Разработка мотивационного механизма предприятия (на примере «ООО «Интерс»)

В работе рассмотрена существующая мотивационная система туроператорской компании ООО "Интерс", проведены расчеты по экономической стабильности, текучести персонала, предложены меры по улучшению мотивационной системы с экономическими расчетами.Защищена в МАМИ на факультете "менеджмент организаций" в январе 2016 года. Оценка - 5.
...

Введение………………………………………………………………………………….4
Глава 1. Теоретические основы формирования мотивационного механизма организации……………………………………………………………………………...7
1.1 Основные элементы мотивационного механизма……………………………..7
1.2 Технология формирования мотивационного механизма организации …………………………………………………………………………………………...11
1.3 Влияние на мотивацию факторов внешней и внутренней среды…………………………………………………………………………………...19
Глава 2. Состояние мотивационного механизма в ООО «Интерс»…………………27
2.1 Характеристика туроператорской компании ООО «Интерс»………………..27
2.2 Анализ структуры персонала ООО «Интерс»…………………………………36
2.3 Анализ существующего мотивационного механизма в ООО «Интерс», его достоинства и недостатки……………………………………………………………...43
Глава 3. Совершенствование мотивационного механизма в ООО «Интерс» …………………………………………………………………………………………...53
3.1 Совершенствование экономической мотивации персонала………………….53
3.2 Совершенствование нематериальной мотивации персонала…………………57
3.3 Оценка эффективности предлагаемых рекомендаций………………………..60
Заключение……………………………………………………………………………..66
Библиографический список …………………………………………………………...68
Приложения…………………………………………………………………………….73

Актуальность исследования. Эффективное управление без понимания потребностей и мотивов человека и правильного использования стимулирования труда невозможно. Для эффективного управления производством необходимо понимать мотивацию трудовой деятельности работника. Зная особенности индивида и то, что и какие мотивы им руководят, возможно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать возникновение тех или иных методов и способы их реализации.
Решение этой задачи зависит как от объективных, так и от необъективных факторов. Работники всегда взаимодействуют друг с другом во время выполнения определенной рабочей задачи, а социальные индивиды наблюдают друг за другом, судят друг о друге и сравнивают себя со своими коллегами. Для проведения более детального анализа использования мотивационных механизмов управления в условиях рыночной экономики, рассмотрим используемую систему мотивации на предприятии ООО «Интерс".

Для определения ликвидности и платежеспособности предприятия, ее финансовой независимости необходимо произвести расчеты коэффициентов платежеспособности, ликвидности, автономии, финансовой активности, финансовой устойчивости. Для этого нам понадобятся следующие показатели (указаны в тыс. рублей)Таблица 2. Показатели для экономических расчетов в 1=1 000 руб.Показатель2013 г.2014 г.Краткосрочные заемные средства (П1)120-Кредиторская задолженность (П2)4874841934Выручка (N)5794136782Денежные средства, денежные эквиваленты (А1)961938Финансовые и другие оборотные активы (А2)4900135915Запасы (А3)1403199Собственный капитал (СК)36102522Валюта баланса (ВБ)5235836214Коэффициент текущей платежеспособности (Ктп) = (П2+П1)/(N/T), (1)Где, П1 – кредиторская задолженность; П2 – краткосрочные заемные средства; N – выручка; T – число месяцев в рассматриваемом периоде (в нашем случае 12 месяцев)Ктп2013= (48748+120)/(57941/12)=48868/4828.41=10,1Ктп2014= 33692/(36782/12)=12Он показывает, в какой степени вся задолженность по краткосрочным (текущим) финансовым обязательствам может быть удовлетворена за счет всех его текущих (оборотных) активов. Коэффициенты показывают, что выручка спокойно покрывает кредиторскую задолженность, и в 2014 году показатель даже выше, чем в 2013, что говорит о том, что ООО «Интерс» имеет стабильное положение на рынке.Коэффициент абсолютной ликвидности(Ка) = А1/(П1+П2), (2)где А1 – денежные средства, денежные эквивалентыКа2013=1938/(120+48748)=0,04Ка2014=96/33692=0,002Коэффициент абсолютной ликвидности (Ка) характеризует степень покрытия текущих обязательств денежными средствами и их эквивалентами на отчетную дату. Нормативным считается значение 0,2-0,5 и более. Этот показатель находится гораздо ниже нормы и упал в 2014 году.Коэффициент критической ликвидности(Кл) = (А1+А2)/(П1+П2), (3)где А2 – финансовые вложения, дебиторская задолженность и другие оборотные активыКл2013=(1938+49001)/(120+48748)=1,04Кл2014=(96+35915)/33692=1,06Коэффициент критической ликвидности (Кл) характеризует степень покрытия текущих обязательств наиболее ликвидными активами и ожидаемыми поступлениями от покупателей. Рекомендуемое значение показателя больше или равно 1,0. Мы видим положительную динамику этого показателя.Коэффициент текущей ликвидности (Ктл) = (А1+А2+А3)/(П1+П2), (4)где А3 – запасы.Ктл2013=(1938+49001+1403)/(120+48748)=1,07Ктл2014=(1752+42376+1257)/41934=1,08Коэффициент текущей ликвидности характеризуют платежеспособность предприятия не только на данный момент, но и в случае чрезвычайных обстоятельств. Нормальным считается значение коэффициента от 1,5 до 2,5 в зависимости от отрасли. Значение данного коэффициента низкое, но все текущие счета ООО «Интерс» оплачивать в состоянии, так как коэффициент и в 2013, и в 2014 году больше значения 1, а в 2014 году наблюдается небольшой прирост.Для оценки финансовой устойчивости могут быть использованы следующие относительные показатели, характеризующие состояние оборотных средств, структуру источников финансирования, финансовую независимость предприятия:Коэффициент автономии. Показывает, насколько организация независима от кредиторов. Ка = СК/ВБ, (5)где СК - собственный капитал; ВБ - валюта баланса (общая стоимость источников финансирования)Ка2013=3610/52358=0,07Ка2014=2522/36214=0,07Чем меньше значение коэффициента, тем в большей степени организация зависима от заемных источников финансирование, тем менее устойчивое у нее финансовое положение. Рекомендуемое значение Ка больше или равно 0,5. У ООО «Интерс» коэффициент равен 0,07, следовательно, зависимость от займов достаточно велика. Коэффициент финансовой активности (плечо финансового рычага) (Кфа) отражает степень зависимости организации от заемных средств.Кфа = (ДЗС+П1)/СК, (6)где СК - капитал и резервы; ДЗС - долгосрочные заемные средства; П1 - краткосрочные заемные средстваКфа2013=120/3610=0,03 В 2014 году данный коэффициент рассчитать не удастся, так как ни долгосрочных, ни краткосрочных заемных средств ООО «Интерс» не использовало.Данный показатель характеризует структуру источников, отражает степень зависимости организации от заемных средств. Рекомендуемого значения у этого коэффициента нет, но предпочтительно, чтобы показатель «капитал и резервы» имел большее значение, чем сумма заемных средств, что мы и имеем в данном случае.Коэффициент финансовой устойчивости (Кфу) показывает удельный вес тех источников, которые организация может использовать в своей деятельности длительное время. Он характеризует часть актива баланса, финансируемую за счет устойчивых источников, а именно собственных средств организации, средне- и долгосрочных обязательств.Кфу = (П1+ДЗС)/ВБ (7)Кфу2013=3610/52358=0,068Кфу2014=2522/36214=0,069Рекомендуемое значение от данного показателя от 0,5 до 0,7. В ООО «Интерс» этот показатель очень низкий, то есть устойчивых источников финансирования у компании очень мало. Но в 2014 году данный показатель немого вырос, что позволяет говорить об увеличении собственных средств организации, средне- и долгосрочных обязательств.Рассматривая динамику финансовых показателей, мы видим, что ООО «Интерс» имеет стабильное положение на рынке, оно в состоянии оплачивать текущие счета. Компания не зависит от краткосрочных заемных средств, сокращает кредиторские задолженности, имеет очень незначительную, но положительную динамику при расчете коэффициентов ликвидности, хотя показатели, зависящие от устойчивых источников финансирования, очень низкие. То есть экономическое положение ООО «Интерс» стабильно, но эта стабильность достигается за счет увеличения чистой прибыли, а не благодаря увеличению количества устойчивых источников финансирования, что могло бы придать компании более надежное положение.2.2Анализ структуры персонала ООО «Интерс»«Персонал организации – совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающими определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации. Другими словами, персоналом организации называются все лица, которые трудятся в организации». В данном разделе мы рассмотрим социальную структуру персонала, так как от пола, возраста, образования и семейного положения зависит мотивация работника.Сразу следует заметить, что штатное расписание ООО «Интерс» сделано «на вырост», если так можно выразиться. Например, по факту за 2 года должность «старший менеджер» в отделе по продажам и работе с агентствами одновременно занимали 2 человека из 4, указанных в штатном расписании. И это касается всех отделов. В общей сложности в штатном расписании заложено 70 рабочих мест, но больше 42 человек за 2013-2014 годы в штате не числилось. Хотелось бы обратить внимание на то, что ООО «Интерс очень серьезно подходит к отбору персонала. Есть несколько требований, которые генеральный директор предъявляет ко всем потенциальным сотрудникам вне зависимости от того, в какой отдел и на какую должность они претендуют:Московская прописка;Высшее образование (исключение составляют студенты, проходившие практику в ООО «Интерс» и оставшиеся там работать);Стаж работы на предыдущих местах (если таковые имелись) должен быть не меньше полутора лет на одном предприятии.Как и в большинство коммерческих предприятий, в ООО «Интерс» сложно устроиться на работу, если у женщины маленький ребенок или она собирается завести детей в ближайшие 2 – 3 года.Поэтому большинство работников – москвичи, которым не нужно снимать жилплощадь, с высшим образованием, не состоящие в браке и не имеющие детей до 14 лет.В таблицах данного раздела представлены результаты исследования на 31 декабря 2013 года и на 31 декабря 2014 года. Сначала рассмотрим распределение персонала по отделам в количественном соотношении: Таблица 3. Распределение персонала по отделамНаименование отдела31.12.201331.12.2014количество человек%количество человек%Отдел по продажам и работе с агентствами1024,3618,7Бухгалтерия49,839,3IT-отдел37,326,3Визовый отдел49,8412,5Отдел отправки512,2515,6Отдел внутреннего туризма49,8412,5Администрация512,2412,5Отдел маркетинга, рекламы и PR37,326,3Отдел бронирования37,326,3Самый большой отдел – отдел по продажам и работе с агентствами, и в 2013, и в 2014 году он занимает лидирующее место по количеству сотрудников, но в процентном отношении в 2014 году количество сотрудников данного отдела сокращено на 5,6 %. IT-отдел, бухгалтерия, администрация, отдел маркетинга, рекламы и PR, отдел бронирования теряют по одному человеку, процентное соотношение уменьшается на 1-2%; визовый отдел, отдел отправки и отдел внутреннего туризма имеют одно и то же количество сотрудников, но в процентном соотношении количество сотрудников увеличивается на 3-4%.Проведем анализ численности сотрудников по полу: Таблица 4. Численность сотрудников по половому признакупол31.12.201331.12.2014количество человек%количество человек%женский2970,72062,5мужской 1229,31237,5Как видно из таблицы, в 2013 году более 2/3 сотрудников – женщины, в 2014 году количество мужчин не изменилось, но в процентном соотношении мужчин стало почти на 10% больше, чем женщин.Теперь проведем анализ возрастных групп в ООО «Интерс».Таблица 5. Возрастной состав сотрудников ООО «Интерс»Возрастная категория сотрудников31.12.201331.12.2014количество человек%количество человек%до 20 лет37,3-0от 20 до 30 лет2253,71856от 30 до 40 лет614,7619от 40 до 50717619от 50 и старше37,326Итак, более половины сотрудников относятся к возрастной категории от 20 до 30 лет. Средний возраст сотрудников: Х = (Х1 +Х2+Х3....+Хn) /С, где: (8)- Х – средний возраст работников организации;- Х1, Х2,Х3… Хn – возраст каждого работника;- С – количество работников в организации Х=(28+24+25+21+21+44+42+50+25+19+38+45+34+54+42+24+51+ 25+23+27+23+49+26+27+22+23+48+19+25+27+33+31+61+32+25+35+19+24+24+25+41)/41=31,5 год (результат 2013 года) Х=(25+26+45+43+51+26+39+43+46+43+26+26+24+28+22+27+28+23+21+24+49+26+28+31+62+34+33+31+36+25+25+23)/32=32,4года (результат 2014 года)Средний возраст сотрудников возрос, так как в период кризиса количество сотрудников сократилось, и компании было выгоднее оставить более опытных сотрудников.Также необходимо узнать семейное положение сотрудников, потому что для сотрудников семейных и с детьми на первое место выходят материальные мотивы. Таблица 6.Семейное положение и наличие детей у персоналаСемейное положение31.12.201331.12.2014количество человек%количество человек%Холост/незамужем2458,51856Замужем/женат, живут вместе819,5928Замужем/женат, живут вместе, есть несовершеннолетие дети717413Мать-одиночка2513Больше 50% сотрудников свободны, то есть должны обеспечивать себя сами и могут позволить себе переработки, одиноких людей в 2014 году стало меньше, число замужних/женатых выросло с 20 до 28%, количество сотрудников с несовершеннолетними детьми уменьшилось с 17,5 до 13 %, матерей-одиночек также стало меньше на 1 человека. Далее необходимо проанализировать образование сотрудников. Таблица 7. Уровень образования сотрудников ООО «Интерс»Образование31.12.201331.12.2014количество человек%количество человек%Среднее профессиональное717--Незаконченное высшее71726,3Высшее профессиональное27663093,7В таблицу не включены неполное среднее, среднее общее образование и ученая степень, так как сотрудников с таким уровнем образования на протяжении 2 лет в ООО «Интерс» не было. Как мы видим, в 2014 году уровень образования сотрудников значительно увеличился, с 66 до 93,7%, так как такие сотрудники более универсальны и могут выполнять больше функций, чем сотрудники с более низким уровнем образования.И еще одно исследование: по стажу работы сотрудников.Таблица 8.Стаж сотрудников ООО «Интерс»Стаж работы в профессии31.12.201331.12.2014количество человек%количество человек%до 3 лет1741,4721,8от 3 до 5 лет717618,8от 5 до 10 лет512,2618,8от 10 до 20 лет819,6721,8свыше 20 лет49,8618,8Итак, в период кризиса фирме необходимы более опытные сотрудники, поэтому работников со стажем работы менее 3 лет убавилось почти вдвое, сотрудников со стажем от 5 до 10 лет прибавилось на 1/3, со стажем свыше 20 лет почти в 2 раза в процентном соотношении.Чтобы проанализировать текучесть сотрудников, необходимо рассмотреть следующие данные: Таблица 9.Стаж сотрудника в организацииСтаж сотрудников в ООО «Интерс» на 31.12.2013%на 31.12.2014%До 1 года1639,2825От 1 года до 2 лет819,51237,5От 3 лет до 4 лет1024,3721,8От 5 до 7 лет717515,7Как видно из таблицы 9, в 2013 году ситуация по кадрам была критической. Более трети сотрудников – 39,2% проработали в ООО «Интерс» менее одного года, только 1/5 сотрудников задержалась с предыдущего года, то есть более половины сотрудников (58,7%) имеют стаж работы в компании менее 3 лет. В 2014 году ситуация изменилась следующим образом: сотрудников со стажем до 1 года стало меньше на 14%, сотрудники со стажем от 1 года до 2 лет составили 37,5%, то есть их количество в процентном соотношении возросло в 2 раза, но при этом все также более половины сотрудников имеет стаж работы до 3 лет (62,5%), а сотрудники со стажем от 3 лет составляют чуть больше 1/3 от общего числа (37,5%). Из чего можно сделать вывод, что в 2014 году ситуация с мотивацией персонала осталась на том же уровне, что и в 2013 году. Теперь рассмотрим, в каких отделах наблюдается наибольшая текучесть персонала. Для этого проанализируем Приложение Г. Итак, отдел с наименьшей текучестью – администрация, из 4 человек в 2014 году трое имеют стаж работы более 5 лет. Отделы с наибольшей текучестью – бухгалтерия (из 3 человек в 2014 году 2 имеют стаж работы в компании менее 1 года). В отделе отправки также появилось за год 2 новых сотрудника, но в процентном отношении это 1/3 отдела. В основном ситуация по отделам в 2014 году более стабильная, чем в 2013 году.Для анализа текучести персонала, вычисления постоянства состава сотрудников необходимо использовать следующие данные:Таблица 10.Данные для анализа текучести персоналаПоказатели численности персонала2013г.2014г.Численность уволенных за год 2916Средняя численность сотрудников4132Количество принятого на работу персонала2018Количество уволившихся за год2916Количество работников, проработавших весь год2524Произведем расчет коэффициента оборота по выбытию по формуле:Кв = (Чув / Чср)100 , (9)где Чув – численность уволенных за период работников Чср – среднесписочная численность работников за периодКв2013=(29/41)100=70%Кв2014=(16/32)100=50%Кв, не требующий изменения политики мотивации сотрудников, составляет от 3 до 5 %. В ООО «Интерс мы видим цифры 70 и 50%, что более чем в 10 раз превышает норму. Эти цифры кричат о том, что руководству компании необходимо менять мотивационную политику.Коэффициент оборота по приему персонала (Копп) = Количество принятого на работу персонала / Среднесписочная численность персонала (10)Копп2013 = 20/41=0,48Копп2014=18/32=0,56 Копп в 2014 году стал больше, следовательно, в ООО «Интерс» ситуация не стала более стабильной. Хотя в данной ситуации следует учитывать, что среднесписочный состав персонала сократился на 9 человек (это больше, чем 25%), к тому же в период экономического кризиса люди бояться потерять работу вне зависимости от того, устраивает она их или нет. И даже, несмотря на это, коэффициент все равно остается высоким.Коэффициент текучести кадров (Ктк) составляет единицу, так как в ООО «Интерс» официально все сотрудники были уволены по собственному желанию. Переводы на другую работу, сокращения не имеют места в компании. Ктк = Количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / Количество уволившихся по собственному желанию работников (11) Ктк2013=29/29=1Ктк2014= 16/16=1 Согласно проведенному анализу структуры персонала был получен следующий результат: большинство сотрудников ООО «Интерс – женского пола, с высшим образованием, незамужем. Коллектив молодой – более 50% сотрудников имеют возраст от 20 до 30 лет. В 2014 году ситуация с персоналом немного стабилизировалась – коэффициент оборота по выбытию уменьшился, работающих в компании менее 1 года стало меньше, численность уволившихся уменьшилась. Но, тем не менее, путем расчетов было установлено, что на предприятии имеет место большая текучесть кадров, при этом все сотрудники увольняются по собственному желанию. Причины этого явления постараемся выяснить в следующем разделе.2.3Анализ существующего мотивационного механизма в ООО «Интерс», его достоинства и недостатки. При отсутствии у специалиста чувства безопасности и уверенности в завтрашнем дне любые формы нематериальной мотивации могут быть восприняты негативно, их эффект будет обратным.Как видно из расчетов, коллектив в компании относительно молодой. Из этого следует, что сотрудники больше ориентированы на карьерный рост и обучение, чем на высокий уровень зарплаты. Но при этом материальная мотивация тоже имеет место.Проанализируем причины увольнения сотрудников из ООО «Интерс». За 2 года из компании было уволено 48 человек. Каковы же были причины их увольнения (приложение Е)?Таблица 11. Причины увольнения сотрудниковПричина увольненияКоличество человекНизкая зарплата12Нет карьерного роста11Несоблюдение Трудового Кодекса РФ6Невыполнение обещаний руководством4Нет похвалы от руководителя3Скучная и нудная работа1Условия работы (большое количество разъездов)2Переезд1Как видно из таблицы 11 основная масса сотрудников уволилась из-за низкой заработной платы и отсутствия карьерного роста, на третьем месте – несоблюдение Трудового Кодекса РФ. Стоит отметить, что нудной и скучной работу в компании посчитал только один человек, следовательно, главные причины кроются в отсутствии должного материального стимулирования и карьерного роста. Разберемся с этими причинами подробнее.Заработная плата в компании базируется на квалификации работника, его способности постоянно расширять свои обязанности. Выплачивается она 3 раза в месяц: аванс, заработная плата и неофициальная часть. Что касается неофициальной части, то ее сумма оговаривалась директором с каждым конкретным работником и составляет от 9 до 50% от официального заработка. Целиком она выдается при условии отсутствия дисциплинарных нарушений (отсутствие опозданий, отсутствие превышения времени обеденного перерыва, отсутствие пропусков работы (независимо от того, был ли это пропуск за свой счет или больничный лист)). При дисциплинарных нарушениях работала система штрафов за опоздания (до 10 минут – 100 рублей, от 11 до 30 минут – 500 рублей, от 30 минут 1000 рублей). Штрафы взимались с неофициальной части зарплаты. У некоторых сотрудников полностью вычиталась неофициальная часть зарплаты из-за опозданий (правда, таких сотрудников было за 2 года только двое). Также в неофициальную часть для визового отдела, отдела по продажам и работе с агентствами и отдела по внутреннему туризму входили выходы на работу по субботам. Официально субботние выходы на работу оплачивались только в случае наличия официальных документов на мероприятия, проводимые в выходные, по которым необходимо было сдавать отчет в государственные учреждения. Выходные оплачивались оговоренной суммой: для секретарей и помощников менеджеров она составляла 800 рублей, для менеджеров и старших менеджеров – 1200 рублей. Начальники отделов по выходным не работали. Также в неофициальную часть входили премии на Новый год и день туризма.