Отчёт по практике на примере ООО Торговый Дом «Нижегородская Картофельная Система».

Н.Новгород оценка 5 ...

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.
1. Организационно-экономическая характеристика ООО Торговый Дом «Нижегородская Картофельная Система».
2. Организационная структура управления.
3. Управление производством.
4. Изучение особенностей организации производства.
5. Знакомство с маркетинговой подсистемой управления.
6. Управления персоналом организации.
7. Мероприятие по совершенствованию системы управления персоналом в ООО ТД «Нижегородская Картофельная Система»
Заключение.
Список литературы.
Приложение.

Введение

Преддипломная практика – часть учебного плана, предусмотренного специальностью «Менеджмент организации и управление трудовыми ресурсами». Практика проходила на предприятии ООО Торговый Дом «Нижегородская Картофельная Система». Основным видом хозяйственной деятельности данного предприятия является торгово-предпринимательская деятельность. Также данное частное предприятие является частью самостоятельного вида деятельности Харьковской таможни и является ее составным элементом.
Следуя современным концепциям менеджмента, человек является важнейшим элементом капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.
Менеджмент − это управление в условиях рынка, это ви д профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.
Экономический механизм менеджмента решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности организации, и включает в себя три блока:
- внутрифирменное управление;
- управление производством;
- управление персоналом.
Основной целью практики являлось закрепление и углубление в условиях действующей организации теоретических знаний в области управленческих и смежных с ними дисциплин; приобретение практических навыков в сфере управления конкретным предприятием; умение проведения экономического анализа; разработка перспективных и текущих направлений хозяйственно-финансовой деятельности предприятия, выявление тенденций и проблем в развитии предприятия, разработка рекомендаций по совершенствованию управления.
В современных условиях развития общества успех любой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Для организации социально компетентные сотрудники - одно из важнейших условий реализации ее целей и успеха в области бизнеса, высокой конкурентоспособности на потребительском рынке. Основу компетентности управленческого персонала составляют их знания и навыки в области руководства персоналом, умения создать из подчиненных сплоченную команду и организовать ее работу, добиться высоких экономических результатов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач:
- дать общую характеристику компании и изучить систему управления
персоналом.
- изучить особенности организации производства.
- знакомство с маркетинговой подсистемой управления.
- провести анализ и диагностику системы управления персоналом по методикам SWOT-анализа
- Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом компании и рассчитать эффективность предложенных мероприятий.

Кроме того, метод дает возможность наиболее полно изучать и анализировать деятельность компании, по сравнению с остальными методами; позволяет формулировать, принимать и реализовывать максимально эффективные в данной ситуации управленческие решения.2) Декомпозиция – аналитический метод разделения сложного целого на более простые составные части при исследовании для этого определенных критериев.Эти два метода применялись и в соединении. Например, применительно к исследованию процессов приема на работу и адаптации сотрудников в ООО ТД «Нижегородская Картофельная Система» анализ позволяет подразделить его на операции, выявить в нем связи и отношения, а синтез дает возможность соединить все операции, связи и отношения и составить технологическую схему. 3) Метод обобщения – это логическая операция, заключающаяся в том, что для некоторой группы явлении находится новое, более широкое по объему понятие, отражающее общность свойств этих явлений на уровне нового знания о них. Например, понятие «человеческий капитал» обобщает такие свойства человеческих ресурсов, кадров, персонала, личностных характеристик работников, как способность гарантировать экономический успех фирме; повышать прибыль; стабилизировать функционирование; ускорять развитие. В исследовании системы управления персоналом использовались также следующие методы:метод наблюдения, базирующийся на фиксации и регистрации параметров и показателей свойств изучаемого объекта исследования; метод сравнения, позволяющий определить различия или общность исследуемого объекта с аналогом (эталоном, образцом и т.п. - в зависимости от цели исследования); метод моделирования, использующий при исследовании объекта его модели, отражающие структуру, связи, отношения и т.п. Результаты исследования моделей интерпретируются на реальный объект. При проведении исследования системы управления персоналом ООО ТД «Нижегородская Картофельная Система» использовался метод диагностического анализа, поскольку результатами исследования систем управления должны быть определены не только обоснованные направления развития системы на перспективный период, но и причинно-следственные связи, приоритеты и мероприятия по совершенствованию систем для конкретных условий функционирования. Это может быть достигнуто проведением диагностического анализа. Здесь диагностику следует понимать как комплекс взаимосвязанных исследовательских работ аналитического характера, позволяющих установить влияние одних факторов на другие и их связи, с целью определения недостатков в системе управления и их последующей ликвидации. Рассмотрим специфические методы исследования системы управления персоналом. Специфические (или специальные) методы исследования отражают специфику объекта исследования, его предмет и задачи. Метод исследования документовВ ВКР исследованы документы, на основании которых регламентирована работа с персоналом и регулируется деятельность сотрудников ООО ТД «Нижегородская Картофельная Система». Она ведется основании следующих внутрифирменных кадровых документов:1. «Правила внутреннего трудового распорядка», которые регулируют деятельность всей организации в целом, определяют время работы, продолжительность рабочей недели, длительность отпусков, время перерывов и выходные дни; порядок приема и увольнения работников; систему поощрений и наказаний; основные права и обязанности работников.2. Должностные инструкции специалистов – определяют основные права и обязанности сотрудников, а также ответственность, которую они несут в соответствии с занимаемой должностью, и условия работы.3. Личные карточки сотрудников, которые содержат всю информации о сотрудниках: образование; опыт работы; наличие курсов дополнительной подготовки, сертификатов; дату и сроки отпуска; социальные льготы, награды, поощрения. 4. Документы, содержащие анализ данных статистической и финансовой отчетности, документация отдела кадров, протоколы проведения аттестации, заполненные аттестационные листы, результаты проведения тренингов. Методы социологических исследований управления Для исследования удовлетворенности организацией своей работы и системой мотивации сотрудников ООО ТД «Нижегородская Картофельная Система» было проведено социологическое исследование по специально разработанной анкете. Анализ системы мотивации отдела продаж проводился с помощью опросника «Определение уровня удовлетворённости сотрудников существующей системой мотивации в компании». Метод экспертных оценок и наблюдения за работой сотрудников ООО «Терминал упаковочный Нижегородский» позволил выявить качества сотрудников, которые обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних обстоятельствах. Метод SWOT-анализа; SWOT-анализ — это определение сильных и слабых сторон системы управления персоналом предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды). Сильные стороны (Strengths) — преимущества организации в области управления персоналом; Слабости (Weaknesses) — недостатки организации в области управления персоналом; Возможности (Opportunities) — факторы внешней среды, использование которых создаст преимущества организации в области управления персоналом; Угрозы (Threats) — факторы, которые могут потенциально ухудшить положение организации в области управления персоналом. Процедура проведения SWOT-анализа в общем виде сводится к заполнению матрицы, в которой отражаются и затем сопоставляются сильные и слабые стороны предприятия и возможности и угрозы внешней среды. Это сопоставление позволяет определить, какие шаги могут быть предприняты для развития организации, а также какие проблемы необходимо срочно решить. На основании собранных и проанализированных данных о деятельности ООО ТД «Нижегородская Картофельная Система» составим SWOT-анализ. Цель SWOT-анализа состоит в определении и изучении сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз рынка. Знание сильных сторон позволит эффективнее использовать возможности рынка и избегать его угроз, понимание слабых сторон, позволит вовремя выстроить их защиту, а также спланировать деятельность по их минимизации. SWOT-анализ ООО ТД «Нижегородская Картофельная Система» был проведён в декабре 2011 года. Результаты представлены в таблице 1.6.Таблица 1.6. SWOT-анализ ООО ТД «Нижегородская Картофельная Система»ВОЗМОЖНОСТИ1. Административный ресурс: поддержка областной администрацией местного производителя, в том числе в вопросах занятости2. Лояльность, приверженность населения региона торговым маркам как дополнительный привлекательный фактор предприятия-работодателя3. Благоприятная социально-экономическая ситуация для развития предприятия в будущемУГРОЗЫ1. Усиление миграционных процессов: отток квалифицированного персонала в столицу и другие регионы2. Сокращение численности трудоспособного населения России: прогнозируемая нехватка 22 млн. человек к 2020 г.3. Жесткая конкуренция на рынке труда: приход в регион транснациональных компаний с отлаженными процессами управления персоналом4.Кадровый голод: дефицит специалистов нужной квалификации на рынке труда, в том числе нехватка выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений по инженерно-техническим специальностямСИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ1. Использование инструментов материальной и нематериальной мотивации2. Большой опыт работы основных специалистов3. Низкая текучесть кадров4. Осуществление выплаты материальной помощи работникам5. Удобное месторасположение предприятия с точки зрения проживания персонала 1.Как воспользоваться возможностями:Подготовка кадров по государственным и федеральным программамПривлекательность предприятия как работодателяВозможность создания системы обучения на базе производства2. За счет чего можно снизить угрозы. Разработка системы управления персоналомРазработка программы экономической и неэкономической мотивацииСЛАБЫЕ СТОРОНЫ1. Неудовлетворенность работников оплатой и условиями труда2. Плохая кадровая политика3. Небольшая численность персонала4. Отсутствие социальных льгот (соц. пакет)5. Хронические осложнения в трудовых отношениях между работниками6.Низкая заинтересованность рядовых сотрудников в развитии предприятия7. Отсутствие долгосрочной стратегии компании в области управления с персоналом, четко сформулированной и зафиксированной в виде планов, корпоративного кодекса и других документов3. Что может помешать воспользоваться возможностямиОтсутствие поддержки со стороны руководства компании во введении новых методов мотивации персоналаНеблагоприятные внешние финансовые и экономические условия работы предприятияПолитика государства в области тарифов и налогов.4. Самые большие опасности для фирмыОтсутствие долгосрочной кадровой стратегииДефицит квалифицированных кадровых ресурсовИсходя из таблицы 1.6, можно с уверенностью сделать вывод о перспективности стратегии роста предприятия на ближайшие годы. Развивающееся предприятие – привлекательный работодатель. Однако фактор лояльности к торговым маркам едва ли будет играть существенную роль при выборе соискателями места работы.В соответствии с таблицей 1.6, в поле немедленного реагирования попадают сокращение численности населения, жесткая конкуренция на рынке труда и усиление миграционных процессов. Угроза дефицита квалифицированных кадров также существенна, но этот риск компания может снизить за счет внутренних ресурсов – наставников, которые могут передать знания и опыт молодежи. Кроме того, предприятие обладает современным оборудованием и новейшими технологиями, которые могут использоваться (и отчасти уже используются) как производственно-техническая база для обучения вновь принятых сотрудников. Мероприятие по совершенствованию системы управления персоналом в ООО ТД «Нижегородская Картофельная Система»В процессе анализа и диагностики системы управления персоналом ООО «Терминал упаковочный Нижегородский» выявились проблемы, требующие своего решения.Во-первых, проблема организационного характера. На предприятии отсутствует ряд важнейших функций системы управления персоналом:оценка трудовой деятельности;аттестация персонала;планирование карьеры;подготовка руководящих кадров.Во-вторых, неэффективная система экономической мотивации персонала.В-третьих, отсутствие факторов организационной культуры и социального развития организации.Цель совершенствования системы управления персоналом – повышение эффективности работы предприятия и увеличение выручки в течение года на 5%, то есть на 1406,3 тыс. руб.На основании сделанных выводов об уровне развития системы управления персоналом ООО ТД «Нижегородская Картофельная Система» разработаны предложения по совершенствованию системы управления персоналом.Руководству предприятия следует ввести в штат сотрудника, профессионально подготовленного для работы в должности менеджера по персоналу. Должностные обязанности менеджера по персоналу будут заключаться в организации мероприятий по подбору и отбору персоналу, проведению его оценки и аттестации по принятому регламенту, обучению персонала, планированию карьеры и подготовке кадрового резерва. Кроме того, менеджер по персоналу может контролировать вопросы мотивации персонала и организовывать мероприятия в рамках развития организационной культуры в компании.Вопросы оформления трудовых книжек и подготовки приказов по персоналу могут остаться в компетенции инспектора по кадрам, который будет в подчинении у менеджера по персоналу. Поскольку инспектор по кадрам является в то же время секретарем генерального директора, он может помогать руководству компании в организации поздравлений сотрудников с днем рождения.Изменение оргструктуры управления компанией ООО ТД «Нижегородская Картофельная Система» будет организационно способствовать совершенствованию системы управления персоналом. На рис. 1.1. представлена оргструктура предприятия на сегодняшний день, на рис. 1.3 – измененная оргструктура . Суть изменений организационной структуры заключается во введении должности менеджера по персоналу. Введение данной должности потребует затрат (табл.1.6).Таблица 1.6 Расчет затрат на введение должности менеджера по персоналуНаименование показателяЗначение, руб.Заработная плата менеджера по персоналу20 000Годовой фонд оплаты труда 240 000Затраты на социальные отчисления 72 000Итоговая сумма затрат312 000Рис. 1.3 Измененная оргструктура ООО ТД «Нижегородская Картофельная Система»Генеральный директорМенеджер по персоналуМастер производстваГлавный инженерИнспектор по кадрам(1/2 ставки)СлесариКладовщик готовой продукцииИнспекторы по качествуОператорыЭлектрики БухгалтерОператорыСлесариКладовщик сырьяВодителиГрузчикиМенеджеру по персоналу вместе с генеральным директором следует выстроить работу системы управления персоналом и внести инновационный подход в управление персоналом, чтобы избегать в дальнейшем проблем в области управления персоналом (рис.1.4.).Признаки недостаточно эффективной системы управления персоналом:персонал не заинтересован в результатах работы; ценные сотрудники уходят из компании;  низкая исполнительская дисциплина;  квалификация работников часто не соответствует уровню решаемых задач; повышение в должности и ротация сотрудников происходит стихийно; уровень оплаты труда сотрудников зависит от субъективного мнения вышестоящего менеджера; увеличение затрат на персонал не приводит к улучшению результатов работы компании; Рисунок 1.4. Алгоритм совершенствования системы управления персоналомУправление инновациями в кадровой работе - это целенаправленная деятельность руководителей организации и специалистов подразделений по обеспечению эффективных темпов и масштабов обновления кадровой работы на основе нововведений в соответствии с перспективными и текущими целями развития организации.Инновации в кадровой работе - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции. Усиливающими совершенствование системы управления персоналом факторами считаются: -развитие и поддержка менеджментом стремление работников к постоянному повышению квалификации; - возможность высказывать собственное мнение о проводимых изменениях; - преодоление барьеров и «размывание границ» между функциональными обязанностями; - систематическое проведение совещаний рабочих групп; - постоянная поддержка атмосферы восприимчивости к изменениям. Следует обратить внимание на то, что изменения системы управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений. В то же время изменения системы управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной оставляющей организации – ее сотрудников. Проведем анализ системы управления персоналом ООО ТД «Нижегородская Картофельная Система» с точки зрения определения объема требуемых изменений.Таблица 1.7. Внесение изменений в систему управления персоналом ООО ТД «Нижегородская Картофельная Система»№Направление внедрения измененийОписание направленияТекущее состояние направления1Развитие персонала, управление деловой карьерой. - организация берет на себя обязанность по обучению своих сотрудников.- обучение рассматривается как непрерывный процесс,- разработка и реализация программ обучения,- изучение потребности в обучении.Обучение ведется фрагментарно. Нет системы обучения и управления деловой карьерой.2Построение систем традиционной и нетрадиционной мотивации. Традиционным является метод определения величины заработной платы сотрудника как функции двух переменных - внутренней ценности занимаемого им рабочего места и внешней, рыночной ценности этого рабочего места.Нетрадиционная компенсация включает в себя плату за результаты и плату за знания. Присутствует сдельная оплата труда3Формирование корпоративной культуры. Культура - это совокупность базовых гипотез и ценностей Для создания и укрепления корпоративной культуры руководство может и должно работать по таким направлениям: создание системы ценностей, разработка стратегии поведения руководителей, управление персоналом, согласованность.Элементы корпоративной культуры выражены слабо.4Разработка модели компетенций. Модель компетенций включает в себя такие пункты, как полифункциональность, управление исполнением, организация технологических цепей, разрешение конфликтов, развитие подчиненных, ориентация на качество,оперативность внедрения инноваций.Из моделей компетенций присутствуют управление исполнением, ориентация на качество.5Использование компьютерных технологий в управлении персоналом. Программные продукты дают возможность вести учет персонала во всех его многочисленных аспектах: все виды расчетов (текучести, зарплаты и др.), обмен отчетными данными между управляющим персоналом компаний.Используется программа 1С: БухгалтерияРассчитаем затраты на внедрение мероприятий по организации управления персоналом.Расчет затрат на введение должности менеджера по персоналу – 312 тыс. руб.Для работы менеджера по персоналу рекомендуется установить на программу 1:С модуль «1C Зарплата и Управление Персоналом» (на одно рабочее место). Установка такого модуля стоит 15 тыс. руб.Таким образом, затраты на мероприятия по организации управления персоналом составят 327 тыс. руб.Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов менеджмента для любой организации. В сущности, у руководства организации есть три пути воздействия на работников: заставить (принудить); договориться (сделка купли-продажи качественного труда); создать условия, в которых работник само мотивируется. Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на (рис. 1.5.)Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.Рисунок 1.5. Схема протекания мотивационного процессаВ настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров; высокая конфликтность; некачественный труд (брак); низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных; неудовлетворенность работой сотрудников; безынициативность сотрудников; деятельность руководства негативно оценивается персоналом; неудовлетворительный морально-психологический климат; низкий моральный дух в коллективе.Мотивация и оплата труда в ООО ТД «Нижегородская Картофельная Система» направлена на внедрение современных форм оплаты, стимулирующих работников. В 2014 году среднемесячная заработная плата работников составила 17275 руб. с приростом к уровню 2013 года на 7,5 % (рисунок 1.6.).Рисунок 1.6. Величина средней заработной платы в ООО ТД «Нижегородская Картофельная Система» в 2013-2014 гг.Для достижения целей системы мотивации целесообразно использовать комплексный подход: Мотивация = оплаты труда + методы стимулирования При формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:- чтобы они опирались на цели предприятия и его стратегию; - чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается; - чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными; - чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.