Дисциплина труда. Материальная ответственность по трудовому праву

Статья 189 Трудового кодекса РФ определяет дисциплину труда как «обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором». Таким образом, дисциплина труда считается высокой, а поведение работника надлежащим, если оно соответствует указанным нормативным актам ...

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………2
I.ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
1.1.Понятие дисциплины труда и методы её обеспечения……………………4
1.2.Поощрение, как метод обеспечения дисциплины труда…………………..7
1.3.Понятие и виды дисциплинарной ответственности………………………..8
1.4.Дисциплинарные взыскания и порядок их применения…………………..11
II.МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
2.1.Понятие материальной ответственности, условия её наступления………14
2.2.Материальная ответственность работодателя перед работником………..15
2.3.Материальная ответственность работника перед работодателем………..16
2.4.Определение размера ущерба и порядок его возмещения………………..19
III.ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………21
Литература……………………………………………………………………….22

Являясь одной из основных отраслей права, трудовое право регулирует такие важнейшие для общества отношения, как использование наемного труда.
Актуальность тем, представленных в работе обусловлена тем, что современные условия производства, распределения и потребления материальных благ связаны с коллективным трудом, который требует четкого и слаженного взаимодействия многих участников процесса труда. Работа в коллективе предполагает подчинение определенным правилам и нормам, выполнение обязанностей, без которого невозможно выполнение общих задач. Это и составляет основу трудовой дисциплины.

Установление государственных наград и почетных званий РФ отнесено к компетенции органов государственной власти РФ. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ.1.3.Понятие и виды дисциплинарной ответственностиДисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком называется неисполнение илиненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок, как любое правонарушение, обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка - вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации.То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий: 1) если это действие (бездействие) является противоправным; 2) если противоправное действие (бездействие) - виновное; 3) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения. Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского освидетельствования (осмотра), отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе. Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). За исключением отдельных случаев, участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.Общая дисциплинарная ответственность - это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет следующие особенности:- строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;- предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;- очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий;- действует особый порядок обжалования взысканий.Специальная дисциплинарная ответственность установлена, например, Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" и Дисциплинарным уставом таможенной службы, которыми предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, увольнение из таможенных органов. 1.4.Дисциплинарные взыскания и порядок их примененияЗаконодательством о труде закреплены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть прописаны иные меры дисциплинарных взысканий. Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и иные дисциплинарные взыскания. Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ, обязателен для всех работодателей.Право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит работодателю. От его имени может выступать руководитель организации. Иные лица обладают такой возможностью, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены работодателем. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения могут налагаться лишь теми лицами, которым предоставлено право приема на работу и увольнения.До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не освобождает виновного от привлечения к дисциплинарной ответственности. Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, предшествующую работу, поведение работника, обстоятельства, при которых был совершен проступок. Не обязательно применять меры взыскания в той последовательности, в какой они расположены в ст. 192 ТК РФ.Привлекая к дисциплинарной ответственности работника, работодатель должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Не принимаются во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование отгулов. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту  "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует отличать меры правового воздействия со стороны работодателя, такие как отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение премии.Дисциплинарное взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд). Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя, представительного органа работников.Сведения о дисциплинарных взысканиях не заносятся в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.II.МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ2.1.Понятие материальной ответственности, условия её наступления«Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб». Материальная ответственность есть обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб (вред) другой стороне, возместить его в размере и порядке, установленном трудовым законодательством. Материальная ответственность по трудовому праву может наступить лишь в случае, если будет установлена совокупность следующих условий:1) наличие прямого действительного ущерба;2) противоправность поведения;3) вина в причинении ущерба;4) причинная связь между виновным противоправным поведением и причиненным ущербом.Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.Противоправность поведения означает, что оно не соответствуют нормам права (законам, подзаконным актам) или условиям трудового договора. Неправомерное поведение может выражаться в форме активного действия или бездействия (невыполнения обязанностей). Обязательным условием наступления материальной ответственности является наличие вины. Вина – это психическое отношение лица к совершаемому им деянию и его последствиям, которое проявляется в форме умысла или неосторожности. Умысел имеет место, когда причинитель вреда сознательно идет на нарушение правил, приводящее к ущербу. При неосторожности нарушитель не предвидит последствий, хотя может и должен их предвидеть, либо предвидит последствия, но рассчитывает их предотвратить. При умышленной форме вины наступает более жесткая ответственность, как правило, в полном объеме причиненного вреда. По общему правилу наличие вины в причинении ущерба должна доказать сторона, которой причинен ущерб.Причинная связь означает, что причиненный ущерб является следствием виновного действия или бездействия, а не случайного стечения обстоятельств. Отсутствие причинной связи освобождает стороны от материальной ответственности. Трудовое законодательство предусматривает материальную ответственность работодателя перед работником и материальную ответственность работника перед работодателем. 2.2.Материальная ответственность работодателя перед работникомМатериальная ответственность работодателя перед работником наступает:1) за ущерб причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. В этих случаях работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения о восстановлении работника на работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.