Заработная плата на современных предприятиях

В данной работе раскрывается сущность и функции заработной платы, её структура и формы, а также проводится анализ оплаты труда на конкретном предприятии и даются пути ее совершенствования.
Работы была написана в 2015 году и защищена 25.12.2015 г. на оценку "отлично".
Место защиты: Российская таможенная академия. ...

Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных сотрудником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Заработная плата является важным стимулом для работников предприятия поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функцию.
В современной отечественной науке сформировалось несколько подходов к определению понятия «заработная плата».
А.С. Головачев трактует заработную плату как совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия.
Заработную плату как «вознаграждение» трактуют еще ряд как отечественных, так и зарубежных авторов, в их числе Волгин Н.А., Будаев Т.Б., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Слезингер Г.Э., Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Адамчук В.В. считает, что заработная плата – элемент дохода наемного работника и один из элементов издержек. Абакумова Н.Н. и Подовалова Р.Я. трактуют заработную плату как часть дохода предпринимателя, расходуемую им для оплаты труда наемных работников. Оба определения не отражают всей сути понятия «заработная плата», а характеризуют лишь часть ее функций [12].
Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1].
Заработная плата в Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (ст. 1) определена как «всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд». При этом данное определение не отражает необходимость зависимости заработной платы от результатов труда, что является одним из краеугольных камней стимулирования работников.

В настоящее время произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда.
Любая организация может самостоятельно выбрать систему и форму заработной платы, ориентируясь на специфику отрасли и задачи, поставленные перед ней. Именно система оплаты труда стоит на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы. Заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Заработок рассчитывается по формуле:ЗП=СР×ВП, (1) где ЗП – заработная плата рабочего;СР – средняя расценка за единицу продукции; ВП – количество изготовленной продукции.В пределах сдельной формы заработной платы также выделяется: прямая сдельная. Заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки, т. е. заработная плата прямо пропорциональна количеству выполненной работы; сдельно-премиальная. Сверх заработка выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по прямым сдельным расценкам по заранее установленным качественным или количественным показателям. Премия устанавливается в процентах от основного заработка; сдельно-прогрессивная. Труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается поосновным расценкам, а сверх нормы – по повышенным; косвенно-сдельная. Применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих. Заработок зависит не от личной выработки рабочего, а от результатов труда на обслуживаемом им участке; аккордная. Размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения. При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:ЗП=ТС×РВ, (2)где ЗП - заработная плата;ТС - тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;РВ - фактически отработанное время.При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени. Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.Преимуществом использования повременной систем оплаты труда является относительная простота учета рабочего времени. Однако данная форма заработная платы не выполняет стимулирующей функции, так как отсутствует непосредственная связь между производительностью труда и его оплатой.В том случае, если объем и качество выполняемых работ легко могут быть подвергнуты оценке и зависят от усилий работника, может быть использована сдельная форма оплаты труда. Ограничением в данном случае выступает необходимость соблюдать правила техники безопасности, чтобы стремясь повысить выработку, исполнитель не причинил вред самому себе. Применение сдельной заработной платы требует определения нормы выработки, с помощью которой задается необходимое время для исполнения работы и установления денежного эквивалента (заработная плата за единицу продукции).В настоящее время повременная и сдельная форма оплаты труда в чистом виде используются редко. Более распространенными являются повременно-премиальная и сдельно-премиальная системы заработной платы.При бестарифной системе оплаты труда (гибкие системы оплаты труда, распределительные системы оплаты труда, коэффициентные системы оплаты труда) происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда). В противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно было в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить заработную плату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) предприятия. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов, а именно квалификационного уровня работника и фактически отработанного времениЭта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности, однако обычно она устанавливается для определенных категорий работников. Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность работы предприятия, поскольку заработная плата является одним из важнейших инструментов рационального использования рабочей силы. Кроме того, расходы на оплату труда работников организации включаются в себестоимость продукции, следовательно, при формировании политики оплаты труда работодатель сталкивается с двумя проблемами одновременно: с помощью высокой заработной платы можно привлечь и удержать необходимое количество и качество трудовых ресурсов, в то же время высокая заработная плата снижает прибыль предприятия. ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ООО «РЫБНЫЙ ДОМ»2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятияООО «Рыбный дом» работает на рынке с 1997 года. Предприятие занимается переработкой рыбы, производством рыбных консервов и их оптово-розничной реализацией. В структуре ассортимента производимой продукции рыбные консервы, рыба холодного и горячего копчения. Вся деятельность подтверждена разрешительными документами и сертификатами проверяющих органов (СЭС, Ветеринарная служба, ДЭЗ, Росстехнадзор, Роспотребнадзор, Сертификационный центр).Руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества – директором. На рис. 2.1 представлена структура управления ООО «Рыбный дом».ДИРЕКТОРЗаместитель директора по производствуОтдел кадров и ЮристСлужба главного инженераГлавный бухгалтерКоммерческий директор Отдел снабжения и экспедицияГлавный энергетикГлавный механикБухгалтерОтдел сбыта и складГлавный технологЛабораторияРис. 2.1. Структура управления ООО «Рыбный дом»На предприятии использована линейно-функциональная структура управления. Центральным звеном является директор в непосредственном подчинении которого находятся заместитель директора по производству, юрист, главный бухгалтер, заместитель директора по коммерческим вопросам, главный инженер.Заместитель директора по производству контролирует работу отдела снабжения и экспедиции, лабораторию и главного технолога.В ведении службы главного инженера – организация работы коммуникаций и инженерного обеспечения, а также своевременное проведение ремонтов и соблюдение техники безопасности.В обязанности заместителя директора по коммерческой деятельности входит заключение договоров с покупателями, сбыт продукции, контроль за соблюдением достигнутых договоренностей.В табл. 2.1 представлены данные о численности персонала в 2012-2014 гг. Таблица 2.1Численность персонала в 2012-2014 гг.№ п/пНаименование показателя2012 г.2013 г.2014 г.ОтклоненияВ 2013 г. к 2012 годуВ 2014 г. к 2013 годуИзм. +/-Темп роста %Изм. +/-Темп роста %1Среднесписочная численность персонала, чел.17819018512107-596,4Проанализируем, структуру кадрового состава за 2012-2014 гг. (см. рис. 2.2).ЧЕЛ.Рис.2.2. Изменение численного состава персонала ООО «Рыбный дом»Анализируя кадровый состав персонала организации необходимо отметить, что в 2013 г. произошло общее увеличение численности персонала рассматриваемого предприятия на 11 чел. и составило 190 чел. В 2014 г. ситуация стала стабилизироваться с численностью персонала, которая сократилась на 5 человек или 2,6% и составила 185 человек. Данный факт сокращения можно оценить как относительно благоприятную тенденцию в управлении персоналом.В частности, из представленного рисунка можно увидеть, что численность административно-управленческого персонала увеличилась к концу 2014 года на 13 человек или 24,1%, что отражает рост бюрократического аппарата, при этом данный рост никак не сказывается на результатах деятельности предприятия, поскольку данная группа работников не участвует в прямом создании продукции.Производственный персонал, напротив, имел тенденцию сокращения в 2014 г. на 8 человек или 9,4%, что составило к концу периода 77 работников. Данная тенденция оценивается как негативная, поскольку данная категория работников напрямую участвуют в процессе деятельности организации и его сокращение ведёт к уменьшению результатов деятельности предприятия.Анализируя структуру кадрового состава организации в 2012-2014 гг., можно также отметить ряд неблагоприятных изменений, которые произошли в ней (см. рис. 2.3). Рис. 2.3. Изменения структуры персонала по категориям в 2012-2014 гг.Рис. 2.3 отражает негативную ситуацию в области изменения структуры кадрового состава организации в 2012-2014 гг. Так, из рисунка видно, что основную долю кадрового состава предприятия в 2012-2014 г. составляли производственные работники, доля которых составляла 50% от общей численности работников, однако в 2013 г. их доля сократилась на 5%, а в 2014 г. на 3% и составила 45% и 42% соответственно. Данная тенденция в отчетном периоде отражает негативные изменения в кадровом составе рассматриваемого предприятия. Так, доля управленческих работников увеличилась к концу отчетного периода на 12% и составила 36%. Доля обслуживающего персонала также имела тенденцию наряду с основными работниками сокращения на 4%, что составило в 2014 г. 22% и оценивается как негативный момент в области системы оплаты труда предприятия. После анализа количественного состава кадров необходимо проанализировать его качественный уровень - уровень квалификации персонала исследуемого предприятия в 2012-2014 гг. (см. табл. 2.2).Таблица 2.2Квалификационный уровень производственных рабочих в 2012-2014 гг.Квалификационный разрядТарифные коэффициентыЧисленность производственного персонала, чел.Отклонение2012 г.2013 г.2014 г.2013/ 20122014/ 2013123456711,008860-221,302525280331,69232017-3-341,961616120-452,27121010-2062,636640-2908577-5-8Исходя из этого, тарифный коэффициент работников также, как и в 2013 г. имел тенденцию в 2014 г. к сокращению, для наглядности рассчитаем средний тарифный коэффициент по следующей формуле:ТКср.=Σ(ТКi*Чi)ΣЧi , (3) где ТКi - это тарифные коэффициенты, а Чi - численность персонала.Таким образом, получаем следующие данные:2012 г.: 8*1+25*1,3+23*1,69+16*1,96+12*2,27+6*2,6390=1,712013 г.: 8*1+25*1,3+20*1,69+16*1,96+10*2,27+6*2,6385=1,702014 г.: 6*1+285*1,3+17*1,69+12*1,96+10*2,27+4*2,6377=1,66Данные подсчеты показывают, что квалификационный уровень сотрудников ООО «Рыбный дом» в 2013 г. сокращается на 0,1п. и составляет 1,7 п. Эта тенденция является отрицательной в области системы оплаты и ее стимулирования, от чего решения, принимаемые в области персонала данного предприятия, должны быть направлены на повышение уровня квалификации сотрудников.Кроме этого, в 2014 г. ситуация ухудшается, о чем свидетельствует сокращение уровня квалификации производственного персонала на 0,04 п., что составило 1,66 п. Данные негативные изменения в системе оплаты труда и стимулирования труда отрицательно скажутся на результатах деятельности персонала, когда начнет возрастать брак выполняемой работы, а также эффективность деятельности персонала снизится.2.2. Исследование действующей системы оплаты трудаЦелью анализа действующей системы оплаты труда в ООО «Рыбный дом» является создание представления о её преимуществах и недостатках, разработке рекомендаций по дальнейшему её развитию.Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании. Штатное расписание составляется и утверждается приказом руководителя организации. На основании этих документов определяются следующие элементы системы оплаты труда:даты выплаты аванса и заработной платы;порядок оплаты отпусков;порядок выплаты начисленной премии;порядок иных выплат (материальной помощи, пособий по социальному страхованию);порядок осуществления выплат в случае, если они приходятся на нерабочий день;порядок и условия переноса сроков выплат.Заработная плата на рассматриваемом предприятии начисляется в соответствии с тарифной системой оплаты труда. Она состоит из двух частей:фиксированной части – это оклад;переменной – премирование и дополнительные выплаты административно-управленческому персоналу, выплата за выслугу лет, тарифный коэффициент.Форма оплаты труда в зависимости от категории работников представлена в табл. 2.3. Таблица 2.3Система оплаты труда в зависимости от категории работниковДолжностьФорма оплаты трудаВыплата за выслугу летПремия Тарифный коэффициентАдминистративно-управленческийперсоналПростая повременная и повременно-премиальная++-Производственный персоналСдельная и сдельно-прогрессивная+-+Обслуживающий персоналПростая повременная+--Пример расчета размера вознаграждения в организации за выслугу лет представлен в табл. 2.4.Таблица 2.4Размер вознаграждения в организации за выслугу летСтаж непрерывной работыРазмер месячной тарифной ставкиОт 1 до 3 лет5%От 3 до 5 лет10%От 5 до 10 лет15%В конце календарного года согласно Положению об оплате труда, премировании и дополнительных выплатах административно-управленческому персоналу определяется размер премии по итогам финансово-хозяйственной деятельности.Одним из условий премирования является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей, а также соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок лишаются премии.Тарифный коэффициент, посредством которого определяется соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы, указывается в тарифной сетке для каждого разряда (см. табл. 2.2). В первом разряде тарифный коэффициент равен единице, далее коэффициент возрастает и, к последнему разряду, предусмотренному тарифной сеткой, достигает максимальной величины. При трудоустройстве работника, после подписания договора, оформляется личная карточка сотрудника, которая находится у специалиста по кадрам организации. Каждому вновь принятому сотруднику присваивается табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной плате. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, с работы, всех случаев опоздания и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. По истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии, работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск, который оплачивается на основании приказа на предоставление отпуска, исходя из среднего заработка.Учет отработанного работниками времени регламентируется «Положением о табельном учете рабочего времени» и ведется путем составления табеля учета рабочего времени, который подписывается назначенным работодателем лицом. В табеле отмечают фактически отработанные часы и дни, болезни и отпуска, а также причины неявок на работу по каждому сотруднику, состоящему в штате организации. Этот табель составляется для представления в бухгалтерию для начисления заработной платы.Сверхурочная работа производится работником по инициативе работодателя свыше положенной продолжительности рабочего времени для работника с его письменного согласия.Далее рассчитаем заработную плату некоторым из работников. Из табл. 2.3 видно, что для выплаты заработной платы административно-управленческому персоналу применяют две формы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.Так, для оплаты труда бухгалтера используется повременная система оплаты труда. Тарифная ставка установлена в размере 250 рублей за час. В соответствии с данными табеля учета в ноябре было отработано 160 часов.Заработная плата бухгалтера составила:Тарифная ставка: 250 руб.*160 час.=40000 руб. Бухгалтер проработал на предприятии 2 года, соответственно за выслугу лет начисляется 5% от тарифной ставки: 40000*0,05=2000 руб.Итого сумма заработной платы: 40000+2000=42000 руб.Для главного бухгалтера применяется форма повременно-премиальной оплаты труда. Устанавливается оклад в размере 42000 рублей и начисляется премия 30 % от оклада. Надбавки за выслугу лет нет, так как работает главный бухгалтер менее года. Таким образом, сумма заработной платы равна:42000*0,3+42000=54600 руб.Обслуживающий персонал получает заработную плату по простой повременной системе, где работнику устанавливается месячный оклад. Если все дни в месяце отработаны работником полностью оклад начисляется в полном размере.Так, кладовщику установлен месячный оклад в размере 24000. Октябрь текущего года он отработал полностью (22 рабочих дня – отработанное время было зафиксировано в табеле заместителем директора по производству). Заработная плата за этот месяц составила 24000 руб. В ноябре кладовщик также отработал все дни полностью (21 рабочий день). Заработная плата за ноябрь также составила 24000 руб. Для оплаты труда производственного персонала используется сдельная и сдельно-прогрессивная форма оплаты труда.Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.Рассчитаем для начала часовую тарифную ставку. Месячная тарифная ставка первого разряда – 7000 рублей, среднемесячная норма рабочего времени – 160 часов. Тогда, часовая тарифная ставка рабочего первого разряда составит – 7000160=43,75 руб., а часовая тарифная ставка рабочего 4 разряда – 43,75*1,96=85,75 руб. Далее, рассчитаем заработную плату работнику, например, 5 разряда. Для него установлена часовая тарифная ставка 99,31 руб. Норма выработки – 5 изделия в час. Расценка за единицу продукции – 99,315=19,86 руб. Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 800 изделий.Расчет заработной платы работника-сдельщика:Сдельный заработок: 99,31÷5*800=15889,6 руб.Надбавка за выслугу лет 15%: 15889,6*0,15=2383,44 руб.Итого: 15889,6+2383,44=18237,04 руб.В случае использования нормы времени, порядок расчета будет иным.Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 100 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции – 1 час. Расценка за единицу продукции – 100 руб. (100 руб.: 1 час.). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 150 изделий.Расчет заработной платы:100*150=15000 руб.В организации применяется сдельно-прогрессивная оплата, при которой производится оплата выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым постоянным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.Например, расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 150 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%.