,84, указывает на отсутствие связи между указанными качествами руководителя и психологическим климатом в группе и удовлетворенностью отношениями в группе ее членов.Таким образом, можно сделать общий вывод о существовании влияния индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на психологический климат в коллективе. Гипотеза подтвердилась лишь частично. Анализируя результаты работы можно сделать вывод, что необходимо улучшение и развитие межличностных отношений в условиях атмосферы принятия, эмоционального сопереживания, отражения и вербализации чувств и переживаний, обеспечения в процессе работы условиями, актуализирующими переживания сотрудниками чувства достижения собственного достоинства и самоуважения.РЕКОМЕНДАЦИИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ3.1 Анализ используемых в организации социально-психологических методов управления Под группой социально-психологических методов управления понимают конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельные личности внутри коллектива). Эти методы подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления:1. Выявление индивидуально-психологических особенностей членов коллектива и использование их в процессе управления;2. Установление в коллективе благоприятного социально-психологического климата (хороших отношений и взаимопонимания между всеми членами коллектива);3. Развитие деловой активности и инициативы работающих;4. Формирование, сохранение и развитие традиций и обычаев;5. Применение различных форм морального поощрения;6. Формирование правильного стиля руководства коллективом;7. Планирование социального развития коллектива.В реализации этих методов на предприятии важная роль принадлежит службе социального развития. Назначение этой службы: проводить социологические и психологические исследования; изучать состав коллектива по профессиональному, культурно-образовательному и возрастному признакам. Изучать отношение персонала к действующим на предприятии системам оплаты труда и условиям труда; разрабатывать рекомендации по совершенствованию разделения и кооперации труда с целью устранения его однообразия и монотонности, по совершенствованию взаимоотношений руководителей с подчиненными, по укреплению благоприятного «социально-психологического климата» в коллективе, укреплению дисциплины, улучшению организации и стимулирования труда. Служба социального развития должна также оказывать помощь (в виде консультаций) менеджерам, отделам и службам предприятия в решении других возникающих социальных вопросов.В ООО «АВТОМИР» структуры подобного назначения не существует. Но, в связи с тем что для полноценной и эффективной работы коллектива необходимо следить за благоприятным социально-психологическим климатом, роль службы социального развития частично ложится на плечи руководителя и его заместителей. Хорошее отношение к работникам начинается с их рабочего места. ООО «АВТОМИР» располагается в недавно отремонтированном здании. Кабинеты предприятия соответствуют международным стандартам по освещенности, оборудованию и безопасности. Руководство сделало место работы сотрудников более профессиональным, более приятным, более эффективным; закупили лучшее оборудование и инвентарь для работы.Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения (приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов) характеризует особенности взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращению числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушений обратной связи между участниками деятельности. На рассматриваемом предприятии принято согласование решений по проектам с начальством. Работа предусматривает оперативные совещания и собрания работников, на которых идет обсуждение и принятие целей и решений по их достижению. В ООО «АВТОМИР» приняты неформальные выезды для сплачивания коллектива. Среди методов морально-психологического стимулирования, применяемых на предприятии, следует отметить также организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта, день автолюбителя. Предоставление фирмой спецодежды, организация качественного медицинского обслуживания.Опираясь на теоретические подходы к формированию межличностных отношений в коллективе, а также на основании результатов проведённого исследования, можно предложить рекомендации по управлению и оптимизации социально-психологического климата в коллективе.3.2 Рекомендации по улучшению климата в коллективеДеятельность руководителей по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.1. Улучшение условий труда. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат работы. Совершенствование организации труда осуществляется по различным направлениям: улучшение технической оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, отбор, подбор кадров, совершенствование форм разделения и кооперации труда, повышение квалификации работников.Привлекательность работы, несомненно, повышается от удовлетворенности оплатой труда, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровень компетентности, характером деловых и личных отношений в коллективе и т.д. Потенциальными источниками напряженности отношений в группе могут стать: нечеткое распределение функциональных обязанностей, отсутствие своевременной, полной и точной информации, несоответствие сотрудника его профессиональной роли.2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Общеизвестно, что людям похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. Существенным фактором благоприятного СПК и, следовательно, высокой эффективности работы коллектива также может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости. В таком случае условием и результатом совместимости является симпатия участников взаимодействия друг к другу. Так, например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, молодежные коллективы более мобильны к принятию нововведений, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации.3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Взаимоотношения в коллективе - важнейший индикатор, указывающий на состояние СПК. Поэтому отношения между работниками должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального психологического настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности. Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны. Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс. Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей. Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы, повышению у участников чувства собственного достоинства и самоуважения и т.д.4. Также важно учитывать в практической работе по совершенствованию СПК стиль руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм.