Причины неэффективности существующей системы оплаты труда.

Содержание
Введение 3
1. Причины неэффективности существующей системы оплаты труда. 6
1.1 Понятие и сущность мотивации 6
1.2 Характеристика система оплаты труда 7
1.3 Характеристика основных систем оплаты труда 10
1.4 Правила внедрения новой системы оплаты труда 19
2. Причины трансформации функции нормирования труда в условиях экономической реформы. 21
2.1 Трансформация системы нормирования труда в условиях экономической реформы и его современное состояние 21
2.2 Роль и значение нормирования труда в условиях экономической реформы 23
3. Практическая часть 27
Заключение 32
Библиографический список 34 ...

1. Причины неэффективности существующей системы оплаты труда.
1.1 Понятие и сущность мотивации
"Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 252 с.»
Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала.
Нередко руководство детально разрабатывает стратегию и доводит до сведения всех работающих причины, по которым необходимы перемены, но не детализирует,что это означает для каждого работника. Корпоративные планы и заявления высших руководителей о целях нередко остаются пустой риторикой, красивые слова ничего не значат для работников. Так как исполнители получают заработную плату не за реализацию миссии, а за достижение краткосрочных целей и выполнение оперативных планов

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы, размеры оплаты труда.
Выбранная для написания курсовой работы тема: «Причины неэффективности существующей системы оплаты труда. Причины трансформации функции нормирования труда в условиях экономической реформы.», является актуальной, поскольку затрагивает наиболее важные на сегодняшний день вопросы, связанные с эффективностью и производительностью труда и заработной платы.
Заработная плата представляет собой формы матери ального вознаграждения за труд, часть совокупного общественного продукта, поступающая работникам для индивидуального потребления.
Основными задачами бухгалтерского учета заработной платы на предприятии являются:
- правильное и своевременное начисление заработной платы и выдача её в установленные сроки;
- правильное распределение сумм начисленной заработной платы по направлениям затрат;
- правильное и своевременное удержание и перечисление налога на доходы физических лиц;
- правильное начисление и своевременное перечисление единого социального налога;
- сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления отчетности

Однако существуют и некоторые виды непроизводственной деятельности, где можно применять такой вид оплаты. Например, комиссионные, выплачиваемые работникам торговли, представляют собой разновидность сдельной оплаты.Сдельная работа, при которой оплата осуществляется по определенной расценке за единицу выпущенной продукции, является наипростейшей формой индивидуальной оплаты по результату и используется вот уже в течение сотен лет. Система нормирования времени (или повременная оплата на основе сдельщины) очень напоминает сдельную работу, однако вместо стоимости единицы выпущенной продукции здесь выделяется стандартное количество времени для выполнения определенного задания. Затем служащему выплачивается жалованье за каждое выполненное задание. Однако в некоторых схемах или при особых обстоятельствах, если у работника уходит слишком много времени на выполнение стандартного задания, выплата может производиться по системе повременного нормирования или по специальной системе.Таким образом, механизм сдельной оплаты становится предельно ясным как для работника, так и для работодателя: чем эффективнее трудится работник, тем большее количество заданий будет выполнено, тем выше будет заработок; чем больше заданий выполнено за одно и то же время и на одном и том же оборудовании, тем ниже будет стоимость единицы выпущенной продукции.Чтобы ввести схему сдельной оплаты по результату, необходимо установить нормы качества выполненных работ. В некоторых отраслях промышленности они устанавливаются специальными нормировщиками, т. е. людьми, которые обладают определенным опытом в производственном процессе и используют свой опыт, чтобы определять типовые цены или нормативы времени.Стандарты могут устанавливаться с помощью изучения методов работы и измерения выполненного объема. Работники получают должным образом спланированные графики и описания технологии. Затем определяется стандартное время для выполнения каждого задания. При этом учитываются качество выполнения задания, расход времени и различия в темпе работы.Нормативы определяются также путем «синтеза» на основе заранее определенного времени движения. Новое задание можно разбить на несколько элементов, по которым уже проведен хронометраж. Составляя эти «элементы времени», получают нормативное время, необходимое для выполнения нового задания. Эту технологию можно сравнить с созданием модели из строительных блоков.При внедрении новых норм требуется одобрение со стороны работников предприятия и их представителей. Следовательно, все изменения, например, касающиеся продукции, материалов, технических требований, оборудования или методов, повлекут за собой процесс переговоров. Чем чаще вносятся изменения, тем больший объем переговоров потребуется. Организация, использующая сдельную систему оплаты, должна признавать важность данного аспекта производственных отношений и обеспечивать эффективную организацию процесса, чтобы регулировать конфликтные ситуации, которые могут возникнуть на этой почве.Иногда считают, что сдельная оплата уменьшает необходимость контроля. Однако хотя введение данной схемы стимулирования может изменить значение контроля, это не уменьшит потребности в нем. Для того чтобы схема действовала успешно, контролеры должны обеспечить равномерный и правильный рабочий процесс таким образом, чтобы работникам ничто не мешало получать оптимальное воздаяние. Стимул для получения максимальной отдачи может также привести к снижению качества, более высокому уровню отходов и принятию несанкционированных решений (таких, как игнорирование правил техники безопасности). Эффективный контроль за этими сторонами дела также входит в обязанности контролера.К безусловному преимуществу данной системы относится то, что она является весьма стимулирующей, так как работники четко видят связь между их собственными усилиями и их заработком.Однако существуют и трудности использования сдельной системы. Ее внедрение - довольно дорогое удовольствие из-за необходимости устанавливать нормы для каждого вида работы и необходимости постоянного контроля за отдачей от каждого работника. Кроме того, нормы, которые не вызывают доверия ни у менеджера, ни у подчиненных, могут привести к возникновению разногласий между контролером и представителями работников. На урегулирование этих разногласий уходит много времени, и они могут в результате привести к крупным производственным конфликтам. Наконец, упор на качество выполнения работы может вызвать трения между работниками, особенно между работающими по этой схеме и теми, кто работает по другим.Хотя данный вариант оплаты труда нередко подвергается критике, широкое использование этой схемы показывает, что многие работодатели и работники считают ее эффективной для повышения и поддержания качества выполнения работы и уровня заработной платы. Однако считается, что индивидуальную оплату по результату необходимо вводить только при наличии следующих условий:необходимо обеспечить возможность измерения объема выполненной работы применительно к какому-то конкретному работнику. Это легко можно сделать там, где работа в основном выполняется вручную, имеет повторяющийся характер и состоит из довольно коротких операций;темп работы должен в основном зависеть от самого работника, а не от машины или технологического процесса;администрация должна иметь возможность за счет эффективной системы контроля поддерживать устойчивое поступление заданий (заказов) и демпфировать кратковременные колебания в снабжении и выпуске продукции;* желательно, чтобы работа не подвергалась частым изменениям в отношении технологии, материалов и оборудования, которые потребовали бы частого переопределения цен и норм времени.Сдельную оплату можно применять и к группам работников. В этом случае речь идет об оплате по групповым (бригадным) результатам. При этом премиальные делятся между членами группы либо поровну либо по согласованному соотношению. Групповой вариант используется там, где в процессе производства трудно или невозможно отнести производственные показатели к конкретному работнику. Обычно проще иметь дело с групповым расчетом, чем с индивидуальным.Большинство из замечаний, сделанных относительно сдельной оплаты, можно высказать и по отношению к групповому расчету. Однако имеются и дополнительные соображения:более вероятно, что групповая схема будет иметь положительный эффект, если группа образует естественный союз с людьми, выполняющими подобные или дополняющие задания;члены группы должны быть совместимы; схему невозможно будет реализовать, если те или иные члены группы будут отставать от своих сотрудников или, наоборот, вырываться вперед;стимулирующий эффект уменьшается по мере увеличения размеров группы, так как отдельные работники обладают меньшей возможностью связать изменения зарплаты со своими производственными показателями.Оплата по объему работы за день включает некоторые элементы как повременной оплаты, так и сдельной. Оплата фиксируется на более высоком уровне по сравнению с тем, какую оплату обычно администрация назначает повременщикам, исходя из того, что работник поддерживает конкретный уровень производственных показателей. Измерение объема работы используется для фиксации требуемого уровня и для контроля за реальным уровнем.К преимуществам данной системы относится то, что она позволяет в основном избегать разногласий по поводу времени и цены, связанной с индивидуальной оплатой по результату, и в то же время содержит элемент стимулирования, не обеспечиваемый при повременной системе, а администрация обладает лучшим средством контроля зарплаты, чем в случае сдельной оплаты.При этом у работников обычно наблюдается более гибкий подход к предлагаемым изменениям в технологии (так как это практически не сказывается на уровне их заработка), чем тогда, когда они работают в рамках индивидуальной оплаты по результату.Однако расходы на внедрение и соблюдение системы оплаты по объему работы за день могут быть довольно высокими при переходе от оплаты по результату к системе измерения дневного объема работы. В течение короткого времени может наблюдаться спад производительности. Система также требует немедленно предпринимать корректирующие действия при снижении показателей конкретного работника, что также может вызвать определенные трудности.В то же время невозможность проведения эффективных мер может привести к разрушению схемы и увеличению расходов на единицу продукции, а люди, работавшие до того по системе сдельной оплаты, могут быть недовольны тем, что утрачивают контроль за своим заработком.Для успешной работы этой системы необходимы определенные условия. Одно из них заключается в том, что администрация должна иметь хорошую систему контроля и поддерживать стабильный поток заказов. Здесь особую роль играет контролер. Если контроль слаб, то его необходимо усилить до введения этой системы. Есть и другие условия, способствующие успешной работе системы, в частности производственный процесс, требующий коллективной работы и гибкости труда, ситуация, где предсказуемость выпуска и стоимости важнее, чем высокий уровень производительности, а также наличие работников, для которых важна стабильность заработка.Иногда система индивидуальной оплаты по результатам или схема определения дневного объема работы успешно используется для отдельного работника или группы, однако дает слабый эффект или даже нулевой эффект в отношении общих производственных показателей. В этом случае пользу может оказать оплата по результатам работы организации.Наиболее простым примером системы оплаты по результатам работы предприятия является схема, согласно которой распределение премиальных основывается непосредственно на общем объеме выпуска. Подобная схема может быть реализована в организации, выпускающей какой-то один тип продукции, где нормирование и сравнение объемов производства представляются сравнительно несложным делом.Однако там, где выпускается целый ряд различных товаров, обычно не следует устанавливать нормы и измерять объем производства таким простым образом. Одним из путей выхода из такой ситуации является построение системы оплаты по величине реализации выпущенных товаров за определенный период. Естественно, прежде чем использовать эту схему, необходимо установить нормы по соответствующему периоду в прошлом. Когда оцениваются показатели, необходимо учитывать все изменения в ценах на продукцию с момента задания норм.К преимуществам рассматриваемой системы относится то, что работники лучше видят свой вклад в дела предприятия и получают стимул не рассматривать себя как изолированные звенья, выигрывают от улучшения технологии; поощряется разработка новых способов повышения рентабельности. Работники приобретают заинтересованность в более качественном руководстве и в более высоком качестве выполнения работы. Важно также то, что эту схему обычно дешевле внедрять и поддерживать, чем схемы сдельной оплаты.Однако существуют и трудности внедрения оплаты по результатам работы организации. В частности, непосредственный эффект стимулирования отдельного работника сравнительно слаб, так как связь между усилием отдельного человека и выплатой премиальных незначительна; выплата премии начинает рассматриваться как часть основной зарплаты, и поэтому при падении уровня премиальных может возникнуть недовольство. Кроме того, изменения в доходе от продажи и в добавленной стоимости зависят как от рыночной ситуации, так и от эффективности руководства; на выплате премиальных, таким образом, могут сказываться факторы, которые невозможно изменить силами простых работников.Когда можно использовать схему оплаты по результатам работы организации? Для успешной реализации схемы обычно необходимо наличие следующих условий:руководство и работники должны быть готовы к открытому сотрудничеству в рамках схемы и должны признавать тот факт, что их интересы не всегда совпадают;необходимо наличие связи и консультаций между администрацией, работниками и профсоюзами или же, по возможности работников к активному интересу, вряд ли такая схема оплаты будет целесообразной;организация должна регистрировать выпуск продукции, продажу, заработную плату работников и т. д. в течение определенного периода, чтобы можно было установить нормы и согласовать их между администрацией и работниками. В рамках системы участия в прибылях работники получают премиальные, размер которых зависит от прибыли, полученной за счет деятельности в течение предыдущего отчетного периода. Премиальные могут быть выплачены в виде наличных денег или в виде акций.Существует очевидное сходство между схемой участия в прибыли и другими описанными выше схемами оплаты по результатам работы предприятия. Как и другие, эта схема обеспечивает незначительное прямое стимулирование для конкретного человека, но ее назначение -- развить прямую заинтересованность в общей хорошей работе предприятия. Другое сходство заключается в том, что здесь обычно содержится элемент причастности работников к управлению.Там, где премиальные выплачиваются акциями, схема участия в прибылях обладает особенностями, которыми не обладают другие схемы оплаты по результатам предприятия. Хотя работники обычно имеют возможность перевода акций в наличность на том или ином этапе, основная цель акционерных схем заключается в том, чтобы предоставить служащему возможность участия в капитале предприятия.Практически все плюсы и минусы, свойственные схемам оплаты по результатам работы организации, относятся и к схемам участия в прибыли, однако имеется еще одно преимущество данной системы в том, что оплата премиальных не сказывается на потоке наличных денег организации. К недостатку системы можно отнести то, что период между выделением акций и их реальной выдачей работникам иногда затягивается, а колебания на бирже могут внести изменения в стоимость акций.Схема участия в прибыли, по которой премиальные выплачиваются в виде наличных денег, может быть применена в любой организации, поскольку регулярно объявляются цифры прибылей и убытков. Однако организации, которая получает небольшой объем прибыли (или не имеет прибыли вообще), не имеет смысла вводить подобную схему.1.4 Правила внедрения новой системы оплаты трудаСуществуют также определенные закономерности или правила внедрения новой системы оплаты труда.Прежде чем менеджмент организации займется выбором новой системы, необходимо тщательно проанализировать существующую систему. Новая система может быть более эффективной только в том случае, если она строится на достоинствах существующей системы и избавлена от ее недостатков.Необходимо помнить о следующих факторах: во-первых, руководство и профсоюзы могут иметь свои собственные взгляды на достоинства существующей системы; необходимо изучить обе точки зрения; недостатки, лежащие на поверхности, могут оказаться лишь симптомами какого-то более глубокого расстройства; во-вторых, бесполезно устранять Симптомы и при этом игнорировать причины; в-третьих, прежде чем будут сделаны окончательные выводы относительно существующей системы, должны быть проверены как очевидные недостатки, так и их предполагаемые причины.После того, как будут определены слабые стороны существующей системы оплаты, необходимо сосредоточиться на возможных способах устранения этих недостатков.Полезно рассматривать процесс построения новой системы так, как будто он состоит из двух этапов. Первый этап -- это выбор наиболее подходящего типа системы. Второй -- это «подгонка» новой системы под конкретные условия. На практике, однако, эти этапы могут сливаться.При выборе типа системы необходимо сосредоточиться на следующих проблемах: является ли производственный процесс более подходящим для одних систем формы оплаты, чем для других; почему руководство отдает больший приоритет: объему производства, стабильному производству или качеству; предпочитают ли работники иметь постоянно меняющиеся стимулирующие элементы в оплате или они больше заинтересованы в стабильных заработках и т.д.Причины трансформации функции нормирования труда в условиях экономической реформы.2.1 Трансформация системы нормирования труда в условиях экономической реформы и его современное состояние Сфера нормирования труда в последние годы становится всё более актуальной как среди учёных, так и среди практиков. Ранее стремление менеджмента предприятий к увеличению прибыли осуществлялось не за счёт сокращения издержек производства и увеличения объёмов продукции, а путём повышения на неё цен. Формированию систем нормирования препятствовали также и ряд других факторов, таких как нестабильность экономики, слабая эффективность системы социального партнёрства, низкая коррелируемость между нормированием труда и его оплатой и т.д. Со стороны государства наблюдалось практически полное свертывание работ по методическому и практическому обеспечению развития системы нормирования труда в виду жесточайших бюджетных ограничений, обострения многочисленных социальных проблем.Однако на современном этапе развития экономических отношений имеется ряд субъективных причин, подтверждающих необходимость возрождения системы нормирования труда. Среди таких причин можно выделить следующие:1) «проявление интереса со стороны органов государственной власти к повышению производительности труда и реабилитация системы нормирования труда», повышение эффективности использования трудового потенциала населения страны;2) формирование конкурентной среды в ряде отраслей экономики с целью повышения производительности труда и обеспечения экономического роста;3) освоение производства инновационной продукции и расширение производства в целях создания новых рабочих мест, стимулирования труда на достижение высоких результатов, внедрения мероприятий по снижению затрат времени на изготовление нового изделия или выполнения операции;4) повышение «взаимосвязи нормирования труда с уровнем заработной платы»;5) повышение эффективности стимулирования остродефицитных квалифицированных специалистов отдельных отраслей экономики;6) трансформация взглядов крупных отечественных компаний на социально-трудовую сферу и нормирование труда посредством разработки и совершенствования локальных систем нормирования, за счёт финансовых возможностей и заинтересованности предприятий различных секторов: нефтегазового, машиностроительного, банковского, пищевого и др.;7) создание норм и нормативов по труду с целью совершенствования эффективной системы управления данной сферой, так как возрастает потребность на межотраслевые нормативные справочники.Нормирование труда на современном этапе актуализируется, становится всё более востребованным, ввиду «обеспечения повышения эффективности использования не только рабочей силы, но и всех прочих факторов производства». Данный факт подтверждается опытом крупных отечественных предприятий, которые осознают важнейшие составляющие кадровой политики. Теоретические разработки в этой области знаний совершенствуются с каждым годом, поэтому можно сказать, что нормирование труда сейчас находится в процессе реабилитации из централизованной экономики к практике современного хозяйствования.2.2 Роль и значение нормирования труда в условиях экономической реформыПри переходе к рыночной экономике можно отметить объективную необходимость повышения роли нормирования труда как одного из существенных звеньев экономического механизма, определяющего эффективность деятельности предприятий. Поскольку доходы работодателей от основной деятельности предприятий и заработная плата наемных работников прямо зависят от объема произведенной и реализованной продукции, от ее цены и себестоимости, и те, и другие заинтересованы в увеличении количества поставляемых на рынок товаров, расширении их ассортимента, повышении их привлекательности для потребителей как по качеству, так и по цене. Этого можно добиться, лишь используя механизм нормирования труда, нацеленный на повышение его эффективности, т.е. увеличивая результаты труда по отношению к затратам на их достижение.