Психологические методы диагностики конфликтогенных сотрудников

СОДЕРЖАНИЕ:
Введение.
1. Понятие конфликтогенных сотрудников.
2. Методы диагностики конфликтогенных сотрудников.
3. Сферы деятельности, благоприятные для работы конфликтогенных сотрудников.
Заключение.
Список используемой литературы.
...

СОДЕРЖАНИЕ:
Введение.
1. Понятие конфликтогенных сотрудников.
2. Методы диагностики конфликтогенных сотрудников.
3. Сферы деятельности, благоприятные для работы конфликтогенных сотрудников.
Заключение.
Список используемой литературы.

Практически любая деятельность организаций подразумевает наличие коллектива – группы людей, работающих над одной идеей, ради выполнения задач, поставленной организацией. Коллектив (от лат. collectivus — собирательный) — группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации, цели. По виду деятельности различают трудовые, учебные, военные, спортивные, художественной самодеятельности и другие коллективы. В более широком смысле — люди, объединенные общими идеями, интересами, потребностями.
Так или иначе, в коллективе работают люди, а природой человека за-ложено наличие темперамента, характера и, в совокупности с этим, воспитания. Наукой психологией при изучении личности разделяют на 4 основных темпераментов: флегматик, холерик, сангвиник и меланхолик. Как известно, на практике, в чистом виде данные темпераменты практически не встречаются, в основном, в человеке сочетаются в определенной мере два и или более.

Способы могут применяться разные, в зависимости от ситуации. Например, если такое возможно, уменьшить время нахождения в одном помещении конфликтующих сотрудников, либо, если трудовые обязанности предусматривают тесное взаимодействие, то руководителю предстоит определить каким образом сократить создание конфликтных ситуаций, путем выявления причин конфликта либо занять сотрудников большим количеством работы, так сказать, сократив время, которое может занять спор. Но для того, чтобы предотвратить ситуации возникновения конфликтов, необходимо проводить работу по диагностике конфликтогенных сотрудников. Во многих современных организациях данной деятельностью занимаются специально обученные этому люди – психологи. Методы диагностики конфлитогенных сотрудниковУмение оптимально вести себя в конфликтных ситуациях приходит с пониманием причин возникновения конфликтов, психологических механизмов их действия, динамики развития конфликтов, что позволяет выработать правильный способ поведения в конфликтных ситуациях и определить для себя верную стратегию по завершению конфликта либо по его предотвращению.Диагностика это процесс распознавания причин возникновения и развития, в данном случае конфликтов. Диагностика включает в себя анализ и синтез, то есть, для начала необходимо разобраться в причинах возникновения конфликтов, наиболее опасных моментах, способных вызвать спор, исследовать личности сотрудников, их реакций на раздражители, меру их сдержанности и воспитанности, а также умения ориентироваться в спорных ситуациях при непосредственном возникновении конфликтов. Далее, после проведения анализа необходимо обобщить информацию. Сделать выводы, а также принять необходимые меры по урегулированию и предотвращению конфликтов (если в этом есть необходимость). Для этого были разработаны и взяты из общей психологии методы диагностики конфликтогенных сотрудников.Первым и начальным способом в психологии является метод наблюдения. Применяется он и для диагностики конфликтогенных сотрудников. Он основывается на предварительно спланированном наблюдении за поведением сотрудников, которое проводится в обычных жизненных условиях без какого-либо вмешательства со стороны наблюдателя. Наблюдение – это целенаправленное, организованное восприятие и регистрация поведения исследуемого объекта. Задача наблюдателя, как правило, не связана с вмешательством в «жизнь» путем создания специальных условий для проявления наблюдаемого процесса или явления.Наблюдение в психологии предполагает полное и точное описание наблюдаемых явлений и обобщению выводов на основе психологического толкования поведения. Именно в этом заключается главная цель психологического наблюдения: оно должно, исходя из фактов, раскрыть их психологическое содержание.Каждый из нас ежедневно использует данный метод в повседневной жизни. Единственное отличие от применения его для диагностики конфликтогенных сотрудников –наличие четкой целевой установки. Необходимо составить план наблюдения, зафиксированный в схеме. Точность и эффективность наблюдения зависит, прежде всего, от его плановости и систематичности. У данного способа диагностике наряду с другими, есть одна важная черта: при наблюдении субъект наблюдения ведет себя свободно, раскованно и без подготовки, т.е. естественно. Но также имеется и недостатки: однократность наблюдаемых обстоятельств, приводят к невозможности сделать обобщающее заключение исходя из единичных наблюдаемых фактов, а также может повлиять настроение наблюдателя, наличие отвлекающих и мешающих факторов и др.Еще одним подходом по диагностике конфликтогенных сотрудников является  экспериментальное конструирование конфликта. В данном случае исскуственно создается конфликтная ситуация и анализируется поведение каждого сотрудника в сложившейся ситуации. Данная ситуация должна быть тщательно спланирована и создана на основе выводов, сделанных при наблюдении. Преимуществом данного метода является возможность непосредственного наблюдения именно за той ситуацией, которая интересует наблюдателя. Предрасположеноость к агрессивному поведению отдельных лиц , наличие группы сотрудников с отрицательной направленностью можно выявить при использовании различных опросников и тестов, а также вариантов социометрии. Данный метод выявляет самооценку поведения работника, но применяется в совокупности с вышеперечисленными методами. Не менее важным при диагностике конфликтогенных сотрудников является изучение предмета конфликта: выявление его структуры, отношения конфликтующих сторон, внешняя среда и влияние личных отношений в коллективе, выявление мотивов сторон спора. При выявлении структуры конфликта необходимо определить общий характер проблемы, опознать и назвать главных участников; определить, позиции каждого участника или группы и их требования.После проведения анализа конфликтных ситуаций, выявлении конфликтогенных сотрудников и причин образования конфликтов, необходимо перейти к способам разрешения конфликтов, способствующих сокращению конфликтных ситуаций и сведению их количества к нулю. Здесь необходим индивидуальный подход, возможно привлечение к беседе сотрудников со специалистом-психологом, проведение семинаров, а также работы по сплочению коллектива и усиления командного духа.