Мотивационная теория Виктора Врума

Работа, выполненная на отлично. Полностью авторская. Оригинальность более 80 % по антиплагиату, не техническая. Университет РГГУ. ...

Введение 3
1. Содержательные и процессуальные теории мотивации 5
2. Особенности теории ожидания Виктора Врума 8
3. Применение теории ожидания на практике 14
Заключение 16
Список литературы 17

Изучение мотивации необходимо для того, чтобы понять, что заставляет людей работать, что определяет то или иное поведение, которое они выбирает, и почему они придерживаются его в течение определенного времени. Так же, исследованием мотивации необходимо заниматься и при анализе таких проблем как трудовая мобильность и выбор сферы профессиональной деятельности.
От мотивации работников зависит производительность труда, и одной из главных задач руководителя заключается в побуждении усилий и участия в достижении организационных целей.

Потребности, их удовлетворение и вознаграждения, рассматриваются в таких теориях в их взаимосвязи с трудом.К процессуальным теориям относят:Теория ожиданий В. Врума;Комплексная теория Портера - Лоулера;Теория справедливости С. Адамса;Теория постановки целей Э. Локка.На рисунке. 1, содержательные теории мотивации относятся к потребностям, в то время как процессуальные к поведению.Особенности теории ожидания Виктора ВрумаВиктор Врум впервые представил теорию мотивации в работе «Труд и мотивация» в 1964 году.Теория основана на четырех предположениях:Индивид, попадающий в ту или иную организацию, имеет определенный набор ожиданий и потребностей. Они оказывают влияние на его дальнейшее поведение в компании.Образ действий, который работник выбирает, является результатом его сознательного выбора.Каждый человек индивидуален, и, следовательно, потребности людей отличаются. Одних привлекает хорошая зарплата, для других важны возможности профессионального роста, для третьих на первом месте стоят социальные гарантии и т.д.Человек выбирает среди альтернатив именно ту стратегию поведения, которая наиболее подходит для него. Таким образом, он подстраивает свое поведение и действия таким образом, что это принесло наибольшую пользу. Для реализации свои потребностей человек находит наилучшие средства.Теория ожиданий Врума отличается от содержательных теорий Маслоу, Адельфера, Герцберга и Макклелланда.Теории мотивации, основанные на потребностях, направлены на то, чтобы объяснить что именно, какие потребности держат людей на их рабочем месте. Теория ожиданий Врума не определяет жесткие схемы потребностей. В ней говорится, о том, что потребности у каждого человека индивидуальны, его поведение не детерминируется одной и той же схемой. В теории ожидания раскрывается процесс когнитивных переменных, которые отражают индивидуальные отличия в мотивации.На мотивацию, по Вруму влияют два предположения о вероятности событий.Первое предположение заключается в вероятности того, что затраченные усилия приведут к определенному уровню исполнения задания.Второе касается вероятности того, что достигнутый уровень исполнения приведет к ценному для данного человека вознаграждению.Рассмотрим основные термины теории Врума: ожидание валентность.Ожидание - представляет собой субъективную оценку человеком возможности того, что выполнение определенных действий приведет к конкретному результату.Валентность означает ценность и привлекательность для индивида конкретных результатов и вознаграждений. Величина валентности оценивается в зависимости от того насколько результат, полученный работником влияет на получение чего-либо, представляющего для него ценность.Теория ожидания основана на взаимосвязях следующих элементов: затраты труда, результаты, вознаграждение и валентность. Рассмотрим их подробнее:1) Ожидания между затратами труда и результатами (ЗР).Ожидания основаны на возможностях и измеряются от нуля до единицы.Если работник видит, что усилия не приведут к желаемому результату, уровень ожиданий будет нулевым. Если же он находиться в абсолютной уверенности в том, что задание будет выполнено, уровень ожиданий будет высшим – единица. В основном, уровень ожиданий лежит в среднем между этими двумя делениями.Чем выше уверенность индивида в получении желаемой выгоды, тем более мотивирован он будет. И наоборот, если человек осознает, что как бы он ни старался, его усилия не приведут к определенному результату, его мотивация будет низкой. На его уверенность может повлиять неправильная самооценка, плохая профессиональная подготовка, отсутствие поддержки со стороны коллег и руководства.Таким образом, степень мотивированности сотрудников к какой-либо деятельности зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению определенных задач и реальности достижения конкретной цели.2) Ожидания в отношении результатов и вознаграждений (Р.В).Каждый сотрудник имеет собственные выгоды (потребности), которые он хочет получить, работая в организации. Эти выгоды могут быть получены в виде вознаграждений от сделанной работы.Ожидания, используемые в этой взаимосвязи, отражают возможности того, что результат приведет к вознаграждению. Вознаграждение, в свою очередь, может быть внутренним или внешним.Внутреннее – удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения какой-либо работы (чувство собственной значимости, достижения цели).Внешнее вознаграждение представляет собой выгоды, которые предоставляет один человек другому. В качестве внешнего вознаграждения может рассматриваться повышение заработной платы, повышение по службе, бонусы, и прочее.Эти ожидания также оцениваются по шкале от нуля до единицы.Человек будет обладать сильной мотивацией, в случае если он уверен, что усилия, которые он затратит, приведут к желаемому результату, который в свою очередь будет оценен и вознагражден по достоинству. Если же человек считает, что результаты будут вознаграждены, однако даже при затрате усилий, ему их не достичь, мотивация будет слабой.3 Отношения между вознаграждением и потребностями индивида (Валентность).Из первых двух взаимосвязей видно, как для человека важна взаимосвязь между усилиями, которые они прилагает для работы и вознаграждением, которые он получит в результате этой работы.Индивид будет хорошо мотивирован в том случае, если он чувствует, что затраченные им усилия приведут к желаемому результату, а это в свою очередь повлечет заслуженное вознаграждение.Далее вступает в силу взаимосвязь между вознаграждением и потребностями, а точнее оценка сотрудником вознаграждения – насколько привлекательным для него оно является. Чем более привлекательно оно для сотрудника, тем больше шансов удовлетворить свои потребности.В связи с тем, что каждый человек индивидуален, у разных людей на первое место выходят разные потребности. Для одного наиболее важным является размер заработной платы, для другого круг властных полномочий, третьего привлекает возможность проявить свои таланты. Таким образом, для первого сильной мотивацией будут действия направленные на повышение заработной платы, для второго – на расширение своих должностных полномочий, третьего – возможностей проявить себя.В качестве примера можно рассмотреть человека, работающего продавцом в салоне автомобилей. Если он уверен его вложенные в работу усилия по реализации большого объема машин, приведут к более высокому заработку, его ожидания будут высокими. Валентность тоже высока, в случае если такой дополнительный заработок играет для него важную роль (например, поможет совершить поехать в запланированный отпуск.). Если дополнительный заработок для него не занимает столь большого значения, но благодаря хорошим продажам, он получит повышение по службе, то его ожидание также будет высоким. Валентность будет определяться тем, насколько полученная должность поможет ему в карьере и признании, к которому он долго стремился.Теория ожидания раскрывает своего рода механизм появления мотивации. Ее можно просчитать, произведя определенные расчеты.Формула мотивации такова: Мотивация = (ЗатратыРезультат) х (Результат Вознаграждение) х Ценность вознагражденияМотивационное давление на человека, побуждающее его совершить определенное действие будет равно ожиданию того, что это усилия приведет к нужному результату, помноженного на валентность этого результата.Мотивационная сила на совершение какого-либо усилия, определяется Врумом как монотонно возрастающая функция от алгебраической суммы произведений валентностей всех результатов и силы ожидания того, что действие приведет к достижению этих результатов.Значение субъективных вероятностей определяется как индивидуальными особенностями работников, так и устоявшейся практикой организации.Таким образом, исходя из этих трех критериев, продавец, представленный в примере выше, будет иметь сильную мотивацию к труду.